【正文】 套優(yōu)秀的管理機(jī)制，就是經(jīng)營(yíng)計(jì)劃系統(tǒng)，這套系統(tǒng)都非常健全并且易于理解和操作。最高管理主管欲控制及衡量各個(gè)部門及總目標(biāo)，必須依據(jù)各單位反饋的報(bào)告，這個(gè)報(bào)告就是執(zhí)行報(bào)告書。過(guò)程管理與考核管理演示216。一次只針對(duì)一個(gè)目的進(jìn)行演示；216。要重點(diǎn)觀察對(duì)方的反應(yīng)速度；216。觀察時(shí)保持耐心，不越俎代庖；216。降低各部門間的管理成本；216。同時(shí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。同其他考核法相比要做更多的文字工作。注重表格，填完表后就以為萬(wàn)事大吉了。排名法使用問(wèn)題實(shí)例分析鑒于這種方法存在的諸多問(wèn)題，一般情況下應(yīng)該謹(jǐn)慎地使用它。這個(gè)工具其實(shí)對(duì)于廣大企業(yè)管理者而言也并不陌生，近兩年我們能夠在社會(huì)上聽(tīng)到很多有關(guān)它的課程。1．15%2．15%4．10%2．5%本科以上學(xué)歷者30%35%工資總費(fèi)用比30%25%一級(jí)KPI指標(biāo)在被分解到各職能部門并且形成了二級(jí)指標(biāo)庫(kù)之后，繼續(xù)進(jìn)一步的分解就。純利率10%15%員工學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)（13）（兩次測(cè)評(píng)）；。2．5%客戶績(jī)效指標(biāo)（29）（兩次測(cè)評(píng)）；%，重大投訴為0。平衡計(jì)分法的邏輯關(guān)系平衡計(jì)分法（上）以一個(gè)企業(yè)銷售部門使用該方法為例，就可以發(fā)現(xiàn)其很多的弊端：圖51因?yàn)樘菀锥洖槭裁匆@樣做了；216。1．績(jī)效考核評(píng)級(jí)法第一個(gè)是我們常用并且非常熟悉的一種考核方法，即評(píng)級(jí)法。經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能，以保證目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可度量；216。2．“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模型與“德能勤績(jī)”考核模型相比，“目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)”考核模型要科學(xué)得多。盡管很難，但是績(jī)效考核又是任何一個(gè)管理者不得不面對(duì)的一個(gè)課題?？?jī)效管理必須要考慮團(tuán)隊(duì)績(jī)效；216。降低各職能部門間的溝通成本；216。不要突出對(duì)方被觀察的狀態(tài)；216。過(guò)程管理的步驟具體內(nèi)容觀察對(duì)方的表現(xiàn)216。隨時(shí)停下觀察對(duì)方是否在聆聽(tīng)；216。第9講【自檢】請(qǐng)根據(jù)您對(duì)于課程的理解回答下面的問(wèn)題：在后邊的課程中我們會(huì)講到，應(yīng)該對(duì)目標(biāo)進(jìn)行定期的評(píng)估?！颈局v重點(diǎn)】對(duì)了，我們兩個(gè)人，要共同去面對(duì)三個(gè)問(wèn)題。這是第二個(gè)成果，第三個(gè)成果是什么呢？第三個(gè)成果是大家來(lái)看一下，在這10個(gè)成果里頭。回顧一下我們今天談點(diǎn)什么內(nèi)容，是不是這個(gè)概念，換句話講我們兩個(gè)人，通過(guò)今天的會(huì)談得到了什么呢？得到了這樣的幾個(gè)東西，第一我們今天，通過(guò)工作會(huì)談得到的第一個(gè)，我們兩個(gè)人達(dá)成的第一個(gè)共識(shí)是，這1500萬(wàn)的銷售指標(biāo)，是必須的有些問(wèn)題經(jīng)理能回答，有些問(wèn)題經(jīng)理未必他可以回答，是不是這個(gè)概念。他提這么多問(wèn)題就想證明什么，他唯一想證明的是什么，他沒(méi)有辦法完成這個(gè)銷售業(yè)績(jī)，是不是這個(gè)概念，他提了這么多問(wèn)題，那么這個(gè)部門的經(jīng)理，在每一個(gè)問(wèn)題上，是不是都相應(yīng)都有一個(gè)回應(yīng)。其實(shí)也在這個(gè)問(wèn)題上回應(yīng)他的，他說(shuō)今年研發(fā)部也有整個(gè)的變革，不但能夠把去年的兩個(gè)補(bǔ)給你，補(bǔ)給你。還有我們的廣告部。三家成功了幾家， 零，一家都沒(méi)有成功。不要說(shuō)5%，甚至更高一點(diǎn)我都很有把握，我說(shuō)咱別更高，咱就5%行不行做營(yíng)銷人員成功率是多少。就說(shuō)他說(shuō)的意思是說(shuō)，我不是說(shuō)每談一單客戶，我就能夠談成一件一件生意，我要有一個(gè)成功率的，那么這個(gè)成功率是多少呢，比方說(shuō)吧他說(shuō)的是3%，我見(jiàn)了100個(gè)客戶，我才能夠談成3單買賣，這是不是一個(gè)成功率。明白了沒(méi)有，好了等這兩個(gè)人談崩了。所以在上一講里面我們講到這個(gè)談判是不是變得非常艱苦，艱苦到似乎有一點(diǎn)做不到，那么在這個(gè)談判的過(guò)程中呢？這兩個(gè)人在前面談我呢就在他們后面聽(tīng)，我一聲不吭。腦子沒(méi)了其實(shí)這是在我們國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)里頭呢我們往往去疏忽這個(gè)環(huán)節(jié),去忽略這個(gè)環(huán)節(jié),我們把這個(gè)環(huán)節(jié)把他忽略掉了。第七講某企業(yè)一位銷售部的經(jīng)理和一位銷售員就業(yè)績(jī)目標(biāo)進(jìn)行會(huì)談，這個(gè)銷售員在公司里資格較老，他去年的銷售指標(biāo)是1000萬(wàn)元，但是他只完成了800萬(wàn)元，沒(méi)有完成銷售業(yè)績(jī)。提供必要的支持及資源。容就行動(dòng)所需的資源達(dá)成共識(shí)216。鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾；216。容概述討論的目的和有關(guān)信息216。管理者需要明確的是必須要求目標(biāo)是一定要達(dá)到的，如果達(dá)不到就必須有人為之負(fù)責(zé)，而且職位越高責(zé)任越大。8點(diǎn)20分01秒我方炮口抬頭，向敵方縱深實(shí)施延伸射擊；216。能夠觀察的結(jié)果；216。被決策層批準(zhǔn)接受；216。業(yè)績(jī)目標(biāo)的可衡量性正如我們剛才所提及的一樣，企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)有兩種類型，即量化類的指標(biāo)和質(zhì)化類的指標(biāo)。以一個(gè)下屬對(duì)上級(jí)的承諾為例，通過(guò)表31中兩個(gè)形式的表述可以清楚地看出低質(zhì)量承諾與高質(zhì)量承諾之間的差異。2．員工的認(rèn)同要獲得員工的認(rèn)同，管理者應(yīng)該鼓勵(lì)下屬自主地提出目標(biāo)，以配合上級(jí)目標(biāo)的達(dá)成；而主管為符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略，整合公司力量，應(yīng)以尊重下屬的心態(tài)來(lái)與他們討論其草案目標(biāo)，經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)反復(fù)的過(guò)程才能最終制定出理想的目標(biāo)。在國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)里，管理者往往疏忽了這個(gè)環(huán)節(jié)，一味地通過(guò)命令、指派等方式來(lái)領(lǐng)導(dǎo)員工工作，不需要員工發(fā)揮他們自己的智慧和主觀能動(dòng)性。為了把企業(yè)組織變成目標(biāo)一致、以績(jī)效為導(dǎo)向的一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就必須導(dǎo)入目標(biāo)績(jī)效管理?！　『炞郑罕救耍喝绻麤](méi)有目標(biāo)，像一個(gè)沒(méi)有頭的蒼蠅，只會(huì)低頭拉車你不會(huì)抬頭看路。第5講這個(gè)原則在日本、德國(guó)、美國(guó)以及歐洲的一些國(guó)家和企業(yè)是最基礎(chǔ)的，是每一個(gè)管理人員不費(fèi)力氣就能夠做到的。1．崗位描述與目標(biāo)承諾工作目標(biāo)承諾書在規(guī)范化管理課程中，我們?cè)?jīng)提到要對(duì)部門和崗位的職能進(jìn)行有效的描述，可以使用“五表和三指引”這個(gè)工具。以下就是一個(gè)職能部門的目標(biāo)和公司的目標(biāo)存在對(duì)立和不相關(guān)的案例。見(jiàn)參考答案21第4講【自檢】請(qǐng)您回答以下問(wèn)題：請(qǐng)對(duì)照企業(yè)確定目標(biāo)必須考慮的六個(gè)方面，結(jié)合貴單位的實(shí)際情況，以簡(jiǎn)短問(wèn)題的形式將這些方面具體展開(kāi)。在這個(gè)過(guò)程中必須做好充分的準(zhǔn)備，可以通過(guò)廣泛收集資料來(lái)進(jìn)行調(diào)查研究，從而確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的清晰。1．目標(biāo)績(jī)效管理導(dǎo)入的必要性通過(guò)第一講的討論，再看看我們身邊眾多經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)它們都是任務(wù)型的，即任務(wù)都很明確，然而卻沒(méi)有目標(biāo)：不知道企業(yè)以及部門經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作最終的目的，不知道客戶的要求是什么，更不清楚如何形成計(jì)劃、怎樣組建和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)、怎樣把每件具體的管理事務(wù)做好。然后我們介紹了以往和現(xiàn)代企業(yè)的管理重心、管理者工作側(cè)重及其所需素質(zhì)的異同。相反，如果抓住盜賊、小偷等罪犯就有獎(jiǎng)金，沒(méi)有抓到則令公安干警一貧如洗，人民群眾所企盼的平安環(huán)境是無(wú)論如何也不能實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，如果中層以上的管理人員，當(dāng)然也包括高層都能做到“兩個(gè)基于”從而自己做“三定”，那么公司將會(huì)發(fā)生脫胎換骨的轉(zhuǎn)變。1．“回路管理”在開(kāi)始討論“目標(biāo)型”之前，我們先來(lái)看看中國(guó)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理之間的聯(lián)系。這些新的素質(zhì)在管理思想傳統(tǒng)守舊的企業(yè)中不僅是中層管理者不需要具備的，而且是不允許具備的?，F(xiàn)代管理者工作側(cè)重以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重中既沒(méi)有整個(gè)工作的計(jì)劃，也沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)，缺乏目的明確的指揮，自然也就無(wú)法獲得企業(yè)管理所希望達(dá)到的狀態(tài)，這在以往的企業(yè)中是一個(gè)很大的問(wèn)題。圖14第2講就跟這兩個(gè)建筑隊(duì)的情況是一模一樣，我們這時(shí)候要深思一個(gè)問(wèn)題，我們到底出了什么問(wèn)題，哪個(gè)地方出毛病，所以我們應(yīng)該去考慮當(dāng)今一個(gè)現(xiàn)代化的企業(yè)，僅僅靠勤奮、僅僅靠玩命足夠不足夠，說(shuō)我很勤奮，你看兩個(gè)建筑隊(duì)是不是很勤奮，8分鐘房子蓋出來(lái)了。沒(méi)有，很遺憾。我看這個(gè)房子不光是跟我的想法有出入，跟所有人的想法都會(huì)有出入。關(guān)鍵在于他有沒(méi)有欣賞能力，如果沒(méi)欣賞能力，他就未必給你獎(jiǎng)金，如果他是有一定的欣賞能力，他應(yīng)該給你一部分的獎(jiǎng)金，除了100萬(wàn)以外還應(yīng)該給獎(jiǎng)金，謝謝。太漂亮了，這樣一個(gè)設(shè)計(jì)思路下來(lái)以后，按照原來(lái)的協(xié)議就說(shuō)整個(gè)別墅蓋好是100萬(wàn)的建筑費(fèi)，你們預(yù)計(jì)期望就說(shuō)是希望能不能再加點(diǎn)獎(jiǎng)金，還是說(shuō)這100萬(wàn)你們就可以了。準(zhǔn)備蓋房頂了，還有天臺(tái)，還有車庫(kù)，想辦法把他支上，弄點(diǎn)柱子，上房頂，最后1分鐘，好就行了，把房頂放上，好了，怎么樣，放上去就行，還有小人，還有一輛汽車，還送一輛車，太不錯(cuò)了，時(shí)間差不多了。在座的各位可以看他們?cè)趺礃尤プ鲞@件事情，這里面有很多很多東西的，有很多東西的，不要說(shuō)是蓋房子，連汽車都有，還有環(huán)保的，各方面的，你就看怎么弄，你們現(xiàn)在就要充分利用你們的想象力，把這個(gè)工作給我完成了，人家把建筑材料拿來(lái)了，人家老板就是要蓋一個(gè)大別墅，怎么樣蓋出一個(gè)別墅來(lái)呢，你們就要想辦法去做好。兩位老板在外面，我想跟大家講一下這里面我還要在選擇八個(gè)同事，干什么呢？我把大家情況告訴大家，現(xiàn)在外頭那兩個(gè)他發(fā)財(cái)了，發(fā)財(cái)以后個(gè)人整了200萬(wàn)，哪來(lái)的不知道。透過(guò)游戲看實(shí)質(zhì)D3. 屬于現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重的是( )考核指標(biāo)龐雜B√A以上都是正確答案：制定規(guī)章制度D“公司目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)”的均衡C需要比其他考核的方法花費(fèi)更多的時(shí)間B你們現(xiàn)在兩個(gè)是老板，怎么當(dāng)老板呢，我用一分鐘的時(shí)間到外面去跟你們倆人交待一下，請(qǐng)你們兩個(gè)先出去，你們先安靜一下。怎么樣去蓋出一個(gè)別墅來(lái)，這全部都是蓋房子的建筑材料，時(shí)間從現(xiàn)在開(kāi)始，我給大家8分鐘左右的時(shí)間，我會(huì)喊停，好不好，開(kāi)始。我們坐在下面的也可以看他們做，每個(gè)人動(dòng)動(dòng)腦筋，如果您上去會(huì)不會(huì)比他們更高明一些，可別拆了，時(shí)間差不多了，把他意思上去就行，最后2分鐘，意思上去就行。這是車，這是車庫(kù)。個(gè)東西是肯定的，這個(gè)關(guān)鍵是在于欣賞者。法庭上見(jiàn)，一分錢不給，法庭上見(jiàn)，你們倆等著打官司吧，還想拿獎(jiǎng)金門都沒(méi)有，這邊。我想請(qǐng)問(wèn)這個(gè)老板，人家又沒(méi)有理你，在整個(gè)過(guò)程里面有沒(méi)有理你。我們很辛苦，我們經(jīng)常講一句話，我對(duì)得起這份工資，我沒(méi)偷懶，你讓我干什么我就干什么，我365天我沒(méi)閑著，我天天在干活，老板不滿意罵你，同事不理解你，各兄弟部門無(wú)法配合，客戶呢？永遠(yuǎn)不滿意，我都不知道該怎么樣讓你滿意，你還要我怎么著。在之前的課程中，我們已經(jīng)詳細(xì)地講解了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策系統(tǒng)以及規(guī)范化管理系統(tǒng)，在本講中我們將進(jìn)入第三個(gè)模塊—人力資源管理中最為核心的內(nèi)容，即目標(biāo)管理和績(jī)效管理的分析。不同層級(jí)的管理者其工作側(cè)重點(diǎn)是不同的：圖12下面讓我們先來(lái)通過(guò)傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)的對(duì)比，看看其管理重心、管理者工作側(cè)重以及管理者必須具備的素質(zhì)等方面的異同。這些改變是與企業(yè)管理中逐漸強(qiáng)調(diào)人性化相適應(yīng)的，通過(guò)眾多實(shí)踐證明，它們更加符合現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的需要。以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重以往管理者必須具備的素質(zhì)總結(jié)現(xiàn)代管理者必備素質(zhì)作為一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)的管理者，以上的素質(zhì)同樣需要，然而由于競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，僅僅具備這些優(yōu)良傳統(tǒng)是不夠的，除此之外還要具備六條新的素質(zhì)?！咀詸z】請(qǐng)您回答以下問(wèn)題：回路管理在企業(yè)的管理實(shí)際中并不是那么晦澀深?yuàn)W、難以理解的，在很多具體的管理環(huán)節(jié)都有體現(xiàn)，請(qǐng)?jiān)谝韵碌倪x項(xiàng)中選出哪些是符合回路管理思想的：在企業(yè)管理中，管理者開(kāi)始對(duì)“兩個(gè)基于”進(jìn)行思考可以說(shuō)是一個(gè)翻天覆地的變化。案例二—如何設(shè)定目標(biāo)是績(jī)效考核的關(guān)鍵破案率高并不意味著犯罪率低，而公安部門的工作目標(biāo)應(yīng)該是保障人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全，維護(hù)安定團(tuán)結(jié)的社會(huì)環(huán)境，因此不能僅僅依據(jù)破獲案件的數(shù)量多少來(lái)對(duì)公安人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。首先我們從企業(yè)管理人員在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中所存在的兩個(gè)問(wèn)題出發(fā)，結(jié)合系統(tǒng)性管理的概念，引出了對(duì)目標(biāo)管理和績(jī)效管理的分析和探討。目標(biāo)績(jī)效管理導(dǎo)入3．目標(biāo)績(jī)效管理的誤區(qū)國(guó)內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了對(duì)于“目標(biāo)管理”的嘗試，在內(nèi)部的管理體系中設(shè)定了諸如“銷售額目標(biāo)”、“回款額目標(biāo)”、“市場(chǎng)份額目標(biāo)”、“產(chǎn)量目標(biāo)”、“質(zhì)量控制目標(biāo)”等大量指標(biāo)，但卻簡(jiǎn)單地以為將這些指標(biāo)聚集在一起就是在從事目標(biāo)管理了，其實(shí)這與真正的目標(biāo)績(jī)效管理還是有著本質(zhì)的差別的。企業(yè)在推行目標(biāo)管理的時(shí)候，應(yīng)該遵循以下相互關(guān)聯(lián)的邏輯流程：圖221．宏觀目標(biāo)的確定原則企業(yè)高層管理者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)所處的具體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，制定企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也就是我們所提的宏觀目標(biāo)。企業(yè)確定目標(biāo)必須包含的方面歸納各級(jí)員工思想和行為的準(zhǔn)則如此按步驟分解目標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)在于，能夠使管理者非常有效地判斷職能部門和整個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)之間有沒(méi)有形成對(duì)立或者有沒(méi)有建立起聯(lián)系，從而檢查職能部門的目標(biāo)與公司目標(biāo)之間的關(guān)系。2．SMART原則在填寫表21或在進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定時(shí)，有一個(gè)非常重要的原則必須遵循，即“SMART原則”。我們應(yīng)該盡可能地使用量詞和質(zhì)詞，這樣才能使得目標(biāo)的描述清楚明了。在上一節(jié)的課程里面我們講到了一個(gè)企業(yè)我們首先要去設(shè)定的是自己的目標(biāo)體系。變動(dòng)目標(biāo)問(wèn)題的提出來(lái)源于傳統(tǒng)忙而無(wú)效的“任務(wù)型”企業(yè)由任務(wù)型向目標(biāo)型轉(zhuǎn)化的管理實(shí)際需要。目標(biāo)績(jī)效管理的首要問(wèn)題是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)系統(tǒng)的、務(wù)實(shí)的目標(biāo)體系，但與之相比，國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)并沒(méi)有關(guān)注建立起來(lái)的目標(biāo)系統(tǒng)能否獲得全體員工的一致認(rèn)同。目標(biāo)承諾的過(guò)程圖質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效考核中，企業(yè)人力資源主管經(jīng)常會(huì)遇到一些無(wú)法量化但卻非常重要的指標(biāo)，以上原則中提到的“質(zhì)化的標(biāo)準(zhǔn)”就是對(duì)這類指標(biāo)的處理方法。認(rèn)同管理的要求（下）質(zhì)化（定性）量化（定量）質(zhì)化（定性）216。成本數(shù)額，百分比；216。在實(shí)施認(rèn)同管理的過(guò)程中，如果希望很順利地與員工達(dá)成一致，以往比較粗暴和不合理的“管、卡、壓”的方式是沒(méi)有成效的，有的時(shí)候還會(huì)釀成適得其反的后果，只有采用科學(xué)的方法才能達(dá)到最終的目的，實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。盡可能節(jié)約彈藥；216。然而，很多企業(yè)在自己內(nèi)部的管理中，根本沒(méi)有做到真正、有效地區(qū)分這兩類目標(biāo)，完全不清楚哪些目標(biāo)是必須要求的，哪些目標(biāo)是愿望要求的。3．與員工達(dá)成一致剛才提到面談的技巧是上下級(jí)就工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)過(guò)程中一個(gè)很重要的部分，要通過(guò)面談來(lái)達(dá)到理想的效果就必須