【正文】 注意五個環(huán)節(jié)的內(nèi)容。傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮；216?！咀詸z】請根據(jù)以下事例回答問題。最后我們通過一個上下級之間關(guān)于績效目標的會談案例對具體的操作方法進行了分析。那么我們更加缺乏的是什么呢？更加缺乏的是目標系統(tǒng)，如果建立起來以后我們能不能夠獲得全體員工一致的認同？能不能認同這個目標。我怎么說你怎么干。我們具體分解到這個銷售員的身上，他需要完成的是1500萬的銷售額。他們公司有一塊白板在墻上的兩個人在那談 我就在那聽，但是在聽的過程中，我就把他們兩個人談話的主要的內(nèi)容我簡單的記錄下來了。對不對。三年前你第一年做營銷。今年會延續(xù)，而且我的經(jīng)驗我跟客戶的關(guān)系，方方面面我找著北了，我提高一兩個百分點。還有這個我們的研發(fā)部。會不會這么一說他講了個什么問題，什么問題？是不是一個新產(chǎn)品上市的問題，去年答應(yīng)他幾個， 十個給了幾個， 八個欠了幾個， 去年是不是欠兩個對他有沒有影響，當然有影響，好了這個部門經(jīng)理。沒有針對性，針對性差，這個銷售費用差低，還有等等等等，他提了一大堆的問題。是這樣，是這樣一加壞了，加起來以后是多少呢？是2800萬，這小伙子眼睛瞪得跟牛一樣，不對錯了是不是，如果都能夠整明白了，事情不就好解決了，哪些事情OK，哪些事情不OK，不就搞定了嗎？這里頭問題又來了，我們講的是這個案例，但是在絕大部分的情況下，我想請問作為一個部門主管，是不是下屬提多少問題，你都能解答呢是不是，沒可能對不對，換句話講就是，這小伙子提了21個問題。我要謝謝你，謝謝你完了以后咱得總結(jié)一下。這是一個大問題：哪些指標是愿望的？哪些指標是必須的？這些指標如果完不成，對整個公司的戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略意圖會帶來什么樣的影響？必須搞清楚，所以我們今天第一個成果是，這1500萬是什么指標，是必須指標，這是我們兩個人，今天取得的第一個成果，是不是 ？好了我們兩個人，今天取得的第二個成果是什么呢？就是說要想達到這個目標，完成1500萬的銷售業(yè)績，我們通過今天的會談，我們已經(jīng)知道，我們必須面對多少問題？他那個是21個是不是，我這里寫了多少個，10個問題，這是我們兩個人，今天會談的第二個成果，非常重要，就是說要想完成1500萬，我們必須面對10個什么，是不是10個問題。我們清醒的意識到，要想完成這個指標，明白了沒有，我們兩個人聽清楚，我們兩個人就必須去共同面對，幾個問題呀？幾個問題還有問題搞不定的是不是，我們兩個人不能簽字對不對，那么不能簽字我們講了，要終止這次的會談，準備下一次的會談，是不是這個概念，那么下一次的會談，應(yīng)該在什么時間呢？明天行不行第8講 過程管理（一）企業(yè)高層管理者這樣的傾向很有些空中樓閣的味道，要知道“只有適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間去關(guān)注適當?shù)墓ぷ鞯募毠?jié)，才能夠真正地落實一項計劃”。1．誰來制定計劃在執(zhí)行型的企業(yè)中，有效的計劃由執(zhí)行者來制定，這與我們在前幾講內(nèi)容中反復(fù)提到的“兩個基于做三定”的思想是完全吻合的，也就是說一個管理者的工作計劃不是上級給制定好的，而是由他自己來完成的。這些內(nèi)容不要寫進工作報告或者工作計劃，而是應(yīng)該用附件的形式附在正式文件后面，這樣你的報告就會變得非常的簡潔并且條理清晰了。2．目標過程管理六環(huán)節(jié)在這里要重點提出的是：講授、演示、讓對方嘗試、觀察對方的表現(xiàn)、稱贊和指導(dǎo)以及跨部門工作會議，這六個環(huán)節(jié)對于一個企業(yè)的執(zhí)行力和過程管理是非常重要的。講授是工作崗位上最好的培訓(xùn)機會；216。讓對方嘗試216。不輕易支援并鼓勵對方的自信。注意不輕易給予下屬肯定或贊揚；216。如果對方失敗，忽略責任和壓力；216?？冃Э己耸且粋€世界性的難題，迄今為止，沒有任何一個國際級的企業(yè)敢于評價其公司的績效管理已經(jīng)做到百分之百完美了，而且永遠也不會出現(xiàn)這樣的完美狀態(tài)。點缺減少績效評價雙方意見分歧的可能；216。在過程管理的過程中，我們應(yīng)當首先明確具體的執(zhí)行者才是計劃的制定者，在制定工作計劃、工作總結(jié)等公司文件的時候，要始終堅持格式化，這樣才不會陷入“一地雞毛”和“八仙過?！眱蓚€誤區(qū)。簡單方便，短時間內(nèi)能輕松完成評價工作；216。這種方法的優(yōu)點在于簡單易行，然而其缺陷也是顯而易見的。然而，僅僅做到一級KPI是不夠的，再進一步轉(zhuǎn)化以后就會變成整個公司的一個考核長目，這個考核長目大約會有五六十個指標，這五六十個指標還能夠非常具體地被分解到各職能部門，從而形成了二級指標庫。1．5%4．4個季度各25%遞增達成。下面是某企業(yè)部分二級KPI指標構(gòu)成的企業(yè)年度目標考核常模。毛利率30%35%企業(yè)培訓(xùn)72小時/人105小時/人以培訓(xùn)獲益調(diào)查為依據(jù)管理費用比5%4%部門數(shù)量（個）12101．每次分數(shù)用于兩個季度。1．每次分數(shù)用于兩個季度。1．每次分數(shù)用于兩個季度。2．8%3．10%如果正確一點的翻譯，或許翻譯成“均衡”更加恰當一些，這種考核方法均衡的是企業(yè)管理中的四個維度的內(nèi)容——“財務(wù)”、“客戶”、“內(nèi)部的運作”以及“學習和成長”。這種方法如果使用不當就會導(dǎo)致相關(guān)的執(zhí)行職能部門—企業(yè)的人力資源部門成為企業(yè)里最不受歡迎的部門。然后就交上去滿足人力資源部門的要求。表52　績效考核評級法的優(yōu)缺點優(yōu)考核管理（一）對考核結(jié)果具有更好的法律保護作用。點216。表51 “目標標準”考核模型的優(yōu)缺點優(yōu)1．“德能勤績”考核模型德、能、勤、績考核，是從“品德、能力、出勤、成績”四個維度出發(fā)，分解出若干個指標，對員工進行的績效考核。要擁有真正有效的執(zhí)行力，不但要有計劃，還要有過程管理，以上過程管理的六個環(huán)節(jié)缺一不可。沒有誰可以一次性掌握新的行為。對于明顯的行為轉(zhuǎn)變給予贊揚；216。對方的嘗試應(yīng)有明確的時效性；216。使員工明確公司、部門及個人目標；216?！颈局v重點】請根據(jù)掌握的內(nèi)容，羅列該報告應(yīng)該包含的內(nèi)容。年度經(jīng)營計劃在過程管理中是一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，以它為代表的現(xiàn)行公司文件有以下兩個誤區(qū)：另外，前幾講提到過的管理文件的禁忌用語在這里也是需要特別注意的，類似“可能、也許、大概、差不多、盡量、爭取、全力、盡可能、萬一、看情況、試試看以及我代表個人意見”等等都不應(yīng)該出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的各類文件當中。目標過程管理導(dǎo)入的必要性那么還能不能簽字？ 還是不能，就要安排第三次會談，第三次會談?wù)剮讉€問題，只談一個問題，這樣我們就一步一步一步，向我們的目標靠攏，一步一步一步的，排除一些有關(guān)的東西，有些事情能夠排除，有些事情能夠緩解，有些事情我們就要認了，說哦這個問題解決不了，是不是這個概念。 OK，我現(xiàn)在是你的主管對不對，我現(xiàn)在告訴你，三天以后，公司有一個跨部門工作協(xié)調(diào)會議，我就會把這三個，還沒有解決的問題，事先寫成報告帶到那個，跨部門工作會議上去討論，明白了沒有？如果討論有結(jié)果，我一定會第一時間來跟你分享，在那個跨部門工作會議上，的那個結(jié)果。是有進展的。這么當，我們做一個假設(shè)，假設(shè)你就是那個銷售員，明白了沒有，我就是那個經(jīng)理，那么我們談話談到這個份上，我們要總結(jié)一下了是不是，我作為一個主管要總結(jié)。我就問他為什么我是你的頭你就敢跟我簽，他說他說你能整明白呀！你整明白了我為什么不敢跟你簽，我簽了以后我也知道我干的多，我好處多是這樣，好既然都是這樣，我們就得干一件事情了。但是21個問題，就讓我羅列在這個地方，就擺在這塊板上，然后我就跟這個小伙子講，我說小伙子你好好看一看，有沒有漏掉，他就從上看到下，從下看到上，看完以后他說周老師，他說你把我們兩個人，談話內(nèi)容都記下來了，我說對。價格太高，他還講到一個什么問題，還講到一個回扣的問題，他還講什么問題，還講到一個提成的問題，他還講什么問題，還講到一個廣告的問題，他還講什么，他還講到一個費用的問題，他會不會講很多問題，這些問題是不是，都會影響到他的銷售業(yè)績，是不是都是去年所發(fā)生的問題，回扣太少了有的，好了這個小伙子還在講。對不對?他是要強調(diào)什么呢？要強調(diào)資源共享的,在國際上是全球化資源共享,那么公司既然成立了,大客戶管理部,而你又是大客戶管理部的成員,公司不但把去年的,三個大客戶分配給你,還再加五個,等于八個是不是這個概念,而且不光是個數(shù)量問題,整個公司的資源,公司的這個整個的這個梯隊,都會支持你的大客戶管理的,整個公司的資源,會支持你的情況下,那么我就問他,去年的三個加分配給你的五個,公司的所有的整個體系,管理體系進行變革以后,來支持你做大客戶管理,的情況下,這八個客戶里頭,我問他你搞定兩個有沒有把握,這是不是又是很具體,這個小伙子說有把握,去年的三個已經(jīng)很熟悉了,今年再加五個,公司整個的管理的,整個的這個,大客戶管理機制在支持我,不是我一個人單兵作戰(zhàn),中層是不是有一個期望值，好這個小伙子還在講他講什么呢他說是不是零。那么好，我就跟這個業(yè)務(wù)員講，我說兄弟咱們現(xiàn)在，這1500萬別去想它了，我不跟你談1500 明白了沒有，我跟你談什么呢 ！談成功率我問他你是什么時候參加工作的他說我參加工作時間很長了。他說你們以為，我這個銷售員好當?shù)模?65天可是餐風露宿，沒黑沒夜的在外頭跑，我們可不是見一個客戶，就能談成一單生意的，他說的有沒有道理，我們要見很多客戶，才有可能做成一單生意，是不是這個概念，這么一說我沒吭氣，我在這里就寫了第一個，他實際上是說出了一個東西，什么東西啊業(yè)務(wù)員說你殺了我得了我打死最多答應(yīng)1000，1500完不成，那都是不可能的事情。你定再好的目標都沒有用，我們在上一講的課程里面我們講到了一個案例的開始，這個案例它告訴我們上下級就工作目標達成共識，我們要進行有效的會談要對所有的可能的資源人、 財、 物、技術(shù)、時間進行評估?！颈局v重點】—“不可能的任務(wù)”—“期望值解難題”—“得到四個成果”【本講小結(jié)】本講的重點是企業(yè)目標績效管理的第二個重要的組成部分—認同管理。確保員工已充分理解目標與任務(wù)；216。環(huán)對于員工的抱怨要進行正面引導(dǎo)；216。需求層次與激勵方法對應(yīng)環(huán)實際上這是極大的誤區(qū)，工作目標的確定是有過程的，即按照一系列的步驟來進行有效的溝通。爭取在9點鐘之前拿下敵方主陣地。我們可以通過下列軍事指令的區(qū)別來加深對這兩類目標的認識：管理投入資金；216。經(jīng)營頻率、周期；216。表32 可衡量業(yè)績目標的種類量化（定量）本人承諾2005年3月1日我所負責起草的A項目可行性分析報告被公司總經(jīng)辦審核批準通過。要真正做好認同管理是不容易的，因為在推行過程中會與企業(yè)很多不良習慣有沖突，這就需要管理者在實踐中不斷改進和完善，以適應(yīng)認同管理的要求。1．目標的承諾在目標確定之后，上下級應(yīng)該就工作目標進行平等的溝通，在這個過程中“平等”是至關(guān)重要的，然而在中國很多企業(yè)中，溝通過程始終都是不平等的，有的即便有了平等的開始，但隨著面談的深入，管理者又會不經(jīng)意間破壞這種平等的氛圍。最后我們還對目標績效管理的套表體系進行了分析。表24 目標評估表（MBO表四）表21“目標設(shè)定表”是目標管理的第二張表，而在目標績效管理的整個體系里共有四個套表，其他三個分別為“愿景和工作責任表”、“目標過程管理表”和“目標評估表”，它們是環(huán)環(huán)相扣的一個整體。【本講重點】（上）目標設(shè)定的SMART原則目標設(shè)定表要確定工作目標承諾書，就必須對已經(jīng)確定的目標進行清晰的表述，這個時候我們要用到“目標設(shè)定表”這個工具。目標對立及不相關(guān)的案例分析【本講重點】全體員工必須認同的價值觀目標的確定2．目標績效管理的含義致力于向“目標型”企業(yè)的轉(zhuǎn)型，就是要在企業(yè)中倡導(dǎo)和實行目標績效管理（MBO，Management By Objective），把企業(yè)組織變成目標一致、以績效為導(dǎo)向的團隊。第3講圖193．“目標”與“任務(wù)”要真正做到“兩個基于做三定”可不是輕而易舉的事，首先我們遇到的難題就是區(qū)分“目標”與“任務(wù)”，因為只有將它們區(qū)分清楚后才能夠切實地做到“三定”。企業(yè)管理也是同樣的道理，我們不能違反自然的規(guī)律和法則，一旦逆法則和規(guī)律而行則必然會吃虧碰壁，若嚴重地違反就只會引領(lǐng)著企業(yè)走向死亡?，F(xiàn)代管理者必須具備的新素質(zhì)總結(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理者的工作側(cè)重2．以往與現(xiàn)代管理者工作側(cè)重的區(qū)別以往管理者工作側(cè)重在以往企業(yè)管理重心的指引下，企業(yè)的管理者一年365天都沉浸于平衡部門與部門之間的邊界矛盾，結(jié)果越調(diào)節(jié)矛盾越多、越復(fù)雜；制定規(guī)章制度，結(jié)果是規(guī)章制度越多，相對被執(zhí)行的就越少。圖13這種現(xiàn)狀充分說明很多企業(yè)的管理是錯位的，這種管理的錯位會嚴重地制約一個企業(yè)的發(fā)展，使得整個企業(yè)處于混亂的狀態(tài)。【本講重點】“兩個基于做三定”在我多次的課程里面我都講到了企業(yè)管理的系統(tǒng)化問題，我們不能東一榔頭西一棒子，整個一個企業(yè)的管理的體系五大模型，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)范化管理；人力資源管理；市場營銷管理；資本運營；財務(wù)管理，我的課程也是緊緊地圍繞著這五大模型來展開的。我們把這個撤一下，等等等等，把那個撤一下，拿回去以后，放在那個塑料袋里頭，放在那個塑料袋里頭，撤到一邊或者撤出去都可以的，撤出去吧，撤出去，撤出去幫我裝到那個袋子，別丟了就行。打不打官司？我還要索損失費的。我想請問是不是你心目中要的別墅和你準不準備付這100萬的工程費，另外要不要付獎金。某某：我們這個設(shè)計思路主導(dǎo)思想是理想型的，有點類似于米開朗基羅那種藝術(shù)型的，首先設(shè)計規(guī)模就是適合現(xiàn)代的建筑物，比較務(wù)實的就是門窗，落地門窗。這個可以是單獨的一個房子。不需要把建筑材料都用完，用完我們的時間也未必夠，你只要蓋出一個意思就行。還有100萬干嗎呢？建筑費，他要請兩個建筑工程隊，幫他把這兩個大別墅給蓋起來，這個別墅充分的利用他的材料，設(shè)計完美，蓋得漂亮，充分發(fā)揮自己的想象，別墅蓋得越好，建筑費就越高，甚至可以超過100萬有獎金，大家聽明白了沒有。本次課程的主題是現(xiàn)代企業(yè)的目