某軟件股份有限公司績效管理手冊(存儲版)
【正文】 理的目的l 確保用友公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之一。考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或行為，切記帶入個人主管因素或武斷猜想；考核所依據(jù)的實(shí)施必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。 公司不僅關(guān)注崗位當(dāng)期業(yè)績，還關(guān)注崗位實(shí)現(xiàn)業(yè)績的方式和行為，它影響到業(yè)績的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，因此對崗位的績效考核指標(biāo)一方面來自從部門組織績效中分解下來的績效指標(biāo)，另一方面還來自本崗位職責(zé)和工作中急需改進(jìn)的方面。l 第七步，最終形成各崗位的《崗位KPI考核表》注1：KPI定義：KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵績效指標(biāo)，代表組織或崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化?？己素?zé)任人填寫《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》企管部考核責(zé)任人和被考核人《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》6本年度12月第4周提交考核評分表；完成業(yè)績考核匯總和結(jié)果確認(rèn)考核責(zé)任人向企管部提交被考核人的績效考核評分表；企管部統(tǒng)一匯總、審核，并提交總裁會；總裁會對考核最終結(jié)果進(jìn)行審批，并將考核最終結(jié)果反饋給企管部企管部總裁會、企管部、考核責(zé)任人和被考核人績效考核評分表；完成年度績效考核匯總表7下年度1月第1周制定績效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案和結(jié)果運(yùn)用企管部擬定績效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案，并提交總裁會；總裁會審批企管部擬定的績效考核結(jié)果運(yùn)用建議方案；企管部組織執(zhí)行企管部總裁會、財(cái)務(wù)部、企管部、人力資源部8下年度1月第3周考核資料備案企管部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作企管部各部門企管部歸檔季度考核流程可參照以上流程執(zhí)行。對于面談的結(jié)果，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。人力資源部申請辭退責(zé)任人。l 員工年度績效考核結(jié)果根據(jù)所得績效分在本部門內(nèi)六級分布，績效得分與考核等級對應(yīng)表如下：績效得分0～5960～6970～7980～8990～9495～100考核等級DCCBAA+l 公司按季度考核結(jié)果執(zhí)行員工業(yè)績警告及末位淘汰，年度淘汰率為 （10）%。人力資源部負(fù)責(zé)解釋和完善。人力資源部將分別定期牽頭組織績效和崗位績效管理體系的修訂。（3）各部門需由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)所轄人員年度績效考核成績，制定出部門內(nèi)部獎金分配方案，上報(bào)企劃部l 對于存在的主觀原因，直接上級應(yīng)幫助責(zé)任人共同拿出改進(jìn)方案，責(zé)任人必須認(rèn)可簽字。績效反饋和績效指導(dǎo)的目的也在于為企業(yè)提供一個以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的氛圍，使企業(yè)能夠持續(xù)地朝著正確的方向發(fā)展。l 工作態(tài)度評估是員工對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度，是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果，由相關(guān)崗位對被考核人的工作態(tài)度做出評估。l 第五步，根據(jù)被考核崗位各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度綜合確定指標(biāo)權(quán)重（原則上最高不高于30%，最低不低于5%）。每年由企劃部組織各部門基于公司年度經(jīng)營目標(biāo)和
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