種子科技開發(fā)有限公司績效管理制度匯編(存儲版)
【正文】 ，并記錄重要的工作表現(xiàn)；168。 半年績效考核等級為A級的員工發(fā)放半年崗位浮動工資的115%；168。 績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準，并不得參與年度效益獎金的分配；168。人力資源部（分公司行政部）經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人的跨級領(lǐng)導；如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴人的跨級領(lǐng)導有權(quán)根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工年度最終考核成績；如果考核結(jié)果明顯偏離被考核者的實際工作表現(xiàn)，董事長、總裁或分公司總經(jīng)理將予以嚴厲處罰。第七章 附則 制度實施與修改本制度自總裁批準起實施；本制度由人力資源部負責解釋；對本制度的修改由人力資源部組織并需經(jīng)過總裁批準后生效。 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 第五章 績效考核申訴在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向人力資源部申訴，分公司員工也可向分公司行政部申訴。 對于連續(xù)3年年度績效考核等級達到B級的員工、年度績效考核等級連續(xù)兩年達到A級的員工或年度績效考核等級達到S級的員工應在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應調(diào)整薪酬；168。第四章 績效考核結(jié)果使用半年績效考核結(jié)果主要用于確定被考核者的崗位浮動工資；168。 計劃實施階段168。 公司目標確定階段公司確定目標是實施績效管理的出發(fā)點：公司在每年績效考核溝通前，公司的董事會和經(jīng)營發(fā)展委員會需要在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上制定公司年度經(jīng)營目標，并根據(jù)目標制定年度經(jīng)營計劃，該目標的確定是公司績效管理的出發(fā)點與核心點。 考核等級評定時，應以公司全體員工為基數(shù)，對考核結(jié)果實施強制分布。在評價打分只能打0、10分，不能出現(xiàn)其它分值。168。專門任務考核指標的數(shù)量和權(quán)重依各崗位具體情況而定。計算專門任務指標分值時，要按照各項專門指標考核標準的要求，將被考核者完成指標的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為0、10分；再以各單項專門任務指標的得分乘以各自的權(quán)重之后相加，即可得出被考核者的專門任務指標分值。 各生產(chǎn)中心的生產(chǎn)經(jīng)理以及產(chǎn)供部親本經(jīng)理。 第二章 績效考核內(nèi)容奧瑞金公司績效考核體系包括以下兩個方面：經(jīng)理以上員工績效考核；其他員工績效考核。 科研部各室主任和各育種站站長的績效考核者是科研部經(jīng)理；168。 績效考核關(guān)系168。 年度考核一年開展一次，考核員工上年七月至本年六月的工作業(yè)績；考核實施時間是從每年七月前十個工作日?？冃Э己嗽瓌t包括：168。 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；168。 溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結(jié)果判斷，并能夠促進績效改善；168。 兼職、特約人員（外聘專家）；168。 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級、被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申訴；168。 分公司品管
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