合肥某公司績效考核管理辦法(存儲(chǔ)版)
【正文】 新建一個(gè)技術(shù)開發(fā)部組，將所有開發(fā)部人員歸納其中，使用時(shí)很容易查找到要找的人員；個(gè)人MSN在日常使用時(shí)，可以將本人的人生感悟、階段心情等加入到個(gè)人MSN的個(gè)人簽名中。1培訓(xùn)工作應(yīng)做好記錄管理工作。四、會(huì)議管理制度1每周各項(xiàng)目組應(yīng)召開一次項(xiàng)目組工作會(huì)議，會(huì)議內(nèi)容不限。部門所有正式流通技術(shù)性文件（圖紙、軟件說明、測試報(bào)告、工藝等）都應(yīng)加蓋相對應(yīng)的受控章。所有重要文檔必需在規(guī)定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行存檔。五、文檔管理制度1部門文檔的命名、編號(hào)、存檔、傳達(dá)、復(fù)制和作廢等管理措施需遵循公司文檔管理制度。由部門內(nèi)勤整理、統(tǒng)計(jì)后提交部門主管審閱。修改員工無特殊情況不得違反組織或領(lǐng)導(dǎo)的工作安排。新增員工在外出差變更出差地后，應(yīng)及時(shí)通知項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人，以便項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人及時(shí)了解員工出差信息。第四條 考核結(jié)果的監(jiān)督1．部門的績效考核原始記錄（打分的依據(jù)、證據(jù)、意見等）必須保留，以備查驗(yàn)。2．如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工本考核期內(nèi)的考核成績。重大緊急情況部門績效管理組領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組可隨時(shí)召開制度修訂會(huì)議。第四條 解聘情況下的績效考核由于合肥中鼎客觀原因造成的與員工解聘，該員工原定的績效考核指標(biāo)和方法同時(shí)終止，根據(jù)合肥中鼎薪酬管理規(guī)定向員工支付工資和獎(jiǎng)金。無論是否達(dá)成共識(shí)，均需出具書面材料對修改或不同意修改的理由進(jìn)行說明。第二條 員工職業(yè)生涯發(fā)展l 年度績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行排序，優(yōu)勝劣汰，進(jìn)入相應(yīng)的人才庫，以便于分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；l 對績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過職位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用；l 對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)崗，讓其在更合適的職位上發(fā)揮作用。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)E、文檔管理績效考核（12） 未按規(guī)定對文檔進(jìn)行命名的，每次扣1分；未按規(guī)定對文檔標(biāo)注三要素的，每次扣1分。（4） 員工未按規(guī)定每月至少通過MSN群發(fā)布一篇美文鏈接的，扣1分增加的條款?？己说慕Y(jié)果在考核結(jié)束后的3個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果匯總至績效管理執(zhí)行組組長處。3．持續(xù)改善原則實(shí)施績效管理的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如員工出現(xiàn)重大過失，應(yīng)執(zhí)行合肥中鼎數(shù)字科技有限公司的相關(guān)管理制度（如員工手冊、行政處罰等相關(guān)規(guī)定）。2．建立績效提升的正反饋機(jī)制績效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)的績效溝通與指導(dǎo)，以幫助員工達(dá)成任務(wù)目標(biāo)；并與科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制相掛鉤，形成一個(gè)不斷強(qiáng)化的正反饋過程，促進(jìn)員工績效的改善，從而推動(dòng)技術(shù)開發(fā)部業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，最終實(shí)現(xiàn)技術(shù)開發(fā)部技術(shù)開發(fā)和管理水平的不斷提升。第三條 績效管理意義1．為加強(qiáng)主管及員工間的溝通提供有效的管理工具績效管理為員工與主管人員進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的相互溝通提供了一個(gè)全面且易于操作的管理工具。第六條 注意事項(xiàng)本制度主要對員工日常工作績效表現(xiàn)進(jìn)行管理，除本部門管理辦法外，還應(yīng)遵守公司《員工行為規(guī)范與處罰條例》的相關(guān)規(guī)定。2．雙向溝通原則績效管理過程強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級(jí)進(jìn)行決策，以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。2. 不定期考核 不定期考核為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組根據(jù)部門管理制度不定期對部門員工實(shí)施考核。主考核人：內(nèi)勤執(zhí)行組長（3） 為增加互動(dòng)性，規(guī)定所有員工每月在MSN群內(nèi)發(fā)布一網(wǎng)址鏈接，體裁不限，不執(zhí)行者扣1分增加的條款。主考核人：分管領(lǐng)導(dǎo)（11） 會(huì)議時(shí)無故缺席、早退、遲到或擾亂會(huì)議秩序的每次各扣1分。主考核人：分管副總第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用第一條 薪酬管理l 用于新品開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)資金(PD)的最終分配：PD*績效考核分值/100.l 用于合同項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)資金(PM)的最終分配：PM*績效考核分值/100.l 用于團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)分配資金(PB)的最終分配：PB*績效考核分值/100.l 用于團(tuán)隊(duì)其它分配資金(PE)的最終分配：PE*績效考核分值/100.l 用于年度職務(wù)提升及薪金設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和主要依據(jù)。（2）部門績效管理組需要與項(xiàng)目組人員組織進(jìn)行正式的會(huì)談，對相關(guān)內(nèi)外部因素的影響進(jìn)行討論。第三條 員工主動(dòng)離職情況下的績效考核員工因故主動(dòng)離開合肥中鼎，相關(guān)項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)該員工截止到離開當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績效考核情況并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)公司分管副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)審批后，根據(jù)合肥中鼎薪酬管理規(guī)定向員工支付工資。修訂結(jié)果經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后于下年度實(shí)施。第二條 申訴處理1．績效管理領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行組對申訴報(bào)告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人主管、績效管理組成員組成的申訴評審會(huì)。2．申訴評審會(huì)完成后的2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人。為提高員工的閱讀量，提升員工的知識(shí)水平，規(guī)
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