【正文】 常用。你看我怎么能夠幫到你？198。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對(duì)緩和的語氣。不要指望所有面談都能達(dá)成一致，這是很現(xiàn)實(shí)的規(guī)律?？?jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。必須拿出確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，如何找出績(jī)效問題的原因，為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供證據(jù)……所以，必須搜集和建立一系列的有關(guān)員工績(jī)效信息的數(shù)據(jù)信息。按照具體內(nèi)容可區(qū)分為四種：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談和績(jī)效總結(jié)面談，面談時(shí)首先要明確是那種面談，從而做好相應(yīng)的面談準(zhǔn)備。清楚表明績(jī)效面談的目的。198。198?？?jī)效面談是個(gè)反復(fù)溝通的過程，溝通好了，如魚得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及。研究顯示，溝通遵循“3+7法則”，即對(duì)于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。資源匹配——人的因素最關(guān)鍵，員工是企業(yè)中最具活力，最有可塑性、開發(fā)潛質(zhì)最大的企業(yè)的資源。古語有云:以德服眾。這一過程需要事前雙方的精心準(zhǔn)備：作為主導(dǎo)一方的主管，更需要掌握一定的面談方法和溝通技巧198。因?yàn)檫@是員工的自我評(píng)價(jià)，如果他自己的評(píng)價(jià)與上司的評(píng)價(jià)接近的話，那上司跟他做績(jī)效面談的時(shí)候，溝通就相對(duì)容易些。自我評(píng)價(jià)如果他回顧的這把尺子和上司的是一致，它對(duì)應(yīng)的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和上司又是接近的，雙方就有了一定的基礎(chǔ)進(jìn)行面談和交流，否則就都是一些扯不清楚的事情。198。組織相關(guān)的研討會(huì)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的心理問題進(jìn)行及時(shí)有效的疏導(dǎo)。當(dāng)然，心理培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過程，一兩次的培訓(xùn)并不能徹底消除員工的心理問題。這些都會(huì)造成考核結(jié)果不精確。但按照認(rèn)知理論，人總是覺得自己比別人干的好，因?yàn)樗麑?duì)別人究竟做了什么不是非常清楚。因此，在定績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意這些潛在的問題，制訂合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使考核盡量公平、公正，真正起到績(jī)效指標(biāo)應(yīng)有的作用。目標(biāo)考核為主企業(yè)是有目標(biāo)的組織，企業(yè)的目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)部門支撐的，如果目標(biāo)分解得合理，當(dāng)每個(gè)部門的目標(biāo)完成時(shí)，組織的目標(biāo)就有了保證。全面考核不只是對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)員工的工作態(tài)度、能力、潛力等也要全面考核。業(yè)績(jī)考核屬于量化指標(biāo)，其依據(jù)是事先制訂的各級(jí)目標(biāo)，一般為年度或月度目標(biāo)。態(tài)度指標(biāo)一般包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等方面。只有具有公正之心，領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)產(chǎn)生巨大的責(zé)任感、無比的熱忱和堅(jiān)定的信念。使員工對(duì)此指標(biāo)同意，比較容易接受問題。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)論？因?yàn)槿狈τ姓f服力的真憑實(shí)據(jù)，因?yàn)闆]有明確目標(biāo)和清晰的標(biāo)準(zhǔn)，沒有過程當(dāng)中的對(duì)話溝通，是這些因素積累導(dǎo)致的結(jié)果，因?yàn)闆]有，所以員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，與你據(jù)理力爭(zhēng)。每個(gè)人每天時(shí)時(shí)刻刻都會(huì)遇到溝通問題，到單位見面打招呼是溝通，和朋友、客戶相互發(fā)電子郵件是溝通，上下級(jí)、同事之間，部門與部門、公司與公司之間都離不開溝通。人力資源管理者對(duì)處理各種疑難問題的穿透力要很強(qiáng),輻射范圍要廣?？?jī)效體系是保障戰(zhàn)略目標(biāo)落地的重要手段，同樣也是促進(jìn)知識(shí)管理得以有效執(zhí)行的有力工具。分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問題；198。增加公文寫作能力。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限?？?jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。“衡量什么”是績(jī)效管理，“得到什么”是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這句話就是戰(zhàn)略與績(jī)效的關(guān)系。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)沒有企業(yè)文化就會(huì)像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標(biāo),沒有企業(yè)文化的支持也不可能持久。如果企業(yè)通過規(guī)范的流程取得良好的業(yè)績(jī)，從中嘗到了甜頭，那么企業(yè)會(huì)進(jìn)一步規(guī)范流程，使企業(yè)的流程更加規(guī)范、更加可執(zhí)行。（二）績(jī)效改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要從上面對(duì)績(jī)效五大類問題的分析，要明白這些并不是單純做績(jī)效所必須具有的，對(duì)于企業(yè)其他方面也同樣重要，因此績(jī)效改進(jìn)過程并不一定是為得到一個(gè)好的結(jié)果，而過程更重要。先做激勵(lì)后做績(jī)效：激勵(lì)措施、學(xué)分制、證書198。為他人著想198。要有效解決績(jī)效與薪酬的接口問題，必須要清晰地回答以下幾個(gè)問題： 198。因此如果績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，就會(huì)影響員工的職務(wù)、薪酬的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和新員工的招聘，甚至?xí)?dǎo)致那些感到考核結(jié)果不公平員工的流失。總之，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工對(duì)話的過程，目的是為了提高員工的績(jī)效能力，使員工的努力和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展?？?jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核只注重成績(jī)的大??；198。激勵(lì)機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面：198。多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用。激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去?？?jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效考核是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；198。在這過程中，經(jīng)理和員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫員工定績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效是一把雙刃劍,運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用,反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。如果績(jī)效與薪酬完全分離如果完全放棄了績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會(huì)使績(jī)效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。由點(diǎn)到面、由內(nèi)到外198?？?jī)效推行中實(shí)戰(zhàn)問題的解決之道“術(shù)”實(shí)行績(jī)效的目的是通過績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、激勵(lì)和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作,促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升,從而既保證公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又提高員工的職業(yè)能力。因?yàn)槟繕?biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是實(shí)施平衡計(jì)分卡的兩大基石。企業(yè)是否具有規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程、管理流程，對(duì)構(gòu)建績(jī)效管理體系及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。一方面優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使全體員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面形成共識(shí)，達(dá)成一致，從而使企業(yè)具有較強(qiáng)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，這有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)取得理想的績(jī)效。第十講 績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵（下）改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要通過過程控制，來找出問題，改善缺點(diǎn)。198。198。原因分析：理科出身，以往工作經(jīng)歷中很少親身參與公文寫作，對(duì)公文標(biāo)準(zhǔn)缺乏認(rèn)識(shí)；工作缺乏計(jì)劃性，有一件就完成一件，當(dāng)多任務(wù)同時(shí)來臨時(shí)，沒有按重要和緊急性排序進(jìn)行；與從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，與授課次數(shù)與經(jīng)驗(yàn)的積累有關(guān)；個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展需求能有更多機(jī)會(huì)參加集團(tuán)和外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的學(xué)習(xí)或交流。各業(yè)務(wù)流程和部門的績(jī)效目標(biāo)198?？?jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是績(jī)效改進(jìn)。想什么說什么198。改進(jìn)中的人力資源管理者應(yīng)該做哪些事溝通是手段，協(xié)調(diào)是目的。這位第三者最好是員工的同事，且這個(gè)第三者發(fā)言具有說服力，讓他替自己去與員工溝通。計(jì)算分析是最簡(jiǎn)單，最實(shí)用的方法，計(jì)算分析指標(biāo)使員工更信服，消除疑慮，也為下一步工作做好預(yù)算，為員工指明方向。公正是忠誠(chéng)，是團(tuán)隊(duì)合作，是尊重每個(gè)人的獨(dú)立性。人的工作行為是受到環(huán)境、工作任務(wù)等多種因素共同作用的，這也就是為什么現(xiàn)在傾向于進(jìn)行360度考核。所不同的是評(píng)定的方法不盡一致。量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，更有說服力?？?jī)效考核是一項(xiàng)比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鳎枰弦欢ǖ脑瓌t。對(duì)人不對(duì)事特別是在國(guó)有企業(yè)，這種情況比較多。198。198。企業(yè)在引入心理培訓(xùn)時(shí)，需要認(rèn)真地分析員工出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類型和方法，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理地評(píng)估與反饋，以達(dá)到調(diào)適員工的心態(tài)，改善員工心理模式的目的。這時(shí)企業(yè)就應(yīng)通過培訓(xùn)加強(qiáng)管理者的反饋溝通技術(shù)。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)。對(duì)應(yīng)著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述工作表現(xiàn)凡是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)里沒有寫沒有要求的東西，在這里都沒有必要去描述，有的人寫什么勤勤懇懇、任勞任怨，你勤勤懇懇、任勞任怨和我有什么關(guān)系？我沒有要求你勤勤懇懇、任勞任怨，這也不是我的考核目標(biāo)呀。收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料198。反之，如果飽漢不知餓漢饑，上級(jí)不知下屬所思、所想和所求，再能干的中層管理者（包括高層管理者），也可能陷入個(gè)別人或少數(shù)人的空忙之中，缺乏來自下屬員工心悅誠(chéng)服的響應(yīng)與追隨。198?，F(xiàn)在是我們面向未來的變革時(shí)期，在這個(gè)階段，溝通就更顯得重要，不只要告訴員工該做什么，還要告訴他們?yōu)槭裁?，一次不夠就再來一次，需要員工從思想上認(rèn)同這種變革，這也就是我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的“反復(fù)溝通”。198。公司把員工看作家庭成員，員工把公司看成自己的家，雙方都會(huì)希望家業(yè)興旺。在績(jī)效評(píng)估面談中, 領(lǐng)導(dǎo)就員工工作中的失誤開誠(chéng)布公地與員工共同分析原因, 尋找解決問題的方案, 并具體地幫助員工落實(shí)整改措施。在正確歸因的基礎(chǔ)上,對(duì)癥下藥,落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。建立和維護(hù)彼此之間的信任。只要你點(diǎn)破了他，他自然會(huì)慢慢說出來，如果始終讓他放在心里，永遠(yuǎn)有心結(jié)，這就是障礙。【案例】在剛剛推行績(jī)效時(shí)，想給員工定80萬，定10萬，都有方法可算，這樣就會(huì)遇到一個(gè)問題，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情況，定10萬，也許就能完成15萬，而多了他就不做了，要么定10萬，而只能完成8萬，定高了。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jī)效考核的初衷。下面從四個(gè)方面來談：有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無關(guān)的細(xì)節(jié)，最后聽得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過多地詢問員工無關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié)，收集大量的無效信息；或者過分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過一次面談解決來訪者所提出的所有問題；或者對(duì)員工產(chǎn)生某種同情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長(zhǎng)談話時(shí)間等等。極端化字眼包括“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對(duì)”等語氣強(qiáng)烈的詞語。我們看一下上月的原因在哪里？198。直接式回答也就是直言不諱，比如下屬問上司：“我不知道這樣做得對(duì)不對(duì)？”上司很明確的告訴他不贊成或贊成這樣做。用提問調(diào)整面談的方向（一）提問的方式開放式提問迫使經(jīng)理非回答不可，“頭如何提升我的績(jī)效呢？”、“我想聽一下你的意見？”。還有就是周圍環(huán)境。稱呼上的拉近【案例】如果你平時(shí)喊他是楊助理，建議在面談中改成小楊，假如是同鄉(xiāng)，可以喊他小老鄉(xiāng)，或者是喊他的小名，或者喊他的英文名字，或者是有意的給他一點(diǎn)別名也可以。因此，績(jī)效面談需要掌握一定的技巧。雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；198。還有一些員工是問題類的、吵架類的，像這樣的員工面談應(yīng)該選擇在上班以外，如家里。個(gè)別對(duì)個(gè)別績(jī)效比較個(gè)別的，個(gè)性比較個(gè)別的，或者是老員工，或者特殊員工等等，要找個(gè)別的人跟他談，這個(gè)個(gè)別的人有可能是總經(jīng)理，有可能是HR部門的經(jīng)理，有可能是績(jī)效的專員等等。198。另外，如果第一次推行績(jī)效，和推行績(jī)效很長(zhǎng)時(shí)間也依然不同。然后頭說了一句話：“你怎么可以報(bào)得這么低，我告訴你我做銷售精英的時(shí)候，我每個(gè)月都完成20萬。下屬需要的支持與資源198。隨時(shí)隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行績(jī)效方面的交流并解釋員工提出的問題，及時(shí)解決員工的工作困難和障礙。認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問題198。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對(duì)于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。3.“蓄水池”的功能有些員工非常努力和認(rèn)真的做了事情，但做的并不好。【案例】一個(gè)部門經(jīng)理，氣憤已經(jīng)到了公開跟大家說，你們這樣做我不贊成，這個(gè)事我要找總經(jīng)理去?！景咐咳绻l(fā)現(xiàn)100個(gè)問題放在哪里，請(qǐng)問你是什么樣的狀態(tài)。因?yàn)樗兔恳粋€(gè)人的利益有關(guān)。是雙向互動(dòng)的溝通過程溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動(dòng)，而另一方消極應(yīng)對(duì)，那么溝通也是不會(huì)成功的。僅僅通過考核是無法提高績(jī)效的，只會(huì)讓大家覺得反感。自大、諷刺、嚴(yán)厲的批評(píng)，都會(huì)令對(duì)方難以接受你的觀點(diǎn)，即使你的觀點(diǎn)是對(duì)的，談話也會(huì)不歡而散?！景咐吭谄髽I(yè)里，經(jīng)?？梢钥吹?，第一個(gè)月有一個(gè)問題，第二個(gè)月還有同一個(gè)問題，等到第三個(gè)月，第四個(gè)月還有這個(gè)問題，甚至于一年這個(gè)問題都可能解決不了。同樣一件事情，同樣在推行考核，推行績(jī)效面談，同樣企業(yè)所有的都是一樣的，那么為什么會(huì)出現(xiàn)這樣不同的結(jié)果呢？其原因很大的程度在于今天經(jīng)理的能力。198。下面從幾個(gè)方面來論述：198。不能把績(jī)效管理等同于企業(yè)文化企業(yè)文化是基于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景的基礎(chǔ)上建立的，具有長(zhǎng)期性。兩者的實(shí)施都要進(jìn)行復(fù)雜的準(zhǔn)備工作：準(zhǔn)備工作就是盤點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績(jī)效管理或企業(yè)文化實(shí)施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外。目標(biāo)太高給員工定的目標(biāo)太高，他們覺得不論如何努力都達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，所以索性也就不努力了。198。分析：此事關(guān)鍵在于考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少，員工不明白主管的期望，因此形成對(duì)立的局面。考核標(biāo)準(zhǔn)不量化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實(shí)際198。 3.績(jī)效改進(jìn)?績(jī)效提升的關(guān)鍵（上） 1．績(jī)效改進(jìn)中HR應(yīng)做的事情 2．績(jī)效改進(jìn)中如何用數(shù)據(jù)說話 3．量身訂做員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(一) 第十講技巧篇：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談（上） 1．引言 2．營(yíng)造良好的面談氛圍 3．用提問調(diào)整面談的方向 第六講績(jī)效面談為什么難談（上） 1．績(jī)效面談案例分析 2．績(jī)效面談的問題與困惑 3．績(jī)效面談難談的根源(一) 第二講2013績(jī)效面談改進(jìn)技巧（最強(qiáng)實(shí)用篇）★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）讓績(jī)效面談不再難談（下） 1．不讓績(jī)效短接 2．績(jī)效推行有“術(shù)”員工不認(rèn)賬198。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。技術(shù)性包括怎么樣開第一次會(huì)，怎么樣設(shè)計(jì)這個(gè)指標(biāo)，不同行業(yè)的指標(biāo)怎么來設(shè)計(jì)，包括究竟用哪一種方法更好。198。企業(yè)和企業(yè)職