【正文】 在他們的候選人公共形象破裂時所應(yīng)采取的危機控制措施?！　?幫助他人利用好機會　● 幫助他人克服行為表現(xiàn)中的不足和缺陷利　● 學(xué)習(xí)高度集中，并且個人化。要充足的便箋紙。　● 在準(zhǔn)備一個戰(zhàn)略策劃培訓(xùn)班時進行總體構(gòu)想（優(yōu)、劣、機會和威脅）表311：爭論爭論適用于　● 培訓(xùn)班　● 培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)方法類型　● 適應(yīng)者（感覺／行動）行政要求　　　　● 中技術(shù)要求　　● 中人際關(guān)系　　● 中學(xué)員參與風(fēng)險　　● 中學(xué)員規(guī)模　　● １５人左右小組規(guī)?！　　?２～７人可對比于　● 專門小組　● 擴大了的專門小組　● 討論準(zhǔn)備　● 必須審慎選擇待爭論的問題其他要求　時間：不定（半小時或以上）　空間：無特殊要求　設(shè)備：無特殊要求行動　● 兩組學(xué)員問題的兩個對立面進行辯護　● 學(xué)員們輪流陳述他們的觀點，同時其余的學(xué)員記錄，并準(zhǔn)備在爭論后提出的問題。表312：演示演示適用于　● 培訓(xùn)項目　● 培訓(xùn)班學(xué)習(xí)方法類型　● 偏離者（觀察）（感覺／觀察）　● 適應(yīng)者（投入）（感覺／行動）行政要求　　　　● 高技術(shù)要求　　● 高人際關(guān)系　　● 高學(xué)員參與風(fēng)險　　● 低學(xué)員規(guī)模　　● １～１２人小組規(guī)?！　　?隨意可對比于　● 行為模型　● 教練　● 角色扮演準(zhǔn)備　● 演示必須精準(zhǔn)，否則你會以誤導(dǎo)而告終。　● 實際人工演示安裝一種浴缸的正確程序和步驟。”因此，對話的宗旨不是要達成一種解決辦法或者讓某一觀點取勝，相反，是應(yīng)聚焦于分享信息和觀點。弊　● 觀察者們是消極的。運用于　● 決策利　● 鼓勵分享差別　● 鼓勵對抗弊　● 可能出現(xiàn)沖突和情緒化。例　● 一群督導(dǎo)人員練習(xí)給下屬提供反饋意見的４個步驟。利　● 創(chuàng)建相關(guān)性　● 激發(fā)興趣　● 培育良好的關(guān)系弊　● 成本高、耗時長　● 可能變得目標(biāo)不明確（一次隨意的觀光）　● 關(guān)鍵性的知識可能有遺漏（比如，學(xué)員可能深受該流程的某一環(huán)節(jié)的吸引，而忽視了從整體上對流程的組織進行把握）。陳述者通常是高級行政主管。其他要求　時間：用１５分鐘進行指導(dǎo)下的想像，用３０分鐘到１小時來記錄和利用想像出來的觀點和能量?！　?在一種不同于理性環(huán)境的環(huán)境中叩擊和觸動感覺?！　?想像你自己正在向一位顧客推銷一件產(chǎn)品或思想。利　● 能夠模擬實際工作的情景。弊　● 費時長。表321：工作流程培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)適用于　● 培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)方法類型　● 聚集者（思考／行動）行政要求　　　　● 高技術(shù)要求● 高人際關(guān)系● 中學(xué)員參與風(fēng)險● 中學(xué)員規(guī)?！?１～５人小組規(guī)?！?隨意可對比于　● 教練　● 項目?！】臻g：無特殊要求　設(shè)備：無特殊要求行動　● 學(xué)員完成調(diào)查問卷或清單，以對自己有一個更深的了解，或調(diào)查一個課題。運用于　● 主要是用于檢驗行政的、判斷的、組織的和決策方面的技能。例　● 想像你自己成功地克服了與一位同輩的矛盾?！　?設(shè)計個人的變遷利　● 反復(fù)的思想預(yù)想是實踐行動的非常有效的補充，當(dāng)然它不能替代后者。　● 讓學(xué)員群體放松。問題可以寫在紙上傳過去，也可以當(dāng)面提問。運用于　● 當(dāng)知識和原理的運用交易于演示而不是描述的時候。弊　● 可能枯燥或乏味，不具挑戰(zhàn)性。表314：討論討論適用于　● 培訓(xùn)項目　● 培訓(xùn)班學(xué)習(xí)方法類型　● 聚集者（思考／行動）行政要求　　　　● 高技術(shù)要求　　● 低人際關(guān)系　　● 中學(xué)員參與風(fēng)險　　● 高學(xué)員規(guī)?！　　?２～７人小組規(guī)?！　　?隨意可對比于　● 對話　● 專門小組　● 擴大了的專門小組準(zhǔn)備　● 澄清要做的決定其他要求　時間：不一定（通常最少半小時，有可能持續(xù)一天）　空間：無特殊要求　設(shè)備：無特殊要求行動　● 一群學(xué)員努力達成一個結(jié)論（如：就一個解決方法，該如何界定問題等達成共識）。　● 形成各種觀點。應(yīng)盡量減少鼓吹（談?wù)摬⑼其N），而要盡量多地垂詢（傾聽和發(fā)現(xiàn)，這需要一個開放的思想）?！　?為確保學(xué)員理解了為什么一種程序是按一定的方式（而非其他方式）來演繹的，需要進行詢問?！　?可能鼓勵并得到偏狹的觀點。例　● 概劃出一個團隊需要停止／開始／繼續(xù)的是什么。其他要求　時間：１個小時左右　空間：有足夠多的墻上空間以便貼放完成了的便箋頁。你或者一位優(yōu)秀的學(xué)員來進行闡釋和支持，為其他人提供指導(dǎo)和反饋。應(yīng)用于　● 處理一個具體的工作問題，并決定選擇?！?不自然。步驟３：學(xué)員們練習(xí)運用這些步驟步驟４：學(xué)員們得到關(guān)于其行為的反饋?！?在集中探究什么無效、當(dāng)而且僅當(dāng)一個問題被界定了的時候，用解決問題方法來克服問題。● 從“解決問題”前進了一步?！?產(chǎn)生一系列價值標(biāo)準(zhǔn)表34：游戲法游戲法適用于　● 培訓(xùn)項目　● 培訓(xùn)班學(xué)習(xí)方法類型　● 適應(yīng)者（感覺／行動）行政要求● 高技術(shù)要求● 中人際關(guān)系● 高學(xué)員參與風(fēng)險● 中學(xué)員規(guī)?！?６～２５人小組規(guī)?！?２～７人可對比于　● 刺激　● 角色扮演準(zhǔn)備　● 該游戲必須提前精心預(yù)備好其他要求　時間：不一定（通常至少１小時）　空間：不一定　設(shè)備：不一定行動● 學(xué)員們參加一個練習(xí)，其中可以用競爭、合作，或兩者兼?zhèn)?，來實踐前面學(xué)過的理論和原則。決定什么是最重要的。每次只做一步?！?一群經(jīng)濟人在他們的公司里確定交流的主題，同時自動組織起來就一些相關(guān)的問題找到答案和解決辦法。（如：作為一名激勵者）其它要求時間、空間和設(shè)備要求?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　? 表3－2：培訓(xùn)方法示例培訓(xùn)方法名稱 （如角色扮演）適用性這一方案是否適用于培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)班，或兩者都適用。包括受訓(xùn)人取得進步的衡量標(biāo)準(zhǔn)因此，除了使用不會讓人產(chǎn)生歧義的詞匯外，還需要注意以下要點。心理培訓(xùn)l 現(xiàn)代教育理論認為，普通人只能應(yīng)用自己全部能力的58%，還有大量的潛力沒有開發(fā)出來。這包括了客戶的主要介紹、做生意的風(fēng)格、主要負責(zé)人的個人資料和與本公司的歷史交易數(shù)據(jù)。為了達到公司要求的技能標(biāo)準(zhǔn)，請在右欄標(biāo)出您認為對此進行培訓(xùn)的必要性，其中，1代表不需要；2代表某種程度上需要；3代表需要；4代表特別需要；5代表強烈需要。 助理；168。非常感謝您的合作。非常感謝您的合作。 對公司存在社會價值的了解216。 是否具有時間觀念216。 談判技巧216。 對行業(yè)基本情況的了解216。差距分析法即可以用于目前員工工作能力差距的分析，也可以對為滿足未來業(yè)務(wù)發(fā)展而需要進行的知識儲備進行分析?？梢酝ㄟ^“開放+封閉”的提問方式來避免，如“您希望接受什么樣的技巧方面的培訓(xùn)？……我是說針對于您的本職工作，是時間管理方面的還是談判技巧？”，這樣，通過開放式問題，讓被調(diào)查者多說一些，并在此基礎(chǔ)上，不斷有意識的將被調(diào)查者引向自己的方向，最終達到調(diào)查的目的。l 使用訪談法，需要調(diào)查人具備高超的溝通技巧，通常，這類工作應(yīng)該由講師擔(dān)綱。問卷調(diào)查法是一種很有效的溝通方式，通過開放式問題與封閉式問題的綜合使用，講師可以引導(dǎo)被調(diào)查者自由發(fā)揮，充分描述自己的觀點、看法，并據(jù)此確定培訓(xùn)需求。 調(diào)查培訓(xùn)需求主要采用的技術(shù)（或方法）包括了觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、督導(dǎo)法等。值得注意的是，進行培訓(xùn)評估并不意味著整個培訓(xùn)活動的結(jié)束，確認培訓(xùn)對績效的推動作用并采取后續(xù)措施（如相應(yīng)修改培訓(xùn)內(nèi)容或采取其他措施促進培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力）才是講師應(yīng)該關(guān)注的重點———講師應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束后重新審視最初的培訓(xùn)需求并作出適當(dāng)更正，所以，從大方向來講，完整的培訓(xùn)需求分析應(yīng)該包括了這11步。市場調(diào)研報告 突發(fā)事件報告 個體分析逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。l 通常表現(xiàn)為培訓(xùn)活動的計劃性和前瞻性；l 需要講師與相關(guān)業(yè)務(wù)部門密切配合，以確保培訓(xùn)需求被正確開發(fā)；l 培訓(xùn)也經(jīng)常作為咨詢的關(guān)聯(lián)項目開展，即通過咨詢項目提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓(xùn)使受訓(xùn)人掌握應(yīng)用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗等。第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號分析培訓(xùn)需求是設(shè)計培訓(xùn)課程與教案的前提條件。如果你向他們還展示這個產(chǎn)品，他們大多會記住。正如大家所認為的那樣，肯定和表揚僅是反應(yīng)的一種而不是全部。眾所周知，如果一開始就接受了錯誤的培訓(xùn)和指導(dǎo)，若想以后重新改正過來，幾乎是難于辦到的事情。M動力原則l 要取得良好的培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者必須要求學(xué)、準(zhǔn)備學(xué)、有理由學(xué)。第二，可以應(yīng)用于教授受訓(xùn)者最新最陌生內(nèi)容和項目?！杜嘤?xùn)師的工具箱》本書目錄：第一章：培訓(xùn)講師起步必讀第一節(jié)：培訓(xùn)講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學(xué)習(xí)的基本原則第二章：培訓(xùn)需求分析第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號第二節(jié)：培訓(xùn)需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓(xùn)需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓(xùn)內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓(xùn)目標(biāo)第三：學(xué)習(xí)風(fēng)格與培訓(xùn)方法第一節(jié)：考爾勃的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格第二節(jié)：培訓(xùn)方法第三節(jié)：培訓(xùn)教案設(shè)計策略第四章：培訓(xùn)計劃制定第一節(jié)：培訓(xùn)項目合作建議書第二節(jié)：培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容第三節(jié)：隨機性培訓(xùn)計劃與年度性培訓(xùn)計劃示例第四節(jié)：培訓(xùn)費用預(yù)算第五章：培訓(xùn)準(zhǔn)備第一節(jié)：開班計劃書第二節(jié)：培訓(xùn)場地布置第三節(jié)：教具示例第六章：培訓(xùn)實施第一節(jié)：教學(xué)技巧第二節(jié)：表達技巧第七章：培訓(xùn)評估第一節(jié)：反應(yīng)層次的評估第二節(jié)：學(xué)習(xí)層次的評估第三節(jié)：行為層次的評估第四節(jié)：結(jié)果層次的評估第八章：培訓(xùn)師工具箱速查表第一章 培訓(xùn)講師起步必讀本章提綱：第一節(jié)：培訓(xùn)講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學(xué)習(xí)的基本原則本章概述：本章主要就講師經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤與成人學(xué)習(xí)的基本原則進行了介紹，作為應(yīng)該了解的最基本的問題，講師需要在今后的工作中嚴格貫徹本章所闡述的這些原則并盡量避免第一節(jié)中提到的這些問題。第一，可以應(yīng)用于培訓(xùn)后期內(nèi)容和項目。帶著這些學(xué)習(xí)的目的和需要，努力使培訓(xùn)的所有內(nèi)容都符合要求；l 綜合運用描寫、舉例、說明等受訓(xùn)者所普遍熟悉的介紹方法。所以講師應(yīng)該把重點的環(huán)節(jié)和內(nèi)容安排在受訓(xùn)者第一印象和第一則信息中；l 非常值得稱頌和推廣的一個做法就是把培訓(xùn)的梗概和脈胳作為提綱在最初開始時就旗幟鮮明地提出來，然后在以后的培訓(xùn)中一點一點地引申出其他相關(guān)的要點和內(nèi)容；l 當(dāng)受訓(xùn)者被教授如何完成一項任務(wù)時，其第一次接納的信息、方式、方法就必須是正確無誤的。l 受訓(xùn)者經(jīng)常（也非常）盼望講師的反應(yīng)和評價；l 講師需要經(jīng)常觀察受訓(xùn)者的反應(yīng)并隨時以各種方式（包括測試、提問等多種方式）獲得受訓(xùn)者的反饋；l 當(dāng)使用以上方式時，在受訓(xùn)者回答結(jié)束后，講師應(yīng)以最快的速度對其表現(xiàn)做出明確反應(yīng)；l 并不是所有的反應(yīng)都應(yīng)該是鼓勵的、正面的。如果講師教授受訓(xùn)者一種新型的三明治夾餡，他們可能記住。第二章 培訓(xùn)需求分析第一節(jié)：培訓(xùn)需求的信號第二節(jié)：培訓(xùn)需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓(xùn)需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓(xùn)內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓(xùn)目標(biāo)本章概述：本章從培訓(xùn)需求的信號開始，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)需求分析階段所應(yīng)該進行的工作。表21：培訓(xùn)需求信號培訓(xùn)需求信號信號的表現(xiàn)對培訓(xùn)的影響正面信號（主動產(chǎn)生的培訓(xùn)需求）l 公司銷售額的激增和業(yè)務(wù)區(qū)域的擴大；l 內(nèi)部升遷；l 崗位輪換；l 請外部的專業(yè)機構(gòu)（如專業(yè)的咨詢公司、培訓(xùn)公司）進行診斷后提出培訓(xùn)改善建議。工作分析即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（即“職能標(biāo)準(zhǔn)”），對各部門、各職務(wù)工作（ 崗位）狀況，主要是對擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。任務(wù)重要性制量控制報告 通常，從第1步至第7步是一般培訓(xùn)需求分析的基本步驟，其后就應(yīng)該實施培訓(xùn)。所以，講師應(yīng)該從調(diào)查開始時就向受訓(xùn)者說明保密的原則并獲得他們的支持，在整個需求調(diào)查過程、甚至于培訓(xùn)結(jié)束后講師也要對相關(guān)調(diào)查資料保密。表2－7問卷調(diào)查法l 問卷調(diào)查法是指通過發(fā)放問卷調(diào)查培訓(xùn)需求的方法；l 從調(diào)查問卷設(shè)計的內(nèi)容和發(fā)放的對象來區(qū)分，調(diào)查問卷可以分為由企業(yè)外部的培訓(xùn)講師使用的、面向企業(yè)的培訓(xùn)主管派發(fā)的問卷（表28）和適合企業(yè)內(nèi)外部講師使用的、面向受訓(xùn)者派發(fā)的問卷（表29）。如果不注意訪談技巧，則容易給訪談對象造成一定的壓力，不利于信息的獲取。大量地使用封閉式的問題會造成審問式的交談結(jié)果。差距分析法l 差距分析法是通過分析業(yè)務(wù)要求與員工現(xiàn)有實際能力的差距進而判斷培訓(xùn)需求的方法。 對自己負責(zé)業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)知識的了解216。 銷售開啟的技巧216。 是否嚴格遵守公司的規(guī)章制度216。 時間管理 5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1經(jīng)營理念216。