【正文】 價值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。 職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。同時，公司應注意修改過時的評價機制。小 知 識185。如何篩選識別和管理人才，證明其最大價值，為企業(yè)所用，是企業(yè)領導者面臨的頗為頭痛的問題?！　〖で榕c熱情不同，激情比熱情更富內(nèi)涵，有些人外表很平靜，但內(nèi)心卻充滿激情。低激情、低能力人員的管理。一個企業(yè)選用什么樣的人才，應當注意以下幾點：常言道“流水不腐”，企業(yè)要保持機體的健康，必須有效地淘汰對于企業(yè)發(fā)展有阻礙作用的人員，做到既慎重又果斷。當然，靈活機動決非草率從事，隨意武斷，而需要的是慎重地作出合乎實際的決策。這也是在信息海洋中不致于嗆水、淹沒的一個必備條件。人事經(jīng)理在對應聘人員介紹公司時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談論工作和公司的積極因素，并以此來粉飾那里不那么吸引人的地方，很少考慮幫助應聘人員客觀地評價個人能力和企業(yè)目標的適合程度。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，及為完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一?！　?持續(xù)原則　　因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；　　總之，一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進企業(yè)文化特色。　　針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：　　 考核計劃　　　績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。當然，培訓內(nèi)容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培訓用去的時間還是劃算的。5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業(yè)化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；后者了解培訓的目標、任務、對象和內(nèi)容，有一定的針對性，但是培訓能力素質(zhì)不高，手段落后，視野相對狹隘。勞動合同的培訓條款或者培訓合同應當明確規(guī)定培訓費用的范圍，并且在發(fā)生違約事由時追索賠償提供必要的事實依據(jù)。而且，前兩個層面可以在較短的時間即反映出來，培訓主體對培訓效果有著決定性的作用，后兩個層面需要高層領導的支持，甚至可能涉及組織結構、工作流程、資源配置、人員關系等變動，即使受訓者有強烈的嘗試運用的愿望，但是受組織環(huán)境的限制，不可能有效地實現(xiàn)。8．如何全面、準確地評價培訓的效果？評價培訓效果主要可分為四個層面，即反應層面，學習層面，轉(zhuǎn)移層面和績效層面。當然，分類分層培訓的總體計劃在內(nèi)容、形式、時間、對象和費用等方面應當有更為詳細妥善的安排。4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內(nèi)擅自離職）已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業(yè)的知識產(chǎn)權受到損失。本期視點 段 華 洽1．培訓沒有時間?！　」ぷ鳝h(huán)境的變動性大??；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。 專業(yè)人才培訓計劃　　在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術計劃，人才的戰(zhàn)術計劃一般包括四部分：在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)?！? 人力資源的預測企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展?！　?企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化　　對于職業(yè)道德的考核不像考核崗位技能那么簡單，他需要人事經(jīng)理有一定的經(jīng)驗和策略。這可能會使公司失去一小部分出眾的應聘者，但為公司員工的穩(wěn)定性提供了保障。招聘是一個雙向選擇的過程，特別是對于知識型員工而言，公司招聘的過程也是他們在選擇公司的過程。在人際交往中，能夠擴大接觸面，建立廣泛的工作聯(lián)系，溝通思想、聯(lián)絡感情、平易近人，善與人和。 這需要領導具有戰(zhàn)略頭腦，善于深謀遠慮，運籌全局，遇到事情能夠拿出主意，點子多，辦法多，處理問題善于作出決斷，能夠在錯綜復雜的情況下判別事物的本質(zhì)，從多種主意中選出最好主意，從多種方案中選出最佳方案，不為一時一事的得失所困惑，善于排除干擾，控制局勢，使其向有利于事業(yè)的方向發(fā)展?！　∫月毼粵Q定選用人才的標準。在他們的觀念上，一流人才自負心強、不安心工作。要知道，長時間容留這類人員，勢必會對其他員工的激情造成影響。但值得注意的是這類人通常對現(xiàn)狀不滿，尤其對于自己的報酬或在公司的上升空間，尚需領導層與其溝通，調(diào)整他們的心態(tài)?？梢韵劝才旁谝痪€部門進行鍛煉。需要領導者作出關鍵的一點：給這些人以充分的權力，讓他們在寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮他們的聰明才智，實現(xiàn)他們自己的目標；同時賦予他們很高的責任，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力從而形成強大的企業(yè)合力，推動企業(yè)向著健康的方向發(fā)展。除了高激情高能力的一類人員外，如何管理其他三類人員，使之有朝一日也成為高激情和高能力的員工，這是領導者必須面對的，也是一個不斷學習，不斷提高領導者能力的過程。而廣義的人事測評則可界定為是建立在測量學、心理學、統(tǒng)計學、管理學等學科基礎上的，對人的各項素質(zhì)進行度量和評價的一系列方法（如履歷分析，成就測驗，面試，情景模擬，評價中心等），對人的知識水平、技能、能力傾向、個性特征、人體傾向等多項素質(zhì)進行綜合評定，為人事管理提供科學的參考依據(jù)。測量所得的結果來對人的各項素質(zhì)的價值和意義進行評定，一般用語言文字進行描述。 職位評估不是一成不變的。如北京的大部分知名外企都采用了CRG等咨詢公司的評價體系。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數(shù)。 第一需要做好基礎工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。 因素評分法 目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。 排序法 2．薪酬分配的基礎 1．把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在銜頭、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。但這樣，他們只能發(fā)展一半的潛力。 　　你要象銷售員想了解客戶那樣，對屬下——他們的問題、家庭生活、健康、嗜好表露出一點個人的關心。如果作家的工作在打字機的配合下可創(chuàng)造25000美元價值，那么在文字處理器的配合下每年可創(chuàng)造5000美元，即2500美元的投資每年可額外創(chuàng)造25000美元。如果員工要問問題或討論一個項目，請他們坐下幾分鐘。 　　但成功的管理者知道，讓手下人學習和成長的佳徑是體驗——這意味著冒險和犯錯誤。愛告訴別人哪里做錯了，為什么做得不對，為何要把工作干好之類，并以此為樂。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。但現(xiàn)在作為管理人員，成功是要靠自己管轄的員工的產(chǎn)品和生產(chǎn)率來量度。有許多懂專業(yè)的技術人員被組織安排到管理崗位上，勉強成為初出茅廬的管理人員。有的工程技術人員雖然沒有機會再脫產(chǎn)學習，但也有針對性地制定了業(yè)余自學計劃來提高管理和知識能力，以實現(xiàn)他們成為企業(yè)家、經(jīng)理人才的事業(yè)目標。 ４、有利于本人和組織更好地了解個人的實力和專業(yè)技術。 員工職業(yè)生涯設計與開發(fā)的作用：１、員工的職業(yè)生涯開發(fā)是保證公司獲得未來競爭所需技能的綜合性的關鍵方法之一。原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機構臃腫，人浮于事，效率低；而且優(yōu)秀人才難脫穎而出。他們認真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓政策等都能夠充分調(diào)動人的積極性，特別是對人潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進作用。不妨也試一試不用金錢的激勵方法。 　　準則二　讓員工們更清楚地理解薪酬制度。實際上，公司支付的獎金金額遠遠低于這個比例。要有一系列的準則去衡量他們的工作?！?綠色管理 綠色管理更多地體現(xiàn)在營銷方面。世界企業(yè)管理的六大新動向 戰(zhàn)略管理 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一個共同特點就是把經(jīng)營戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一位，越來越重視戰(zhàn)略管理。培訓管理集中化分散走向集中，是企業(yè)培訓在系統(tǒng)管理上的一個新趨勢。而近幾年，企業(yè)也開始變得更加挑剔了，他們對照搬國外、常規(guī)的培訓項目打問號，更關心參加培訓給企業(yè)帶來哪些實際效果、培訓公司能不能針對企業(yè)需要設計實用課程?！　〗衲甑膯栴}是人才租賃在商機無限的同時，還需要練好內(nèi)功，在規(guī)范化的管理與專業(yè)化的服務上做足文章。亮點七：人才流動進入第四次高潮　　羊年我們將面臨人才流動第四次高潮。在中國的企業(yè)領袖中，將會有更多人通過《第五項修煉》、《變革之舞》等著作了解并積極地實踐圣吉博士的管理理論。亮點三：建立人才信用體系是當務之急建立人才信用體系將繼續(xù)成為今年人才論壇的熱鬧話題。學習型組織能夠快速地適應外部環(huán)境的劇烈變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，是企業(yè)培訓的更高境界。深度培訓戰(zhàn)略 企業(yè)應建一個長期的，與企業(yè)遠景、發(fā)展目標和價值觀相吻合的培訓戰(zhàn)略計劃。通過觀念轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對培訓重要性的認識，進行系統(tǒng)化的培訓機制建設，對培訓效果有效利用，以學習型文化來引導企業(yè)的員工培訓行為。n了解培訓師的教育背景、語言水平、工作經(jīng)歷和培訓經(jīng)驗。在考核和培訓評估是，內(nèi)部關系網(wǎng)將起到消極作用。而他們又普遍缺乏如何做培訓師的培訓?？梢詫R精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會上不同的培訓資源信息對小企業(yè)成本上可能不合算。 n眩暈癥：參加培訓之后對自身能力估計過高，頭腦高度發(fā)熱。 n不知信誰：據(jù)統(tǒng)計，有21%的總經(jīng)理及高管、43%的部門經(jīng)理看到通知后，隨手扔掉。n培訓機構良莠不齊，據(jù)估計2001年底，國內(nèi)培訓機構超過萬家，其中北京有2000家，上海1500家，廣州1000家。 n只要過程，不求結果。 n腸胃癥：對不同的培訓適應性很差，往往造成消化不良，對國外培訓機構的課程水土不服。在硬件和基礎建設上劃算。培訓現(xiàn)場氣氛活躍。不便于采取措施。n內(nèi)訓課程應盡量征求公司內(nèi)各部門需求，以派更多人員參加（不過，雖然培訓公司在內(nèi)訓時一般按天收費，但為了培訓效果，學員數(shù)量最好不超過20人）。工作層面要分析員工達到理想工作績效所必須具備的知識、技能和態(tài)度。n組織結構的設計有利于提高技術員工的勞動技能，實行以低度分工、適度規(guī)范化和決策權下放為特點的組織結構。就是說，人才市場要與國際接軌，人才培養(yǎng)、配置、激勵的制度體系的羊年和國際貫例接軌將進一步加強。第一類是進入各級領導班子成員和國家公務員的檔案，由各級組織人事部門按管理權限建立并管理；第二類是進入公共信用體系的檔案，由政府指定認定中介機構建立并管理；第三類是由用人單位建立的業(yè)績考核檔案，由本單位自行管理?！　∑胶庥嫹挚˙SC是將評估與管理相貫例的系統(tǒng)性工具，強調(diào)非財務指標的重要性，對財務、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長等四個各有側(cè)重、互相影響方面的業(yè)績評價來溝通企業(yè)目標、戰(zhàn)略重點和企業(yè)經(jīng)營活動的關系，實現(xiàn)短期利益和長期利益、局部利益和整體利益的均衡。國企改制、產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、戶籍制度改革等都是新一輪流動的成因，其中，最應該引起注意的，是跨國公司的大量空降及迅速本土化帶來的人才流動。師資來源企業(yè)化有關部門對全國36家知名企事業(yè)抽樣調(diào)查表明，企業(yè)最感舉的培訓師是來自企業(yè)、具有實戰(zhàn)經(jīng)驗的外商企事業(yè)高級經(jīng)理人，占58%；其次是國內(nèi)高校或研究機構的專業(yè)講師，占33%；再次是新加坡、香港、臺灣咨詢機構專職講師，占31%；最后是歐美培訓機構專職講師，占17%；這表明，企業(yè)對培訓師的要求開始發(fā)生變化，實戰(zhàn)經(jīng)驗占據(jù)絕對重要的地位，學院式教學的地位趨于下降。現(xiàn)在培訓公司已進入按需開發(fā)、來單定做的“訂單式”培訓開發(fā)階段。但這種分散化培訓易導致課程重復設計、課程標準和理念不統(tǒng)一、各分公司的管理人員缺乏溝通和互相學習參照的經(jīng)驗弊端。給予一定的職權和自由度是刺激創(chuàng)新者產(chǎn)生創(chuàng)意和開展革新活動的一條有效途徑，而給予適當?shù)莫剟顖蟪旰腿萑淌∫彩呛苡斜匾?。『他山之石』通用電氣的薪金和獎勵制度通用電氣公司的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快、也更出色。同事、老板等等。公司要按實際績效付酬。準則三　大張旗鼓地宣傳。采取非金錢的獎勵辦法，就沒有這樣的限制。同時，任意就業(yè)政策、詳細的職務分工、嚴格的評估手段等對于提高企業(yè)競爭力，發(fā)揮個體競爭力和降低企業(yè)成本起了重要作用。２０世紀８０年代以后，美國大公司普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，這被管理學家認為是８０年代以來美國企業(yè)管理的最大變化。隨著知識經(jīng)濟的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應用。經(jīng)理人教室 ▓ 員工職業(yè)生涯開發(fā) 我曾經(jīng)在一家高科技公司公司供職，該公司的員工流動速度很快，能工作到兩年的員工基本上就是這家公司的老員工了，而流失