【正文】 價(jià)值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。 職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時(shí)又非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過時(shí)的評價(jià)機(jī)制。小 知 識(shí)185。如何篩選識(shí)別和管理人才，證明其最大價(jià)值，為企業(yè)所用，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的頗為頭痛的問題?！　〖で榕c熱情不同，激情比熱情更富內(nèi)涵，有些人外表很平靜，但內(nèi)心卻充滿激情。低激情、低能力人員的管理。一個(gè)企業(yè)選用什么樣的人才，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：常言道“流水不腐”，企業(yè)要保持機(jī)體的健康，必須有效地淘汰對于企業(yè)發(fā)展有阻礙作用的人員，做到既慎重又果斷。當(dāng)然，靈活機(jī)動(dòng)決非草率從事，隨意武斷，而需要的是慎重地作出合乎實(shí)際的決策。這也是在信息海洋中不致于嗆水、淹沒的一個(gè)必備條件。人事經(jīng)理在對應(yīng)聘人員介紹公司時(shí)，為了博得他們的好感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱凸镜姆e極因素，并以此來粉飾那里不那么吸引人的地方，很少考慮幫助應(yīng)聘人員客觀地評價(jià)個(gè)人能力和企業(yè)目標(biāo)的適合程度。部門經(jīng)理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門經(jīng)理能夠發(fā)揮不可替代的作用。人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一?！　?持續(xù)原則　　因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；　　總之，一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色?！　♂槍θ肆Y源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：　　 考核計(jì)劃　　　績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。這是因?yàn)榻疱X的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容有務(wù)虛和應(yīng)急之別，應(yīng)急的培訓(xùn)在時(shí)間上安排要靠搶靠擠，即使占用工作時(shí)間，但是只要“磨刀不誤砍柴功”，培訓(xùn)用去的時(shí)間還是劃算的。5．員工培訓(xùn)到底是請培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外包，還是自己（人力資源部、培訓(xùn)部）承擔(dān)？前者專業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進(jìn)，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費(fèi)昂貴，缺乏針對性；后者了解培訓(xùn)的目標(biāo)、任務(wù)、對象和內(nèi)容，有一定的針對性，但是培訓(xùn)能力素質(zhì)不高，手段落后，視野相對狹隘。勞動(dòng)合同的培訓(xùn)條款或者培訓(xùn)合同應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定培訓(xùn)費(fèi)用的范圍，并且在發(fā)生違約事由時(shí)追索賠償提供必要的事實(shí)依據(jù)。而且，前兩個(gè)層面可以在較短的時(shí)間即反映出來，培訓(xùn)主體對培訓(xùn)效果有著決定性的作用，后兩個(gè)層面需要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，甚至可能涉及組織結(jié)構(gòu)、工作流程、資源配置、人員關(guān)系等變動(dòng)，即使受訓(xùn)者有強(qiáng)烈的嘗試運(yùn)用的愿望，但是受組織環(huán)境的限制，不可能有效地實(shí)現(xiàn)。8．如何全面、準(zhǔn)確地評價(jià)培訓(xùn)的效果？評價(jià)培訓(xùn)效果主要可分為四個(gè)層面，即反應(yīng)層面，學(xué)習(xí)層面，轉(zhuǎn)移層面和績效層面。當(dāng)然，分類分層培訓(xùn)的總體計(jì)劃在內(nèi)容、形式、時(shí)間、對象和費(fèi)用等方面應(yīng)當(dāng)有更為詳細(xì)妥善的安排。4．目前，員工跳槽（指員工在勞動(dòng)合同期內(nèi)擅自離職）已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，而且，員工跳槽與其知識(shí)技能的市場競爭力成正相關(guān)，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會(huì)使企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)受到損失。本期視點(diǎn) 段 華 洽1．培訓(xùn)沒有時(shí)間?！　」ぷ鳝h(huán)境的變動(dòng)性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大??；員工工作的獨(dú)立性大小。 專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃　　在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。　 人力資源的預(yù)測企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。　　 企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化　　對于職業(yè)道德的考核不像考核崗位技能那么簡單，他需要人事經(jīng)理有一定的經(jīng)驗(yàn)和策略。這可能會(huì)使公司失去一小部分出眾的應(yīng)聘者，但為公司員工的穩(wěn)定性提供了保障。招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，特別是對于知識(shí)型員工而言，公司招聘的過程也是他們在選擇公司的過程。在人際交往中，能夠擴(kuò)大接觸面，建立廣泛的工作聯(lián)系，溝通思想、聯(lián)絡(luò)感情、平易近人，善與人和。 這需要領(lǐng)導(dǎo)具有戰(zhàn)略頭腦，善于深謀遠(yuǎn)慮，運(yùn)籌全局，遇到事情能夠拿出主意，點(diǎn)子多，辦法多，處理問題善于作出決斷，能夠在錯(cuò)綜復(fù)雜的情況下判別事物的本質(zhì)，從多種主意中選出最好主意，從多種方案中選出最佳方案，不為一時(shí)一事的得失所困惑，善于排除干擾，控制局勢，使其向有利于事業(yè)的方向發(fā)展。　　以職位決定選用人才的標(biāo)準(zhǔn)。在他們的觀念上，一流人才自負(fù)心強(qiáng)、不安心工作。要知道，長時(shí)間容留這類人員，勢必會(huì)對其他員工的激情造成影響。但值得注意的是這類人通常對現(xiàn)狀不滿，尤其對于自己的報(bào)酬或在公司的上升空間，尚需領(lǐng)導(dǎo)層與其溝通，調(diào)整他們的心態(tài)。可以先安排在一線部門進(jìn)行鍛煉。需要領(lǐng)導(dǎo)者作出關(guān)鍵的一點(diǎn)：給這些人以充分的權(quán)力，讓他們在寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮他們的聰明才智，實(shí)現(xiàn)他們自己的目標(biāo)；同時(shí)賦予他們很高的責(zé)任，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力從而形成強(qiáng)大的企業(yè)合力，推動(dòng)企業(yè)向著健康的方向發(fā)展。除了高激情高能力的一類人員外，如何管理其他三類人員，使之有朝一日也成為高激情和高能力的員工，這是領(lǐng)導(dǎo)者必須面對的，也是一個(gè)不斷學(xué)習(xí)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者能力的過程。而廣義的人事測評則可界定為是建立在測量學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的，對人的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行度量和評價(jià)的一系列方法（如履歷分析，成就測驗(yàn)，面試，情景模擬，評價(jià)中心等），對人的知識(shí)水平、技能、能力傾向、個(gè)性特征、人體傾向等多項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行綜合評定，為人事管理提供科學(xué)的參考依據(jù)。測量所得的結(jié)果來對人的各項(xiàng)素質(zhì)的價(jià)值和意義進(jìn)行評定，一般用語言文字進(jìn)行描述。 職位評估不是一成不變的。如北京的大部分知名外企都采用了CRG等咨詢公司的評價(jià)體系。然后，對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。 第一需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。 因素評分法 目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。 排序法 2．薪酬分配的基礎(chǔ) 1．把你的部門組織起來，讓每個(gè)人都有晉升的機(jī)會(huì)，形成在銜頭、職責(zé)、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。但這樣，他們只能發(fā)展一半的潛力。 　　你要象銷售員想了解客戶那樣，對屬下——他們的問題、家庭生活、健康、嗜好表露出一點(diǎn)個(gè)人的關(guān)心。如果作家的工作在打字機(jī)的配合下可創(chuàng)造25000美元價(jià)值，那么在文字處理器的配合下每年可創(chuàng)造5000美元，即2500美元的投資每年可額外創(chuàng)造25000美元。如果員工要問問題或討論一個(gè)項(xiàng)目，請他們坐下幾分鐘。 　　但成功的管理者知道，讓手下人學(xué)習(xí)和成長的佳徑是體驗(yàn)——這意味著冒險(xiǎn)和犯錯(cuò)誤。愛告訴別人哪里做錯(cuò)了，為什么做得不對，為何要把工作干好之類，并以此為樂。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。但現(xiàn)在作為管理人員，成功是要靠自己管轄的員工的產(chǎn)品和生產(chǎn)率來量度。有許多懂專業(yè)的技術(shù)人員被組織安排到管理崗位上，勉強(qiáng)成為初出茅廬的管理人員。有的工程技術(shù)人員雖然沒有機(jī)會(huì)再脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，但也有針對性地制定了業(yè)余自學(xué)計(jì)劃來提高管理和知識(shí)能力，以實(shí)現(xiàn)他們成為企業(yè)家、經(jīng)理人才的事業(yè)目標(biāo)。 ４、有利于本人和組織更好地了解個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的作用：１、員工的職業(yè)生涯開發(fā)是保證公司獲得未來競爭所需技能的綜合性的關(guān)鍵方法之一。原有的“按部就班、內(nèi)部提拔”的規(guī)則也發(fā)生了重大變化。然而，日本企業(yè)的就業(yè)政策同時(shí)也給企業(yè)帶來沉重的包袱，它使得許多日本公司機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低；而且優(yōu)秀人才難脫穎而出。他們認(rèn)真研究了日本制造業(yè)就業(yè)制度、勞資關(guān)系以及全面質(zhì)量管理的手段和方法。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對人潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。不妨也試一試不用金錢的激勵(lì)方法。 　　準(zhǔn)則二　讓員工們更清楚地理解薪酬制度。實(shí)際上，公司支付的獎(jiǎng)金金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)比例。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作?！?綠色管理 綠色管理更多地體現(xiàn)在營銷方面。世界企業(yè)管理的六大新動(dòng)向 戰(zhàn)略管理 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)共同特點(diǎn)就是把經(jīng)營戰(zhàn)略放在企業(yè)發(fā)展的第一位，越來越重視戰(zhàn)略管理。培訓(xùn)管理集中化分散走向集中，是企業(yè)培訓(xùn)在系統(tǒng)管理上的一個(gè)新趨勢。而近幾年，企業(yè)也開始變得更加挑剔了，他們對照搬國外、常規(guī)的培訓(xùn)項(xiàng)目打問號，更關(guān)心參加培訓(xùn)給企業(yè)帶來哪些實(shí)際效果、培訓(xùn)公司能不能針對企業(yè)需要設(shè)計(jì)實(shí)用課程。　　今年的問題是人才租賃在商機(jī)無限的同時(shí)，還需要練好內(nèi)功，在規(guī)范化的管理與專業(yè)化的服務(wù)上做足文章。亮點(diǎn)七：人才流動(dòng)進(jìn)入第四次高潮　　羊年我們將面臨人才流動(dòng)第四次高潮。在中國的企業(yè)領(lǐng)袖中，將會(huì)有更多人通過《第五項(xiàng)修煉》、《變革之舞》等著作了解并積極地實(shí)踐圣吉博士的管理理論。亮點(diǎn)三：建立人才信用體系是當(dāng)務(wù)之急建立人才信用體系將繼續(xù)成為今年人才論壇的熱鬧話題。學(xué)習(xí)型組織能夠快速地適應(yīng)外部環(huán)境的劇烈變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，是企業(yè)培訓(xùn)的更高境界。深度培訓(xùn)戰(zhàn)略 企業(yè)應(yīng)建一個(gè)長期的，與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃。通過觀念轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，對培訓(xùn)效果有效利用，以學(xué)習(xí)型文化來引導(dǎo)企業(yè)的員工培訓(xùn)行為。n了解培訓(xùn)師的教育背景、語言水平、工作經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。在考核和培訓(xùn)評估是，內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)將起到消極作用。而他們又普遍缺乏如何做培訓(xùn)師的培訓(xùn)?？梢詫R精力集中到企業(yè)戰(zhàn)略性工作上，但需要掌握社會(huì)上不同的培訓(xùn)資源信息對小企業(yè)成本上可能不合算。 n眩暈癥：參加培訓(xùn)之后對自身能力估計(jì)過高，頭腦高度發(fā)熱。 n不知信誰：據(jù)統(tǒng)計(jì)，有21%的總經(jīng)理及高管、43%的部門經(jīng)理看到通知后，隨手扔掉。n培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，據(jù)估計(jì)2001年底，國內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)超過萬家，其中北京有2000家，上海1500家，廣州1000家。 n只要過程，不求結(jié)果。 n腸胃癥：對不同的培訓(xùn)適應(yīng)性很差，往往造成消化不良，對國外培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程水土不服。在硬件和基礎(chǔ)建設(shè)上劃算。培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛活躍。不便于采取措施。n內(nèi)訓(xùn)課程應(yīng)盡量征求公司內(nèi)各部門需求，以派更多人員參加（不過，雖然培訓(xùn)公司在內(nèi)訓(xùn)時(shí)一般按天收費(fèi)，但為了培訓(xùn)效果，學(xué)員數(shù)量最好不超過20人）。工作層面要分析員工達(dá)到理想工作績效所必須具備的知識(shí)、技能和態(tài)度。n組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有利于提高技術(shù)員工的勞動(dòng)技能，實(shí)行以低度分工、適度規(guī)范化和決策權(quán)下放為特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)。就是說，人才市場要與國際接軌，人才培養(yǎng)、配置、激勵(lì)的制度體系的羊年和國際貫例接軌將進(jìn)一步加強(qiáng)。第一類是進(jìn)入各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員和國家公務(wù)員的檔案，由各級組織人事部門按管理權(quán)限建立并管理；第二類是進(jìn)入公共信用體系的檔案，由政府指定認(rèn)定中介機(jī)構(gòu)建立并管理；第三類是由用人單位建立的業(yè)績考核檔案，由本單位自行管理。　　平衡計(jì)分卡BSC是將評估與管理相貫例的系統(tǒng)性工具，強(qiáng)調(diào)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，對財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長等四個(gè)各有側(cè)重、互相影響方面的業(yè)績評價(jià)來溝通企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)短期利益和長期利益、局部利益和整體利益的均衡。國企改制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、戶籍制度改革等都是新一輪流動(dòng)的成因，其中，最應(yīng)該引起注意的，是跨國公司的大量空降及迅速本土化帶來的人才流動(dòng)。師資來源企業(yè)化有關(guān)部門對全國36家知名企事業(yè)抽樣調(diào)查表明，企業(yè)最感舉的培訓(xùn)師是來自企業(yè)、具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的外商企事業(yè)高級經(jīng)理人，占58%；其次是國內(nèi)高?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)的專業(yè)講師，占33%；再次是新加坡、香港、臺(tái)灣咨詢機(jī)構(gòu)專職講師，占31%；最后是歐美培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專職講師，占17%；這表明，企業(yè)對培訓(xùn)師的要求開始發(fā)生變化，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)占據(jù)絕對重要的地位，學(xué)院式教學(xué)的地位趨于下降?，F(xiàn)在培訓(xùn)公司已進(jìn)入按需開發(fā)、來單定做的“訂單式”培訓(xùn)開發(fā)階段。但這種分散化培訓(xùn)易導(dǎo)致課程重復(fù)設(shè)計(jì)、課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一、各分公司的管理人員缺乏溝通和互相學(xué)習(xí)參照的經(jīng)驗(yàn)弊端。給予一定的職權(quán)和自由度是刺激創(chuàng)新者產(chǎn)生創(chuàng)意和開展革新活動(dòng)的一條有效途徑，而給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)報(bào)酬和容忍失敗也是很有必要的?！核街煌ㄓ秒姎獾男浇鸷酮?jiǎng)勵(lì)制度通用電氣公司的薪金和獎(jiǎng)勵(lì)制度使員工們工作得更快、也更出色。同事、老板等等。公司要按實(shí)際績效付酬。準(zhǔn)則三　大張旗鼓地宣傳。采取非金錢的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，就沒有這樣的限制。同時(shí)，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評估手段等對于提高企業(yè)競爭力，發(fā)揮個(gè)體競爭力和降低企業(yè)成本起了重要作用。２０世紀(jì)８０年代以后，美國大公司普遍將人力資源管理放在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，這被管理學(xué)家認(rèn)為是８０年代以來美國企業(yè)管理的最大變化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識(shí)或有效信息的積累和應(yīng)用。經(jīng)理人教室 ▓ 員工職業(yè)生涯開發(fā) 我曾經(jīng)在一家高科技公司公司供職，該公司的員工流動(dòng)速度很快，能工作到兩年的員工基本上就是這家公司的老員工了，而流失