【正文】 療福利計劃數(shù)字填寫方案號，方案在“補充醫(yī)療福利計劃”中體現(xiàn)　公司交納的商業(yè)保險年度保費數(shù)字公司上年度向該員工提供各種商業(yè)保險福利所花費的總費用，不包括補充醫(yī)療、養(yǎng)老、住房相關(guān)的商業(yè)保險　意外身故保險最高賠付金額數(shù)字司向員工提供的意外身故保險的最高賠付金額，不進行加和計算　意外傷害保險最高賠付金額數(shù)字公司向員工提供的意外傷害保險的最高賠付金額，不進行加和計算　年度人事服務(wù)費數(shù)字上一年度中公司為該員工向人事服務(wù)機構(gòu)繳納的管理費用總額　年度其它福利數(shù)字除上述福利以外，公司為該員工提供其它福利所花費的費用總額　長期激勵計劃數(shù)字填寫方案號，方案在“長期激勵計劃”中體現(xiàn)　　47 / 47。填寫方式與“車輛福利”填寫方式相同，并將“方案編號”填入“崗位薪酬信息”表格中的“補充養(yǎng)老福利計劃”列中。4. 薪酬政策此部分用于收集貴公司包括起薪點、薪資增長率在內(nèi)的基本薪酬政策。此工具是用于收集公司基本勞動政策、員工全部現(xiàn)金收入和可量化福利的專門工具。溝通難度從難到易分別是：溝通難度主要評判標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜q 任職者的溝通對象處于公司外部，溝通雙方存在著利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述存在差異困難q 任職者的溝通對象處于公司內(nèi)部，溝通雙方存在著利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述存在差異q 或：任職者的溝通對象處于公司外部，溝通雙方不存在利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述存在差異q 或：任職者的溝通對象處于公司外部，溝通雙方存在著利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述沒有差異普通q 任職者的溝通對象處于公司內(nèi)部，溝通雙方不存在利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述存在差異q 或：任職者的溝通對象處于公司內(nèi)部，溝通雙方存在著利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述沒有差異q 或：任職者的溝通對象處于公司外部，溝通雙方不存在利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述沒有差異簡單q 任職者的溝通對象處于公司內(nèi)部，溝通雙方不存在利益上的沖突，溝通雙方對于事物的理解和描述沒有差異 溝通目標(biāo)“溝通目標(biāo)”主要對于溝通需要取得的成果進行評定，溝通的成果是不連續(xù)的，但是為了能夠幫助您更好的進行選擇，我們設(shè)定了一些中間值供您參考，溝通目標(biāo)從高到低分別是：溝通目標(biāo)主要評判標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略協(xié)商q 職位要求任職者能夠從長遠著眼，把握和控制重要的溝通，和溝通對象達成戰(zhàn)略上的妥協(xié)和共識談判＋q 介于“戰(zhàn)略協(xié)商”和“談判”之間談判q 職位要求任職者通過討論和妥協(xié)控制溝通，達成協(xié)議，使對方接受自己對某一具體事件的解決方案影響＋q 介于“談判”和“影響”之間影響q 職位要求任職者通過非直接溝通的手段控制運作、引起變化，使對方接受自己的觀念和方法交流＋q 介于“影響”和“交流”之間交流q 職位要求任職者通過靈活的辦法進行溝通，根據(jù)對方的反饋，隨機的對自己的溝通方式進行必要的調(diào)整，使對方理解、認識自己要表達的意思傳遞＋q 介于“交流”和“傳遞”之間傳遞q 職位要求任職者通過陳述、手勢或神態(tài)來等常規(guī)方式溝通，使對方獲知、理解信息為了能夠幫助您更好的理解我們的描述，我們提供下面的表格對于“溝通”的主要評估框架進行進一步的描述。解決問題的復(fù)雜性解決問題的要求綜合的復(fù)雜的困難的明確的革新從多個角度對跨領(lǐng)域、跨行業(yè)的問題進行廣泛的分析，從而提出全新的解決問題的思路和理念，從本質(zhì)上提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量對復(fù)雜的問題進行深入的分析，從而提出全新的解決問題的思路和理念，從本質(zhì)上提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量利用多種手段，對問題進行分析，從而提出新的解決問題的思路和理念，大幅度提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量利用多種手段，從而提出新的解決問題的思路和理念，大幅度提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量創(chuàng)造從多個角度對跨領(lǐng)域的問題進行廣泛的分析，從而提出全新的解決問題的方法、技術(shù)或工藝，大幅度提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量對復(fù)雜的問題進行深入的分析，從而提出全新的解決問題的方法、技術(shù)或工藝，大幅度提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量利用多種手段，對問題進行分析，從而提出新的解決問題的方法、技術(shù)或工藝，提高某一領(lǐng)域工作的成果對問題進行分析，從而提出新的解決問題的方法、技術(shù)或工藝，提高某一具體工作的成果改進從多個角度對問題進行廣泛的分析，從而就自己工作的領(lǐng)域提出新的方法、技術(shù)或工藝，提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量對復(fù)雜的問題進行深入的分析，從而就自己工作的領(lǐng)域提出新的方法、技術(shù)或工藝，提升服務(wù)或產(chǎn)品的質(zhì)量利用多種手段，對問題進行分析，結(jié)合自身經(jīng)驗，對自己業(yè)務(wù)相關(guān)的領(lǐng)域的方法、技術(shù)或工藝提出改進意見結(jié)合自身經(jīng)驗，對自己業(yè)務(wù)相關(guān)的領(lǐng)域的方法、技術(shù)或工藝提出改進意見調(diào)整從多個角度對問題進行分析，在已有的體系中發(fā)現(xiàn)、尋找并解決潛在的問題對復(fù)雜的問題進行分析，在已有的體系中發(fā)現(xiàn)、尋找并提出可能的解決方案用以解決潛在的問題對已有的流程進行分析，發(fā)現(xiàn)、尋找并解決潛在的問題對已有的流程進行分析，發(fā)現(xiàn)、尋找并解決明顯的問題遵守根據(jù)已有的方法或流程，從多個角度進行分析，完成復(fù)雜的任務(wù)根據(jù)已有的流程或任務(wù)清單，完成復(fù)雜的任務(wù)根據(jù)已有的明確流程或規(guī)定，完成任務(wù)按照明確的指示，完成任務(wù)3. 領(lǐng)導(dǎo)“領(lǐng)導(dǎo)”主要評估的是職位通過管理和領(lǐng)導(dǎo)對于公司產(chǎn)生的價值。影響范圍影響程度集團公司/業(yè)務(wù)單元部門團隊首要影響領(lǐng)導(dǎo)一多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的集團性公司。2. 員工人數(shù)公司對于員工管理的復(fù)雜程度和公司所處的行業(yè)特定緊密的聯(lián)系在一起，通常情況下，勞動密集型公司的員工人數(shù)相對較多，但是管理復(fù)雜程度相對較低；技術(shù)密集型的公司員工人數(shù)相對較少，但是管理復(fù)雜度相對較高。生產(chǎn)制造該環(huán)節(jié)會應(yīng)用上述環(huán)節(jié)提供的方案形成具有價值的產(chǎn)品或服務(wù)，但是該環(huán)節(jié)產(chǎn)生的價值需要通過零售、其它服務(wù)商等渠道才能提供給最終消費者。技術(shù)、經(jīng)營支持T、行政上的支持工作；；。q 執(zhí)行層/高級專業(yè)人員執(zhí)行層/高級專業(yè)人員主要包括督導(dǎo)日常工作的崗位，這些崗位通常通過業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫助等手段，參與并帶領(lǐng)團隊開展日常的工作，對完成部門當(dāng)前的任務(wù)產(chǎn)生影響，如：高級工程師、高級銷售代表、高級財務(wù)分析師等崗位通常屬于執(zhí)行層/高級專業(yè)人員。 職位層級的確定在表1層級和等級的關(guān)系表中比較職位等級和層級的關(guān)系，即可確定職位所在層級。2. 工作方向匹配方法將參調(diào)職位的主要職責(zé)與《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位職責(zé)描述》中的相關(guān)描述進行對照，只要有70%的內(nèi)容相匹配，就可以將參調(diào)職位劃入《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位列表》中的相應(yīng)職位序列。《太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位列表》是針對某一細分行業(yè)（或地區(qū)）特點制定的一套行業(yè)（或地區(qū)）通用的標(biāo)準(zhǔn)職位體系列表。通過工作方向匹配和職位級別匹配，企業(yè)可以清楚的確定出自身職位在太和顧問標(biāo)準(zhǔn)職位體系中的對應(yīng)位置。5結(jié)果反饋審核匹配結(jié)果，將結(jié)果與市場情況進行對照，再進一步結(jié)合公司情況得出最終結(jié)果。職位匹配指南內(nèi)容提要職位匹配指南內(nèi)容提要 1內(nèi)容提要 2概述 5職位匹配流程 7職位匹配方法 10一、職位匹配 112. 職位匹配的目的 113. 職位匹配的基本方法 114. 職位匹配結(jié)果的運用 11二、 工作方向匹配 131. 相關(guān)工具 132. 工作方向匹配方法 14三、 職位級別匹配 141. 相關(guān)工具 152. 職位匹配方法 15 職位等級的確定 15 職位層級的確定 15 層級定義 16 工作職位類型定義： 18職位評估因素介紹 19一、 公司等級評估因素 201. 公司營業(yè)收入 202. 員工人數(shù) 21二、 職位層級和等級評估因素 221. 影響 22 影響范圍 22 影響程度 232. 需要解決的問題 25 解決問題的復(fù)雜性 25 解決問題的要求 263. 領(lǐng)導(dǎo) 28 領(lǐng)導(dǎo)范圍 28 領(lǐng)導(dǎo)方式 294. 溝通 31 溝通難度 31 溝通目標(biāo) 325. 知識 34 知識范圍 34 知識水平 356. 工作領(lǐng)域 37 業(yè)務(wù)領(lǐng)域 37 地域 37數(shù)據(jù)收集工具填寫說明 39一、 數(shù)據(jù)收集工具整體介紹 40二、 數(shù)據(jù)收集工具填寫說明 401. 聯(lián)系人 402. 專有名詞解釋 403. 公司基本信息 414. 薪酬政策 415. 人力配置 416. 車輛福利 417. 補充住房計劃 418. 補充養(yǎng)老計劃 419. 補充醫(yī)療計劃 4110. 長期激勵計劃 4211. 崗位薪酬信息 42概述太和顧問認為，企業(yè)在明確了戰(zhàn)略后，通過職能設(shè)計，對企業(yè)的全部任務(wù)進行總體規(guī)劃和設(shè)計，通過職能分解，確保企業(yè)各項任務(wù)層層分解落實到各部門、各職位，從而，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，打通了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的通道，為戰(zhàn)略性人力資源管理奠定了基礎(chǔ)。參調(diào)公司相關(guān)人員對本公司職位進行匹配，并將評估結(jié)果記錄在本指南中的《職位匹配結(jié)果列表》（附件三）中，提交給太和薪酬顧問。進行工作方向匹配的主要目的在于匹配職位所從事的工作領(lǐng)域，并確定職位所隸屬的工作序列（借助附件