【正文】 職位匹配指南內容提要職位匹配指南內容提要 1內容提要 2概述 5職位匹配流程 7職位匹配方法 10一、職位匹配 112. 職位匹配的目的 113. 職位匹配的基本方法 114. 職位匹配結果的運用 11二、 工作方向匹配 131. 相關工具 132. 工作方向匹配方法 14三、 職位級別匹配 141. 相關工具 152. 職位匹配方法 15 職位等級的確定 15 職位層級的確定 15 層級定義 16 工作職位類型定義： 18職位評估因素介紹 19一、 公司等級評估因素 201. 公司營業(yè)收入 202. 員工人數(shù) 21二、 職位層級和等級評估因素 221. 影響 22 影響范圍 22 影響程度 232. 需要解決的問題 25 解決問題的復雜性 25 解決問題的要求 263. 領導 28 領導范圍 28 領導方式 294. 溝通 31 溝通難度 31 溝通目標 325. 知識 34 知識范圍 34 知識水平 356. 工作領域 37 業(yè)務領域 37 地域 37數(shù)據收集工具填寫說明 39一、 數(shù)據收集工具整體介紹 40二、 數(shù)據收集工具填寫說明 401. 聯(lián)系人 402. 專有名詞解釋 403. 公司基本信息 414. 薪酬政策 415. 人力配置 416. 車輛福利 417. 補充住房計劃 418. 補充養(yǎng)老計劃 419. 補充醫(yī)療計劃 4110. 長期激勵計劃 4211. 崗位薪酬信息 42概述太和顧問認為，企業(yè)在明確了戰(zhàn)略后，通過職能設計，對企業(yè)的全部任務進行總體規(guī)劃和設計，通過職能分解，確保企業(yè)各項任務層層分解落實到各部門、各職位，從而，保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，打通了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的通道，為戰(zhàn)略性人力資源管理奠定了基礎。企業(yè)的職能分為橫向職能和縱向職能，橫向職能體現(xiàn)了企業(yè)價值鏈的內容和內部聯(lián)系，縱向職能體現(xiàn)了企業(yè)的縱向控制方式和同一職能的不同層次關系，橫向職能和縱向職能的交叉，構成了企業(yè)中的職位。因而，同一職位（如人力資源經理）的外部市場價值或由于其所在企業(yè)的價值鏈、內部運作方式、企業(yè)規(guī)模和性質不同，或由于職位實際責任的不同，而產生根本性的差異，此時，即便獲得市場薪酬數(shù)據也難以實際應用。鑒于此，太和顧問通過對各行業(yè)中不同類型的標桿企業(yè)進行分析，構建了太和行業(yè)標準職位體系，并采用職位匹配的方法，將參調企業(yè)的職位納入太和行業(yè)標準職位體系，從而實現(xiàn)了職位薪酬的橫向比較，使獲得的市場薪酬數(shù)據切實可用。由于職位匹配在薪酬調研中的核心地位，特編寫本指南，以幫助我們的客戶理解太和職位匹配的方法，以指導我們的客戶進行職位匹配的實操。職位匹配流程編號流程太和顧問貴公司1人員準備研發(fā)中心派出薪酬顧問薪酬顧問的職責：l 太和顧問薪酬數(shù)據調研方法論培訓；l 指導客戶完成匹配和數(shù)據收集；l 把控匹配結果和審核數(shù)據；參調公司派出人力資源部負責人（或薪酬負責人）參調公司人員職責：l 深入了解太和顧問薪酬數(shù)據調研方法論；l 完成職位匹配；2資料準備進行職位匹配前，太和薪酬顧問將所有匹配資料發(fā)送給參調公司相應人員，并以郵件或電話確認查收。匹配資料包括：l 《太和顧問薪酬數(shù)據調研職位匹配指南》l 《太和顧問職位評估工具》l 《太和顧問數(shù)據收集工具》l 《太和顧問標準職位列表》（附件一）l 《太和顧問標準職位職責描述》（附件二）參調公司提交相關資料相關資料包括：l 公司情況介紹l 公司業(yè)務流程介紹l 組織結構圖l 職位說明書3召開職位匹配會議會議中任務：l 職位匹配介紹l 典型職位試評估l 數(shù)據填寫工具介紹l 進一步了解客戶基本情況會議中任務：l 參調公司相關人員深入了解太和薪酬調研方法，l 向太和顧問提供相關的組織信息和業(yè)務信息4進行職位匹配對匹配工作中遇到的問題進行解答。參調公司相關人員對本公司職位進行匹配，并將評估結果記錄在本指南中的《職位匹配結果列表》（附件三）中，提交給太和薪酬顧問。5結果反饋審核匹配結果，將結果與市場情況進行對照，再進一步結合公司情況得出最終結果。對職位匹配的最終結果進行調整和確認。6數(shù)據填寫審核數(shù)據填寫結果。完整填寫《太和顧問薪酬數(shù)據收集工具》，@。職位匹配方法一、 職位匹配1. 職位匹配的目的職位匹配工作的目的在于去除企業(yè)的不同導致的職位間的差異，實現(xiàn)職位薪酬的橫向比較，為企業(yè)內部的人力資源管理者提供了參考市場數(shù)據、建立具有市場競爭力薪酬體系的基礎和前提。職位匹配的效果會直接影響薪酬調研的最終成果，需要雙方格外重視。2. 職位匹配的基本方法太和顧問的職位匹配（Job Matching）過程包括職位的橫向和縱向匹配，即工作方向匹配和職位級別匹配兩個方面。進行工作方向匹配的主要目的在于匹配職位所從事的工作領域，并確定職位所隸屬的工作序列（借助附件一提供的《太和顧問標準職位列表》）；職位級別匹配的目的在于對職位的價值進行評估，確定職位所在的層級和等級（借助《太和顧問職位評估工具》）。通過工作方向匹配和職位級別匹配，企業(yè)可以清楚的確定出自身職位在太和顧問標準職位體系中的對應位置。圖1闡明了職位匹配的內容。3. 職位匹配結果的運用完成每一個職位的匹配后，將得到標準職位代碼和職位等級，從而將企業(yè)內部的職位納入到太和行業(yè)標準職位體系。根據組織的發(fā)展重點以及人力資源策略，負責制定組織的薪酬，并根據政策的實施效果對其進行調整，使組織的薪酬結構優(yōu)化合理，達到激勵員工、節(jié)約成本等目的。層級得分：348等級得分：320工作方向匹配層級評定公司規(guī)模影響解決問題領導力溝通知識工作領域影響解決問題領導力崗位級別匹配等級評定薪酬管理層級：經理等級：13經理（=）匹配結果： 崗位：薪酬管理經理（=） 職位等級：13圖1工作方向匹配工作方向匹配的主要目的在于匹配職位所從事的工作領域，并確定職位所隸屬的工作序列。其主要基于對職位核心職責的分析。1. 相關工具為了進行工作方向匹配，太和顧問提供《太和顧問標準職位列表》與《太和顧問標準職位職責描述》兩個標準工具。這兩個工具構成了太和顧問標準職位體系?！短皖檰枠藴事毼涣斜怼肥轻槍δ骋患毞中袠I(yè)（或地區(qū)）特點制定的一套行業(yè)（或地區(qū)）通用的標準職位體系列表。該列表全面涵蓋某一細分行業(yè)（或地區(qū)）的普遍職位，并對職位所屬的職能體系及職位名稱進行標準化整理，為同一行業(yè)（或地區(qū)）中的各種企業(yè)提供了統(tǒng)一的標準和衡量尺度。該列表為二維表格，首列規(guī)定了職位所屬的公司內部層級以及職位等級的范圍，首行規(guī)定了職位所屬的職能序列；在職能序列之下，進行職能分解，確定各職位序列。行和列的交點即標準職位。每個職位都會有一個職位標準名稱和唯一標準職位代碼。標準職位代碼共五位，前四位代表職位工作方向，第五位代表職位所屬的公司內部層級。例如，人力資源經理屬于 “人力資源”序列，職位標準名稱為“人力資源經理”，職位標準代碼為“HR003”，如下圖所示：《太和顧問標準職位職責描述》是針對某一細分行業(yè)（或地區(qū)）的《太和顧問標準職位列表》中所有標準職位的職責描述。該文件中針對所有職位的職責描述都是針對職位在行業(yè)中的通用職責，旨在為衡量職位在市場中的價值提供統(tǒng)一的標準。2. 工作方向匹配方法將參調職位的主要職責與《太和顧問標準職位職責描述》中的相關描述進行對照，只要有70%的內容相匹配，就可以將參調職位劃入《太和顧問標準職位列表》中的相應職位序列。同時，將結果填入《職位匹配結果列表》（見附件三）中的公司職位名稱所屬標準職能序列代號3。 二、 職位級別匹配職位級別匹配的目的在于對職位的價值進行評估，確定職位所在的層級和等級。1. 相關工具為了進行職位級別匹配，太和顧問提供《太和顧問職位評估體系》這一專門的評估工具?！短皖檰柭毼辉u估體系》是太和顧問應用因素評估法開發(fā)的一套能夠普遍應用于各行業(yè)人力資源管理的職位評估工具。多年的市場化薪酬調研實踐證明，該系統(tǒng)具有廣泛的適用性。在進行職位評估時，評估的對象是具體職位，而非任職者本人，即需堅持 “對崗不對人”原則。2. 職位級別匹配方法 職位等級的確定運用《太和顧問職位評估體系》評估參調職位，得出的結果即為職位所在等級。 職位層級的確定在表1層級和等級的關系表中比較職位等級和層級的關系，即可確定職位所在層級。若職位等級恰好處于等級范圍的邊界，應考慮參調職位與企業(yè)內部其他同等價值職位的關系，最終確定。同時，將結果填入《職位匹配結果列表》（見附件三）中的所屬層級編號太和職位等級5。 表1 層級和等級的關系表內部層級通常職位等級范圍子層級職位等級范圍決策層人員1525+21=192119高級管理層人員1319+17=161716經營管理層人員1115+14=121412執(zhí)行層/高級專業(yè)人員811+