對酒店業(yè)員流失問題的思考對酒店業(yè)員工流失問題的思考問題(存儲版)
【正文】 員工流失的原因分析.從人力資源的角度出發(fā)，酒店員工這是一個門檻較低的職業(yè)，任何人經(jīng)過一 定的培訓之后都可以上崗工作。培訓可以分不同地模 塊，根據(jù)考評結果作為福利政策獎勵給員工。 薪酬體系不盡合理，制約高素質酒店人才的成長。 再次是薪酬體系、分配結構的不合理造成酒店從業(yè)人員職業(yè)化進程緩慢，人 員的工資水平始終與職位相連接， 這種薪酬體系的不靈活性導致高素質酒店人才 必須升職才能升薪；酒店服務并不考慮技能熟練程度或者素質提高等因素，這也 降低了員工工作的積極性，無法培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。對大多數(shù)從事只 有一份工作的人來說，不論其從事的是計時工作或初級管理工作，金錢都是主要 的激勵物。 酒店業(yè)員工流失的外部原因 酒店業(yè) （1）受我國傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務性行業(yè)，長期以來，服務性行 業(yè)被國人認為是地位低微、 “伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以 服務人員不受到應有的尊重甚至是歧視。 （2）員工對薪酬的不滿 美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的8分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對 工資水平。只有穩(wěn)定員工隊伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質量的服務。 酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng) 驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關注的是自己的發(fā)展前景，這 就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 讓員工對未來充滿信心 和希望，同酒店共同發(fā)展。企業(yè) 文化是企業(yè)的精神靈魂，健康的企業(yè)文化需要良好的管理機制作為保障。定期邀請優(yōu)秀員工 家屬到企業(yè)進行參觀訪問，了解企業(yè)的發(fā)展，穩(wěn)定員工的后方支持。 通過多種措施提高人員工資福利待遇。 ⑦改善員工的工作、生活條件。因此要對侵害合法權益、員 工缺乏保障的酒店進行改造。 建議措施： （1）競崗學習：酒店內部提倡競崗學習：通過空缺崗位的內部競爭，讓員工有 更多參與到其他崗位的學習機會； （2）輪崗學習和培訓：可建立員工參與其他崗位學習的機制，保持員工工作的 新鮮感，同時也更有利于加強相關崗位之間的合作和了解，提升團隊合作意識； （3）充分授權：賦予員工更多的責任和權利，特別一線員工在處理對客關系時 的權利。 （2）對部分儲備性人才和管理層，有計劃外派到外地進行培訓（相關食宿費用 的開支可通過最佳東方與相關地區(qū)的同行酒店進行互換，達到節(jié)費用雙贏目的） （3）對于主動學習的員工應給予相應的激勵，如補貼、升職、調薪、獎學金等， 在企業(yè)中形成學習的好風氣。 （2）設立專職的招聘文員，在規(guī)定期間尋找符合要求的簡歷，并約定一定的量 在規(guī)定時間面試。小投入才能得到大回 報。舒爾茨.《論人力資本投資》.商務印書館,1990 6. 詹姆斯 5. 西奧多12（6）如果是與院校合作招聘，則應注意做好前期與就業(yè)負責老師的感情溝通， 可邀請其來酒店參觀考察， 期間可給予熱情的招待， 并可考慮報銷其來回差旅費。 （1）尋找有效的招聘渠道：看專業(yè)性、人才儲備量、影響力、品牌性、服務能 力。同時制定長遠的員工培訓計劃，提高人員綜合素質。從事一個職位時間長了以后，員工容 易出現(xiàn)心態(tài)疲勞，從而導致人員流失。 （3）改革員工培訓開發(fā)模式，保持持續(xù)發(fā)展動力 要從制定培訓開發(fā)的年度計劃上下功夫， 年度培訓計劃的落實是員工可持續(xù) 發(fā)展的加油站，更是滿足員工深層次的需要的重要因素。 ⑤小費獎勵機制：酒店提供部分資金作為小費獲取者的獎勵基金，在員工獲取10小費的當天對員工進行獎勵。目前不少酒 店的薪酬福利在當?shù)厮狡汀?④改善員工福利和生活設施，關心員工的生活和福利。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對9酒店業(yè)的認識及接觸和與行業(yè)相關的各方面素質的提高， 相信這種現(xiàn)象一定會有 所改善。 另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施， 這些福利措施具有可選擇性， 員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。在酒店管 理中， 某些高層領導官僚意識濃厚， 不尊重人才， 管理方式粗暴， 管理態(tài)度惡劣， 利用個人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很 明確，當現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。 (3)尋找更優(yōu)的工作環(huán)境：飯店員工，尤其身處第一線的服務人員，工作量 大且辛苦， 有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱， 管理層缺少對員工必要的關愛和尊重， 同時一些飯店內部人際關系復雜， 一些員工因無法忍受這些壓抑的工作環(huán)境而跳 槽離開。 對某些人而言， 它可能是最重要的原因。目前多數(shù) 國內酒店，對客服務過程中為保證服務質量，只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。許多高素質的酒店人才不 堪重負，最終離開酒店行業(yè)。 再者，可以從培訓的角度出發(fā)，去看待這個問題。 員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。 人才流失快 外語好、學歷高、能力強、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術崗位的人才 流動頻繁。 歲～30 歲這一年齡段的員工流失率最高， 21 而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為 36%，其流動對飯店管理的影響 較大。飯店 中男員工學歷普遍高于女員工。 21 歲～30 歲這一年齡段的員工最多，占 36%。一線部門人手配置不足，服務質量已大 受影響，解決人員流失已迫在眉睫。穩(wěn)定飯 店人員，保證核心競爭力是當代飯店的首要工作。行 業(yè)進入門檻低，市場人力資源供給充足，任期與工作業(yè)績遠離，這一系列因素導 致我們人力資源部門的管理者們對酒店員工的高速流動不以為然。 員工流動率是指一定時期內從業(yè)人員的調入、 調出之和與從業(yè)人員平均人數(shù) 之比。其中高級管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在 31 歲～40 歲，占 39%。 飯店員工的培訓形式主要以飯店自己培訓為主，占所有培訓形式的 83%，通 過旅游院校培訓的占 6%，參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓占 5%，到國 外去培訓的占 %。然而由 于種種原因飯店中高級管理人才的合理流動始終是一個難點， 特別是部門經(jīng)理以 上的人才流動還未形成市場。首先 新員工招聘成本和培訓成本損失以及適應期的成本損失等，加重了酒店的經(jīng)濟負 擔；再者，人員流失，特別是高級人才的流失，很可能會導致飯店內部資料與機 密等外瀉。但是這也就導致了這個工種流動性大的主要因 素。根絕當下的發(fā)展形勢，可以打大致 分為如下模塊：語言類培訓、禮儀類培訓、文化類培訓、醫(yī)療急救類培訓、儀態(tài) 美容類培訓等等，具體情況根據(jù)企業(yè)業(yè)務情況具體規(guī)定 酒店人
試題試卷相關推薦
鄂ICP備17016276號-1