【正文】 規(guī)章制度 員工離職請(qǐng)?jiān)冢保堤靸?nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，避免企業(yè)不必要的成本開支。 法律降低了經(jīng)濟(jì)裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進(jìn)行員工調(diào)整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。試用環(huán)節(jié)的控制 試用期限 控制試用期時(shí)間，重點(diǎn)做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時(shí)間控制。 ” ? 企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)主要是： – 員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款 – 員工的違紀(jì)行為 ? 證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有： – 違紀(jì)員工的 “ 檢討書 ” 、 “ 申辯書 ” 、違紀(jì)情況說(shuō)明等等 – 有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄； – 其他員工及知情者的證明； – 有關(guān)物證； – 有關(guān)書證及視聽資料； – 政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等 違紀(jì)處理程序 處罰通知 的送達(dá) 依據(jù)單位 規(guī)章制度 進(jìn)行處罰 違紀(jì)事實(shí) 的搜集、 認(rèn)定、固定 （證據(jù)的收集） 階段 1 階段 2 階段 3 人力資源管理 應(yīng)對(duì)實(shí)務(wù)操作技巧 人力規(guī)劃 “ 企業(yè)自治 ” 從獎(jiǎng)懲開始 在日常管理過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到“ 員工違紀(jì) ” 現(xiàn)象，那么，作為管理者又將如何更好的對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行處理呢？ 新法實(shí)施后員工管理風(fēng)險(xiǎn)控制 ? 當(dāng)今的主管人應(yīng)該花更多的時(shí)間解決不佳表現(xiàn)的行為，而不是追究該行為為什么會(huì)發(fā)生。 要制定科學(xué)、明確的崗位責(zé)任制度，如果責(zé)任不清，那么在一些違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象的判定上就會(huì)產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)模糊，因此責(zé)任和分工的明晰，是妥善處理員工違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象的基礎(chǔ)。 調(diào)解的其他技巧 原 《 獎(jiǎng)懲條例 》 的處分種類 警告 開除、除名 記大過(guò)工 記過(guò) 留用察看 嚴(yán)重警告 2022年 1月 15日，國(guó)務(wù)院頒發(fā) 516號(hào)令，廢止了 《 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 》 。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常工作中關(guān)注內(nèi)部具有影響力的組織成員 （ 工會(huì)干部 、 管理人員 、 基層員工等 ） ， 賦予其特殊情況下的調(diào)解權(quán)限 ， 物色第三方中立組織或成員 （ 如街道工會(huì) 、 律師法務(wù) 、 仲裁監(jiān)察 、 專家顧問(wèn)等 ） 調(diào)解的其他技巧 調(diào)解時(shí)機(jī)： 恰當(dāng)時(shí)機(jī)的調(diào)解導(dǎo)入會(huì)將利益風(fēng)險(xiǎn)最小化 。 試用期解除案例（分析標(biāo)的） 員工 1999年 8月進(jìn)入公司工作， 2022年 4月 28日公司以其 不勝任崗位（ 1） 要求終止勞動(dòng)關(guān)系，即日 交接工作離職（ 2） 。 勞動(dòng)仲裁的請(qǐng)求范圍 (一 )終止勞動(dòng)關(guān)系索要各類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； (勞動(dòng)合同法） (二 )恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系要求支付仲裁、訴訟期間的工資； （工資辦法） (三 )不足最低、延時(shí)工作要求支付加班工資及 25%的補(bǔ)償金； (四 )帶薪年休假未休支付三倍工資； (五 )不簽合同雙倍賠償； (六 )未及時(shí)支付工資的 25%補(bǔ)償金。 二、如何約定勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬條款 ? 通過(guò) 《 崗位協(xié)議 》 約定薪酬支付具體條款。上述人員重新出現(xiàn)或者確知其下落，經(jīng)本人或者利害關(guān)系申請(qǐng)人，可按有關(guān)規(guī)定補(bǔ)發(fā)和恢復(fù)其應(yīng)享受的待遇，但須扣還下落不明期間（包括被宣告失蹤、宣告死亡期間）停發(fā)退休待遇后發(fā)給其供養(yǎng)直系親屬的生活困難補(bǔ)助和死亡待遇。生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補(bǔ)助金的 50%。 – 2）應(yīng)有靈活、多樣分配形式的規(guī)定?？杉s定工資標(biāo)準(zhǔn)或確定工資標(biāo)準(zhǔn)的方式；支付工資的時(shí)間或期間；提出工資異議的期限；支付離職后的各項(xiàng)費(fèi)用的時(shí)間等，以防止出現(xiàn)拖欠或克扣工資的風(fēng)險(xiǎn)。 雙休日不能安排于員工休息的、加班必須是從事原來(lái)工作的才須支付加班費(fèi)，但國(guó)定節(jié)假日除外） 為了提升管理人員的責(zé)任心，樹立良好的形象，在員工進(jìn)行加班加點(diǎn)時(shí)，普通員工以 1小時(shí)為單次最低計(jì)算單位；管理人員以 4小時(shí)為單次最低計(jì)算單位。 （ 2）制度工時(shí)天數(shù) （參見附件） （三）工資的主要制度 A）制度（法定）工作時(shí)間的計(jì)算 年工作日： 365天 /年－ 104天 / 年（休息日） － 11 天 /年（法定休假日） ＝ 250天 / 年 季工作日 ： 250天 / 年 247。 ? 基本收入部分一般采取人月預(yù)付辦法發(fā)放；效益收入主要通經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)，分檔確定，上不封頂。 – 2）銷售人員可按最低工資標(biāo)準(zhǔn)約定其基本工資。（第十一條） 工資制度與工資管理 （一）相關(guān)法律規(guī)范 《 勞動(dòng)法 》 第五章第 47條： 《 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 》 （ 1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局 1號(hào)令） 《 最低工資規(guī)定 》 （勞動(dòng)保障部令第 21號(hào) 2022120） 《 工資支付規(guī)定 》 （勞部發(fā) [1994]489號(hào)） 《 對(duì) 〈 工資支付規(guī)定 〉 有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定 》 （勞部發(fā)[1995]226號(hào)） 勞動(dòng)人事部 《 關(guān)于職工失蹤后的工資、保險(xiǎn)福利待遇如何處理的復(fù)函 》 （ 1986531） 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例 》 （國(guó)務(wù)院第 103號(hào)令）國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì) 人事部 勞動(dòng)和社會(huì)保障部 《 關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見 》 （國(guó)經(jīng)貿(mào)企改 [2022]230號(hào)）。對(duì)欠薪問(wèn)題較為嚴(yán)重的建筑施工行業(yè)，明確要求 “ 建設(shè)工程項(xiàng)目發(fā)包人可以采取措施督促承包人將工資支付給勞動(dòng)者本人。 ? 就其實(shí)質(zhì)而言，工資是按照勞動(dòng)計(jì)算的勞動(dòng)者的必要?jiǎng)趧?dòng)轉(zhuǎn)化形態(tài)，是 以勞動(dòng)為尺度的個(gè)人消費(fèi)品的分配。 六、改進(jìn)完善企業(yè)薪酬分配制度 （一）員工薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制； （二）員工完善的津補(bǔ)貼制度 – 工資性津補(bǔ)貼； – 勞動(dòng)保護(hù)性津補(bǔ)貼； – 福利性津補(bǔ)貼。 – 2022年出臺(tái) 《 工會(huì)主席選任辦法 》 里明確要求 , 企業(yè)負(fù)責(zé)人近親屬、企業(yè)投資合伙人、企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和人力資源經(jīng)理 ,不得作為本企業(yè)工會(huì)主席的人選。避免陷入 “ 大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決 ” 的惡性循環(huán)。 三、重大群體事件的現(xiàn)場(chǎng)處置 ? 企業(yè)負(fù)責(zé)人以及有關(guān)人員要迅速趕赴現(xiàn)場(chǎng)，成立現(xiàn)場(chǎng)指揮部，組織指揮現(xiàn)場(chǎng)處置工作。 ? 依法辦事、按政策辦事原則。 （三）表達(dá)、預(yù)防和處理機(jī)制方面 – 企業(yè)單一組織架構(gòu)：政府外部制約企業(yè)，內(nèi)部沒有形成制衡； – 政府部門：依然沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管控模式。 三、特征 ? 訴求多元化 ? 勞動(dòng)關(guān)系； ? 薪酬分配； ? 內(nèi)部管理。 二、一般過(guò)程 ? 由于企業(yè)改革或經(jīng)營(yíng)環(huán)境突變等方面原因，特定范圍內(nèi)的職工認(rèn)為自身權(quán)益受到損害，互相串聯(lián) ? 通過(guò)正常途徑向企業(yè)管理層或上級(jí)有關(guān)部門反應(yīng)，認(rèn)為問(wèn)題沒有得到解決，情緒開始激動(dòng)并相互影響 ? 非正式的職工“領(lǐng)袖”產(chǎn)生，進(jìn)行動(dòng)員組織，行為開始擴(kuò)大蔓延，出現(xiàn)群體行為 ? 政府部門或公安機(jī)關(guān)介入，促成企業(yè)負(fù)責(zé)人與群體事件的“領(lǐng)袖”談判，事件解決 ? 部分企業(yè)“秋后算賬”，解決“領(lǐng)袖”問(wèn)題；大部分企業(yè)開始走下坡路，少部分企業(yè)逐漸恢復(fù)正常。 （二）企業(yè)行為失范 – 國(guó)有企業(yè)管理無(wú)所適從； – 非國(guó)有企業(yè)管理沒有制約。 ? 穩(wěn)定壓倒一切原則。 ? 及時(shí)將有關(guān)情況向當(dāng)?shù)攸h委、政府通報(bào)，取得當(dāng)?shù)攸h委、政府的支持，爭(zhēng)取適當(dāng)?shù)木σ赃m當(dāng)形式到現(xiàn)場(chǎng)掌握情況、維護(hù)秩序，并采取適當(dāng)方式，收集掌握證據(jù)，摸清核心骨干人員情況。 ? 整體解決企業(yè)管理、用工、薪酬福利、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)定額等涉及職工利益的各方面規(guī)章制度。 – 《 國(guó)資委建立和完善央企職工代表大會(huì)制度指導(dǎo)意見 》 中也強(qiáng)調(diào)， “ 職工代表的結(jié)構(gòu)應(yīng)以一線職工 (包括一線工人、技術(shù)人員和管理人員 )為主體 ” 。 （二）規(guī)范合同履行過(guò)程中的行為 （三）解除和終止勞動(dòng)合同 – 告知； – 雙方權(quán)益的清算； – 證據(jù)保全和證據(jù)鏈的完整； – 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償盡可能從寬。他是用人單位依法按照事先約定、規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，以貨幣形式向勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 二是突出創(chuàng)新性 ? 《 條例 》 著眼預(yù)防和標(biāo)本兼治，在完善工資確定和支付制度、建立欠薪報(bào)告制度和欠薪信息披露制度、工資支付重點(diǎn)監(jiān)察、建筑行業(yè)欠薪責(zé)任追究等方面，如要求縣級(jí)以上地方人民政府建立欠新預(yù)警制度，對(duì)連續(xù)拖欠勞動(dòng)者工資二個(gè)月以上累計(jì)拖欠三個(gè)月以上的用人單位，可以實(shí)施重點(diǎn)監(jiān)察，并可以向社會(huì)公布。 ? 計(jì)件工資定額規(guī)定：確定、調(diào)整的勞動(dòng)定額應(yīng)使本單位同出錯(cuò)們百分之九十以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。 （ 5）最低工資標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用 – 1）實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制度的，按照最低工資的構(gòu)成，恰當(dāng)?shù)卮_定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。年薪制分為兩部分，即基本收入和效益收入。每月加班加點(diǎn)時(shí)間不能超過(guò)36小時(shí)。 支付加班費(fèi)的前提是用人單位 “ 安排加班 ” ，如用人單位未安排，勞動(dòng)者主動(dòng)、自愿加班的，顯然不在此限。 ? 可在勞動(dòng)合同中約定。其內(nèi)容包括： – 1）應(yīng)有崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)的規(guī)定。按照現(xiàn)行規(guī)定，職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起 3個(gè)月內(nèi)，由其所在單位照發(fā)工資，從第 4個(gè)月起停發(fā)工資，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從工傷保險(xiǎn)基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。下落不明滿 4年和因意外事故下落不明，從事故發(fā)生之日起滿 2年依法被宣告死亡的，改按死亡有關(guān)待遇處理。 ? 完善的規(guī)章制度與規(guī)范的程序作為支持。 薪酬制度的設(shè)計(jì) 績(jī)效制度的設(shè)計(jì) ，內(nèi)容 – 指標(biāo)：定量、定性、任務(wù)形 – 標(biāo)準(zhǔn) – 關(guān)鍵行為描述（具體事例） （與當(dāng)期薪酬掛鉤，與未來(lái)工資調(diào)整掛鉤，與勞動(dòng)合同約定掛鉤） 考勤制度的設(shè)計(jì) ? 明確法定假期與不可預(yù)見假期 ? 各類假期審批程序 ? 各類假期工資支付 ? 醫(yī)療期及停工留薪期的管理 ? 考勤工作的基礎(chǔ)管理 ? 加班及加班工資的管理 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì) 銷售人員的薪酬一般可以可以分為四種形式 ? 純傭金制、 ? 底薪加傭金制、 ? 底薪加獎(jiǎng)金制、 ? 底薪加傭金加獎(jiǎng)金制 依據(jù)績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的辦法 ? 注重功績(jī) ? 組合 ? 獎(jiǎng)金與工資的提高 ? 自動(dòng)遞增 ? 工資調(diào)整的大小 ? 體系的透明度 ? 過(guò)往績(jī)效 ? 現(xiàn)在績(jī)效 ? 將來(lái)的績(jī)效 ? 發(fā)放時(shí)段的長(zhǎng)短 考慮要素 利潤(rùn)分享 ? 薪酬與企業(yè)績(jī)效的掛鉤 ? 鼓勵(lì)組群激勵(lì) ? 鼓勵(lì)員工關(guān)注企業(yè)的效益 ? 支付遞延的員工挽留效應(yīng) ? 可以降低底薪 ? 必須溝通 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù) 勞動(dòng)關(guān)系危機(jī)處理技巧 勞動(dòng)爭(zhēng)