【正文】 規(guī)章制度 員工離職請在１５天內辦理退工、退檔與社保轉移，避免企業(yè)不必要的成本開支。 法律降低了經(jīng)濟裁員的條件，這是企業(yè)可以借力進行員工調整的工具，雖然這種形式需要支付經(jīng)濟補償金。試用環(huán)節(jié)的控制 試用期限 控制試用期時間，重點做好試用期轉正與否的時間控制。 ” ? 企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)主要是： – 員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款 – 員工的違紀行為 ? 證明員工違紀行為的證據(jù)主要有： – 違紀員工的 “ 檢討書 ” 、 “ 申辯書 ” 、違紀情況說明等等 – 有違紀員工本人簽字的違紀記錄； – 其他員工及知情者的證明； – 有關物證； – 有關書證及視聽資料； – 政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等 違紀處理程序 處罰通知 的送達 依據(jù)單位 規(guī)章制度 進行處罰 違紀事實 的搜集、 認定、固定 （證據(jù)的收集） 階段 1 階段 2 階段 3 人力資源管理 應對實務操作技巧 人力規(guī)劃 “ 企業(yè)自治 ” 從獎懲開始 在日常管理過程中，我們經(jīng)常會遇到“ 員工違紀 ” 現(xiàn)象，那么，作為管理者又將如何更好的對違紀員工進行處理呢？ 新法實施后員工管理風險控制 ? 當今的主管人應該花更多的時間解決不佳表現(xiàn)的行為，而不是追究該行為為什么會發(fā)生。 要制定科學、明確的崗位責任制度，如果責任不清，那么在一些違紀違規(guī)現(xiàn)象的判定上就會產(chǎn)生標準模糊，因此責任和分工的明晰，是妥善處理員工違紀違規(guī)現(xiàn)象的基礎。 調解的其他技巧 原 《 獎懲條例 》 的處分種類 警告 開除、除名 記大過工 記過 留用察看 嚴重警告 2022年 1月 15日，國務院頒發(fā) 516號令，廢止了 《 企業(yè)職工獎懲條例 》 。 企業(yè)應當在日常工作中關注內部具有影響力的組織成員 （ 工會干部 、 管理人員 、 基層員工等 ） ， 賦予其特殊情況下的調解權限 ， 物色第三方中立組織或成員 （ 如街道工會 、 律師法務 、 仲裁監(jiān)察 、 專家顧問等 ） 調解的其他技巧 調解時機： 恰當時機的調解導入會將利益風險最小化 。 試用期解除案例（分析標的） 員工 1999年 8月進入公司工作， 2022年 4月 28日公司以其 不勝任崗位（ 1） 要求終止勞動關系，即日 交接工作離職（ 2） 。 勞動仲裁的請求范圍 (一 )終止勞動關系索要各類經(jīng)濟補償； (勞動合同法） (二 )恢復勞動關系要求支付仲裁、訴訟期間的工資； （工資辦法） (三 )不足最低、延時工作要求支付加班工資及 25%的補償金； (四 )帶薪年休假未休支付三倍工資； (五 )不簽合同雙倍賠償； (六 )未及時支付工資的 25%補償金。 二、如何約定勞動合同中勞動報酬條款 ? 通過 《 崗位協(xié)議 》 約定薪酬支付具體條款。上述人員重新出現(xiàn)或者確知其下落，經(jīng)本人或者利害關系申請人，可按有關規(guī)定補發(fā)和恢復其應享受的待遇，但須扣還下落不明期間（包括被宣告失蹤、宣告死亡期間）停發(fā)退休待遇后發(fā)給其供養(yǎng)直系親屬的生活困難補助和死亡待遇。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的 50%。 – 2）應有靈活、多樣分配形式的規(guī)定?？杉s定工資標準或確定工資標準的方式；支付工資的時間或期間；提出工資異議的期限；支付離職后的各項費用的時間等，以防止出現(xiàn)拖欠或克扣工資的風險。 雙休日不能安排于員工休息的、加班必須是從事原來工作的才須支付加班費，但國定節(jié)假日除外） 為了提升管理人員的責任心，樹立良好的形象，在員工進行加班加點時，普通員工以 1小時為單次最低計算單位；管理人員以 4小時為單次最低計算單位。 （ 2）制度工時天數(shù) （參見附件） （三）工資的主要制度 A）制度（法定）工作時間的計算 年工作日： 365天 /年－ 104天 / 年（休息日） － 11 天 /年（法定休假日） ＝ 250天 / 年 季工作日 ： 250天 / 年 247。 ? 基本收入部分一般采取人月預付辦法發(fā)放；效益收入主要通經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤浮動，分檔確定，上不封頂。 – 2）銷售人員可按最低工資標準約定其基本工資。（第十一條） 工資制度與工資管理 （一）相關法律規(guī)范 《 勞動法 》 第五章第 47條： 《 關于工資總額組成的規(guī)定 》 （ 1990年國家統(tǒng)計局 1號令） 《 最低工資規(guī)定 》 （勞動保障部令第 21號 2022120） 《 工資支付規(guī)定 》 （勞部發(fā) [1994]489號） 《 對 〈 工資支付規(guī)定 〉 有關問題的補充規(guī)定 》 （勞部發(fā)[1995]226號） 勞動人事部 《 關于職工失蹤后的工資、保險福利待遇如何處理的復函 》 （ 1986531） 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經(jīng)營機制條例 》 （國務院第 103號令）國家經(jīng)濟貿易委員會 人事部 勞動和社會保障部 《 關于深化國有企業(yè)內部人事、勞動、分配制度改革的意見 》 （國經(jīng)貿企改 [2022]230號）。對欠薪問題較為嚴重的建筑施工行業(yè)，明確要求 “ 建設工程項目發(fā)包人可以采取措施督促承包人將工資支付給勞動者本人。 ? 就其實質而言，工資是按照勞動計算的勞動者的必要勞動轉化形態(tài)，是 以勞動為尺度的個人消費品的分配。 六、改進完善企業(yè)薪酬分配制度 （一）員工薪酬正常增長機制； （二）員工完善的津補貼制度 – 工資性津補貼； – 勞動保護性津補貼； – 福利性津補貼。 – 2022年出臺 《 工會主席選任辦法 》 里明確要求 , 企業(yè)負責人近親屬、企業(yè)投資合伙人、企業(yè)高級經(jīng)營管理人員和人力資源經(jīng)理 ,不得作為本企業(yè)工會主席的人選。避免陷入 “ 大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決 ” 的惡性循環(huán)。 三、重大群體事件的現(xiàn)場處置 ? 企業(yè)負責人以及有關人員要迅速趕赴現(xiàn)場，成立現(xiàn)場指揮部，組織指揮現(xiàn)場處置工作。 ? 依法辦事、按政策辦事原則。 （三）表達、預防和處理機制方面 – 企業(yè)單一組織架構：政府外部制約企業(yè)，內部沒有形成制衡； – 政府部門：依然沒有擺脫計劃經(jīng)濟管控模式。 三、特征 ? 訴求多元化 ? 勞動關系； ? 薪酬分配； ? 內部管理。 二、一般過程 ? 由于企業(yè)改革或經(jīng)營環(huán)境突變等方面原因，特定范圍內的職工認為自身權益受到損害，互相串聯(lián) ? 通過正常途徑向企業(yè)管理層或上級有關部門反應，認為問題沒有得到解決，情緒開始激動并相互影響 ? 非正式的職工“領袖”產(chǎn)生，進行動員組織，行為開始擴大蔓延，出現(xiàn)群體行為 ? 政府部門或公安機關介入，促成企業(yè)負責人與群體事件的“領袖”談判，事件解決 ? 部分企業(yè)“秋后算賬”，解決“領袖”問題；大部分企業(yè)開始走下坡路，少部分企業(yè)逐漸恢復正常。 （二）企業(yè)行為失范 – 國有企業(yè)管理無所適從； – 非國有企業(yè)管理沒有制約。 ? 穩(wěn)定壓倒一切原則。 ? 及時將有關情況向當?shù)攸h委、政府通報，取得當?shù)攸h委、政府的支持，爭取適當?shù)木σ赃m當形式到現(xiàn)場掌握情況、維護秩序，并采取適當方式，收集掌握證據(jù)，摸清核心骨干人員情況。 ? 整體解決企業(yè)管理、用工、薪酬福利、勞動保護、勞動定額等涉及職工利益的各方面規(guī)章制度。 – 《 國資委建立和完善央企職工代表大會制度指導意見 》 中也強調， “ 職工代表的結構應以一線職工 (包括一線工人、技術人員和管理人員 )為主體 ” 。 （二）規(guī)范合同履行過程中的行為 （三）解除和終止勞動合同 – 告知； – 雙方權益的清算； – 證據(jù)保全和證據(jù)鏈的完整； – 經(jīng)濟補償盡可能從寬。他是用人單位依法按照事先約定、規(guī)定的標準，以貨幣形式向勞動者支付的勞動報酬。 二是突出創(chuàng)新性 ? 《 條例 》 著眼預防和標本兼治，在完善工資確定和支付制度、建立欠薪報告制度和欠薪信息披露制度、工資支付重點監(jiān)察、建筑行業(yè)欠薪責任追究等方面，如要求縣級以上地方人民政府建立欠新預警制度，對連續(xù)拖欠勞動者工資二個月以上累計拖欠三個月以上的用人單位，可以實施重點監(jiān)察，并可以向社會公布。 ? 計件工資定額規(guī)定：確定、調整的勞動定額應使本單位同出錯們百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成。 （ 5）最低工資標準的運用 – 1）實行結構工資制度的，按照最低工資的構成，恰當?shù)卮_定最低工資標準。年薪制分為兩部分，即基本收入和效益收入。每月加班加點時間不能超過36小時。 支付加班費的前提是用人單位 “ 安排加班 ” ，如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，顯然不在此限。 ? 可在勞動合同中約定。其內容包括： – 1）應有崗位工資標準與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動的規(guī)定。按照現(xiàn)行規(guī)定，職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起 3個月內，由其所在單位照發(fā)工資，從第 4個月起停發(fā)工資，由社會保險經(jīng)辦機構從工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。下落不明滿 4年和因意外事故下落不明，從事故發(fā)生之日起滿 2年依法被宣告死亡的，改按死亡有關待遇處理。 ? 完善的規(guī)章制度與規(guī)范的程序作為支持。 薪酬制度的設計 績效制度的設計 ，內容 – 指標：定量、定性、任務形 – 標準 – 關鍵行為描述（具體事例） （與當期薪酬掛鉤，與未來工資調整掛鉤，與勞動合同約定掛鉤） 考勤制度的設計 ? 明確法定假期與不可預見假期 ? 各類假期審批程序 ? 各類假期工資支付 ? 醫(yī)療期及停工留薪期的管理 ? 考勤工作的基礎管理 ? 加班及加班工資的管理 銷售人員的薪酬設計 銷售人員的薪酬一般可以可以分為四種形式 ? 純傭金制、 ? 底薪加傭金制、 ? 底薪加獎金制、 ? 底薪加傭金加獎金制 依據(jù)績效進行獎勵的辦法 ? 注重功績 ? 組合 ? 獎金與工資的提高 ? 自動遞增 ? 工資調整的大小 ? 體系的透明度 ? 過往績效 ? 現(xiàn)在績效 ? 將來的績效 ? 發(fā)放時段的長短 考慮要素 利潤分享 ? 薪酬與企業(yè)績效的掛鉤 ? 鼓勵組群激勵 ? 鼓勵員工關注企業(yè)的效益 ? 支付遞延的員工挽留效應 ? 可以降低底薪 ? 必須溝通 勞動爭議處理實務 勞動關系危機處理技巧 勞動爭