集團(tuán)績(jī)效管理培訓(xùn)ppt課件(存儲(chǔ)版)
【正文】 度? 新 客 戶銷 售 額增長(zhǎng)率? 省 外 市場(chǎng) 銷 售比率? 新 產(chǎn) 品銷 售 比率? 研 發(fā) 銷售比? 產(chǎn) 品 質(zhì)量 事 故發(fā)生率? 新技術(shù)收益率? 產(chǎn)品開發(fā)收益率? 新技術(shù)鑒定收益率? 員工流失率（骨干員工流失率）? 員工滿意度? 執(zhí) 行 計(jì) 劃 的態(tài)度平衡記分卡（ Balanced Score Card）實(shí)例 38 有效的績(jī)效反饋過(guò)程的特征 ? 反饋應(yīng)當(dāng)是 經(jīng)常性的 ，而不應(yīng)是 一年一次 。 目標(biāo)不能太高，也不能太低 評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、 可達(dá)性 ，員工經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到。 個(gè)體績(jī)效的構(gòu)成要素、決定要素和前提要素模型 績(jī)效前提 績(jī)效決定要素 績(jī)效構(gòu)成要素 任務(wù)績(jī)效（ task performance 指工作中被正式規(guī)定的行為 ） 周邊 (情景 )績(jī)效（ contextual performance 指工作中沒(méi)有被正式規(guī)定的行為 ） 22 任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效個(gè)體差異的理論模型 情境行為 任務(wù)行為 個(gè)性 (態(tài)度 ) 能力 情境習(xí)慣 情境知識(shí) 情境技能 任務(wù)習(xí)慣 任務(wù)知識(shí) 任務(wù)技能 情景績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 績(jī)效管理的內(nèi)容 23 企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效的實(shí)際考核情況 工作努力 （態(tài)度） 工作業(yè)績(jī) （成果） 獨(dú)立 從屬 調(diào)節(jié) 能力 （水平） 無(wú)關(guān) （人事考核） 24 績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的：行為導(dǎo)向 ? 你應(yīng)該作什么？ ? 不應(yīng)該作什么？ 25 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體：選擇正確的評(píng)價(jià)者 上級(jí)監(jiān)督者 同事 本人 顧客 下屬 供應(yīng)商 26 績(jī)效管理者培訓(xùn)的類型 ? 評(píng)價(jià)者誤區(qū) 培訓(xùn)： 通過(guò)培訓(xùn)，告訴評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中可能會(huì)產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤差都有哪些，目的在于防止這些誤差的發(fā)生。 ? 管理績(jī)效（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)） 管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 ? 評(píng)價(jià)主體 選擇錯(cuò)誤， 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)不良， 評(píng)價(jià)方法與工具 不科學(xué)，語(yǔ)言模糊， 缺乏可操作性 。 （是否清潔？是否需要維修保養(yǎng)？） （ 10）檢查布告板。 （是否清潔？是否所有照明都亮著？ 產(chǎn)品價(jià)錢是否正確？） （ 2）檢查所有購(gòu)物指引牌。社會(huì)心理學(xué)博士。 2022年中國(guó)人民大學(xué)華為獎(jiǎng)教金獲得者； 2022年中國(guó)人民大學(xué)優(yōu)秀教師； “ 2022年中國(guó)人力資源管理影響人物”（國(guó)際人力資源管理師協(xié)會(huì)頒發(fā)）。（是否清潔？有無(wú)損壞？ 客人的食物品質(zhì)是否合乎標(biāo)準(zhǔn)，有無(wú) 剩余棄置的食物和飲料？） 10 雇傭模型 人才分類 案例：洋快餐的員工手冊(cè) （ 7）檢查垃圾桶。 （大堂溫度是否過(guò)高或過(guò)低？ 冬天： 68華氏度 夏天： 78華氏度 是否播放輕音樂(lè)？ 員工及公關(guān)是否積極、親切地招呼客人？） （ 15）檢查工具間。 ? 它回答這樣一個(gè)問(wèn)題： ?“員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)工作完成得怎么樣？” ? 它只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，但不是績(jī)效管理的全部。 將績(jī)效定義為行為是一個(gè)創(chuàng)新，績(jī)效行為包括任務(wù)行為和情景（周邊）績(jī)效。 合理的指標(biāo)體系 是績(jī)效評(píng)價(jià)的 核心問(wèn)題 。（一年、半年、還是一個(gè)月？） 時(shí)限不能太長(zhǎng)、也不能太短。 ? 把 重點(diǎn)放在 解決問(wèn)題上。 ? 績(jī)效管理的功能主要在于正向激勵(lì)，而不是著眼于負(fù)向激勵(lì)。 嚴(yán)格的成本控制； 經(jīng)常有詳盡的控制報(bào)告； 結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的組織和責(zé)任分配； 以滿足嚴(yán)格的定量目標(biāo)為基礎(chǔ)的刺激手段 。管理者的在職訓(xùn)練 3月 15日以前 40 因此 —— 績(jī)效管理中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題 ? 越簡(jiǎn)單越好！ ? 文字寫作工作越少越好！ ? 越節(jié)省時(shí)間越好！ ? 管理者要 勤于觀察和指導(dǎo)。 ? 鼓勵(lì) 下屬員工 積極參與 績(jī)效反饋過(guò)程。 績(jī)效指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、策略 清楚地相連 ，成為全公司的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一部分。 ? 績(jī)效面談 培訓(xùn)： 通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者掌握績(jī)效面談的各種技巧。 （績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 17 績(jī)效管理指標(biāo)的選擇 生產(chǎn)人員 銷售人員 研發(fā)人員 職能管理人員 職位等級(jí) 部長(zhǎng) 主管 主辦 操作工 經(jīng)理 18 績(jī)效管理的循環(huán)流程 界定工作 將個(gè)人所從事的工作與組織的期望目標(biāo)、價(jià)值觀及客戶期望聯(lián)系在一起 開發(fā)員工 管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標(biāo) 監(jiān)督績(jī)效 提供工作履行過(guò)程之中的績(jī)效反饋 解決問(wèn)題 界定和解決與績(jī)效相關(guān)的問(wèn)題以及其他組織問(wèn)題 決策 績(jī)效加薪、保留等 進(jìn)行審查 評(píng)價(jià)績(jī)效并舉行階段性的審查 明確期望 描繪一幅關(guān)于良好工作的圖畫 19 工作績(jī)效的影響因素 環(huán)境 機(jī)會(huì) 技能 激勵(lì) P=F（ S,M,E,O） 績(jī)效 =F(技能 ,激勵(lì) ,環(huán)境 ,機(jī)會(huì) ) ? 技能：?jiǎn)T工的工作技巧與能力水平 天賦、智力、經(jīng)歷、教育、培訓(xùn) ? 激勵(lì)：?jiǎn)T工的工作積極性 員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性、
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