【正文】 試用期。非全日制從業(yè)人員小時最低工資標(biāo)準(zhǔn) 元 /小時；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標(biāo)準(zhǔn) 22 元 /小時。 （ 兩退：辭退、內(nèi)退 ） 4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作， 提高員工整體素質(zhì) ，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在 數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層 次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡 。都是減少員工工作時間，降低工資水平。 2． 合并和關(guān)閉 某些臃腫的機(jī)構(gòu)。非全日制用工勞動者小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每人 每小時 元。 第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 六大應(yīng)對方法 P70（ 2022 年上半年多選第 95 題） 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 —— 壓擔(dān)提薪 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 22 （三）馬爾可夫模型： P66 馬爾可夫模型是分析組織人員流動的 典型矩陣模型 ，它的 基本思想 是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。 （ 2） 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。 （考慮單選） 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、 √ 、死亡等）、內(nèi)部流動（ √ 、降職、 √ 等）、跳槽（辭職、解聘）等。 （考慮單選） （三）運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測 （略） （四）利用模型進(jìn)行預(yù)測 （略） 二、企業(yè) 專門技能人員總量預(yù)測（略） 三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測（略） 四、企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測（略） 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 P58 【能力要求】 本單元【能力要求】沒被列入考試要求中。 注意事項(xiàng) P47 人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng) ： 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 19 礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。 （七）生產(chǎn)模型法 P45 是根據(jù)企業(yè)的 產(chǎn) 出水平 和 資本總額 來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 總產(chǎn)出 =勞動投入量 *資本投入量 *總生產(chǎn)率系數(shù) *正態(tài)分布誤差 （八）馬爾可夫分析法 P45（ 2022 年上半年單選第 38 題） 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 18 未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 （三）趨勢外推法 P43 又稱為時間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。 —— 多次重復(fù) ：進(jìn)行最后預(yù)測。 孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 16 從此以后，德爾菲法得到廣泛認(rèn)可。 （ 2022 年 下 半年 單 選 39題 、 2022年 上 半年 單 選 38 題） 提煉：自下而上：要人；自上而下：派人；結(jié)合型：要人與派人相結(jié)合 ，適合短期預(yù)測。 （考慮多選） ，也稱為“ 波特五力模型 ”分析法 ： 對競爭策略的分析 （現(xiàn)有競爭對手的分析） 、 新加入競爭者的分析 （潛在競爭對手的分析） 、對自己產(chǎn)品替代品的分析 （替代品競爭分析） 、對顧客群的分析 （顧客力量的分析） 、對供應(yīng)商的分析 （供應(yīng)商力量的分析） 。 （考慮單選） 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容： （ 2022 年 上 半年 多 選 第 92題） ： √ 、 企業(yè)人力資源 存量與增量預(yù)測、 √ 結(jié)構(gòu)預(yù)測、√ 特種人力資源預(yù)測。 （考慮多選） （七） 對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。 （ 2022年 上 半年 單 選 第 37題） 。 保持適度流動性 ，可使企業(yè)的人力資源得到有效利用 。 —— 雙贏互利 的 原則 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 （一）外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素 （ 2022年 下 半年 多 選 第 92 題 、 2022年 下 半年 多 選 第 93題） PEST 分析法： 是指宏觀環(huán)境的分析， 即政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。 【知識要求】 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容 P21 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 2．規(guī)劃階段。 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價 （評價、修改、完善） 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合： 組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： 對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。行業(yè) 發(fā)展階段，企業(yè)采用簡單的 組織 結(jié)構(gòu)。 【背景資料】 企業(yè)史（美國人稱之為商業(yè)史）大師 錢德勒 （ 1918－ 2022） 不是管理學(xué)家，但他的貢獻(xiàn)對于管理學(xué)不可或缺。 （ 2）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部和模擬分權(quán)制模式。 （ 2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門 。 （三）分公司與總公司：分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無孫光夫 《企業(yè)人力資源管理師（ 二 級）》 講義 孫光夫： 15871491148 ： 29269915 Email: 孫光夫博客網(wǎng)： ./guangfusun 3 獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作 量 大，專業(yè)性強(qiáng)，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。 分為：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。 大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。 而動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者不是排斥而是包容的關(guān)系。 4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)時，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。 （五）企業(yè)集團(tuán)，是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。 —— 組合成型 （ 5）根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 （ 3）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)， 通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。他在《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》中提出的分部制企業(yè)結(jié)構(gòu)，被歐美學(xué)者稱為“錢氏模型”。 （ 3） 縱向整合戰(zhàn)略。 2．組織結(jié)構(gòu)的分析： 組織結(jié)構(gòu)分析主要有 三方面 ： （ 2022 年上半年單選題第 35題） （ 1） 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變； （ 2）哪些 是 決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能； （ 3） 分析各種職能的性質(zhì)及類別 ； 3．組織決策分析： （ 四因素， 考慮單選或多選） 在分析決策應(yīng)當(dāng)放 在哪個層次或部門時，要考慮的 四個 因素 有：決策影響的時間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。 人們反對變革的主要原因： （考慮單選或多選） （ 1） 由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，擔(dān)心變革會失去工作安全感 ； （ 2） 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 但 整合的結(jié)果需經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)。 4．控制階段。 （ 一 ）狹義的人力資源規(guī)劃 （ 2022 年上半年單選 36題） 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有： （考慮多選題） ； ； 。 （ 2022年 下 半年 單 選 第 36 題） （二）內(nèi)部環(huán)境 （ 2022 年 上 半年 多 選 第 93題） ： 企業(yè)的行業(yè) 特征 ，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 ，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料。 （考慮單選） （三） 人員供給計(jì)劃 ： 包括 、 。 人員預(yù)測包括： 、 測、 （考慮多選） （二）人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工 數(shù)量和能力 組合， 它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提 ，其 直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算 。 四、人力資源預(yù)測的局限性： P32（ 2022 年 上 半年 多 選 第 94題） ， ， ， 五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素： P32（ 2022 年 下 半年 多 選 第 94 題 、 2022 年 上 半年 多 選 第 94題 、 2022年 下 半年 多 選 第 94題） 一般因素主要有 11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資料狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響； 工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。 （考慮多選） ： 作定額標(biāo)準(zhǔn)來確定人員的需要量。 （三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用 問卷調(diào)查的方式 ，聽取 專家 （尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估 ，并通過 多次重復(fù) ， 最終達(dá)成一致 意見。在德爾菲有座阿波羅神殿，是一個預(yù)卜未來的神諭之地，于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。 ： （考慮計(jì)算題） 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長 量 ） /[目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） ]