【正文】 ：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。或由考評者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實(shí)。 勞動定額法： 內(nèi)容：在工作研究、方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù)。 特點(diǎn)：合成考評法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平。 特點(diǎn)：通過實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗(yàn)、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評價。 說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則，以及具體設(shè)計方法和程序。 考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計要求包括：充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中 “數(shù)字 ”的性質(zhì)，根據(jù)考評的對象和特點(diǎn)，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求，正確地選擇適用的測量量表。 說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。 答： 360度考評的實(shí)施程序： ① 評價項(xiàng)目設(shè)計； ② 培訓(xùn)考評者； ③ 實(shí)施 360度考評（實(shí)施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計劃）； ④ 反饋面談； ⑤效果評價。 答：員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容： ① 員工對薪酬水平的滿意度； ② 員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度； ③ 員工對薪酬差距的滿意度； ④ 員工對薪酬決定因素的滿意度； ⑤ 員工對薪酬調(diào)整的滿意度； ⑥ 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度； ⑦ 員工對工作本身的滿意度； ⑧ 員工對工作環(huán)境的滿意度。 分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系。 簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素。 工作崗位分類的 要求是： ① 崗位分類的層次宜少不宜多； ② 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定； ③ 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則； ④ 要充分考慮崗位工作任 20 務(wù)難易程度； ⑤ 要考慮對員工進(jìn)行為激勵的程度； ⑥ 要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。 薪酬市場調(diào)查的程序和步驟： ① 確定調(diào)查目的； ② 確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時間段）； ③ 選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會公開的信息、調(diào)查問卷）； ④ 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分 析法、圖表分析法）； ⑤ 提交薪酬調(diào)查分析報告。 360度考評的特點(diǎn)： ① 360度考評具有全方位，多角度的特點(diǎn)； ② 360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征； ③ 360度考評有助 18 于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系； ④ 360度考評 采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證結(jié)果的有效性；⑤ 360度考評充分尊重組織成員的意見，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性； ⑥ 360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；⑦ 促進(jìn)員工個人發(fā)展。 平衡計分卡的特點(diǎn)： ① 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具； ② 平衡計分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具； ③ 平 衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式； ④ 平衡計分卡也是一種理念十分先進(jìn)的 “游戲規(guī)則 ”，即一種規(guī)范化的管理制度。 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法包括： ① 單一要素的計分方法； ② 多種要素綜合計分法。目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實(shí)清楚。只需在量表的每個項(xiàng)目等級評估的尺 度上作出記號，待考評完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評總結(jié)果。適用律師和教職員 14 工等職位。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。 13 具體說明行為導(dǎo)向型，結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考證的九種方法的內(nèi)容，特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)。 培訓(xùn)評估的層級體系的評估標(biāo)準(zhǔn)包括： ① 相關(guān)度（標(biāo)準(zhǔn)干擾、標(biāo)準(zhǔn)缺陷）； ② 信度； ③ 區(qū)分度； ④ 可行性。 簡述培訓(xùn)效果評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟。 外部聘請的特點(diǎn)是： ① 外部聘請選擇范圍大、可獲得高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源； ② 可帶來全新的理念； ③ 對學(xué)員具有較大的吸引力； ④ 可提高檔次，引起企業(yè)各方面的重視； ⑤ 容易營造氣氛獲得良好的培訓(xùn)效果。 答：員工培訓(xùn)計劃的程序和方法是： ① 培訓(xùn)需要分析、測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距； ② 工作崗位說明，可觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)； ③ 工作任務(wù)分析，對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析； ④ 培訓(xùn)內(nèi)容排序，界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容 9 或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序； ⑤ 描述培訓(xùn)目標(biāo)，任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工； ⑥ 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目； ⑦設(shè)計培訓(xùn)方法，采 用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策； ⑧ 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)，采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請專家對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價； ⑨ 試驗(yàn)難證，證求多方意見，或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診斷，找出問題并修改完善。 無領(lǐng)導(dǎo)小組的缺點(diǎn)包括： ① 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量； ② 對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高； ③ 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響； ④ 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。 簡述招聘決策中的群體決策方法。 答：面試過程中的常見問題包括： ① 面試目的不明確； ② 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體； ③ 面試缺乏系統(tǒng)性； ④ 面試問題設(shè)計不合理； ⑤ 面試考官的偏見。④ 當(dāng)量量化。③ 人崗匹配原理。 ⑥ 員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。② 與 立鵬公司 2022源計劃書 2022要結(jié)束，為了做好 2022年的人力資源計劃，特就公司 2022年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出 2022年的人力資源規(guī)劃： ① 人員配備計劃：在 2022年銷售量 400萬的基礎(chǔ)上， 2022年再增加 1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的 500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工 。 12．列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法 答： ① 人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測的分析 。即從過運(yùn)去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達(dá) 到預(yù)測目的 。 答：影響人力 資源需求預(yù)測的因素包括： ① 顧客需求的變化； ② 生產(chǎn)需求； ③ 勞動力成本趨勢； ④ 勞動生產(chǎn)力的變化趨勢； ⑤ 追加培訓(xùn)的需求； ⑥ 每個工種員工的移動情況； ⑦ 曠工趨向； ⑧ 政府方針政策的影響； ⑨ 工作小時的變化； ⑩ 2 11 社會安全福利保障。 答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。 1 組織變革實(shí)施的方式有： ① 改良式變革； ② 爆破式變革； ③ 計劃式變革。 簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。 答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括： ① 經(jīng)濟(jì)環(huán)境； ② 人口環(huán)境； ③ 科技環(huán)境； ④ 文化、法律等社會因素。 答：組織變革實(shí)施的程序包括： ① 組織診斷； ② 確定問題； ③ 提出改革方案； ④ 確定實(shí)施