【正文】 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 53 2022年 8月 12日，公司想馬某發(fā)出了 《 解除勞動(dòng) 合同通知書 》 ，內(nèi)容為： “ ? 年休假期與其他的全薪假期（婚假、喪假、產(chǎn)假、節(jié)假 日）并不形成競合關(guān)系，不沖突不矛盾，如何更合理地 安排人力調(diào)度與調(diào)整，在企業(yè)的制度中應(yīng)及早體現(xiàn)。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 43 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 問題： 該員工在其他企業(yè)工作的 時(shí)間是否能與該企業(yè)的工作時(shí) 間連續(xù)一起計(jì)算？身為人力資 源部經(jīng)理的 該如何處理這 個(gè)請(qǐng)假申請(qǐng)？ 44 案例 9 廣州某保潔企業(yè)承接了市政環(huán)衛(wèi)工作，由于環(huán)衛(wèi) 工作的特點(diǎn) 越是休息日和節(jié)假日員工越不能休息。 要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)、并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和待通知 金。后果： ? 企業(yè)單方面延長試用期，反復(fù)試用 ? 試用期滿后，沒有領(lǐng)導(dǎo)審批員工不能 “ 轉(zhuǎn)正 ” 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 30 制度是企業(yè)王國中的 憲法 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 31 案例 6 某物業(yè)公司的員工李某， 2022年入職后雙方一直 未簽訂勞動(dòng)合同，也沒有書面約定崗位職責(zé)和相關(guān)待 遇。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 21 問題： 對(duì)勞資雙方的訴求你 支持哪一方？試用期內(nèi)企 業(yè)解除與員工的勞動(dòng)合同 應(yīng)當(dāng)具備什么條件？究竟 是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 22 案例 5 員工葉某于 2022年 11月 5日入職某貿(mào)易公司任 職文員，雙方簽訂三年的勞動(dòng)合同，試用期約定為 3個(gè)月。 12 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 對(duì)公司的解除勞動(dòng)合同的處理，盧某向勞動(dòng)仲裁 機(jī)構(gòu)提出仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為自己在該企業(yè)工作期間業(yè)績 良好，無任何違紀(jì)不良行為，企業(yè)以入職前的行為作 為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，是于法無據(jù)的。該女子家屬提出認(rèn)定工傷，要求銀行承擔(dān) 相應(yīng)的責(zé)任，但銀行提出該女子并未真正報(bào)到，未辦理入職手 續(xù)，還不能視為正式的員工，因此不能認(rèn)定為工傷，銀行愿意 從人道主義的角度出發(fā)，給予一定的援助金。被錄用的 其中一名女求職者在前往指定的體檢醫(yī)院途中遭遇車禍，經(jīng)搶 救仍在深度昏迷中。但在 2022年年底，該公司人力資源部 在做另一位高管的職業(yè)背景調(diào)查時(shí)，無意間得知盧某 在原工作經(jīng)歷中有向供應(yīng)商索要好處的行為，并因舉 報(bào)而被免職解除勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)此該公司極為重視！經(jīng) 領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議決定解除盧某的勞動(dòng)關(guān)系，并不支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金。王某自入職以來工作業(yè) 績一直不能達(dá)到企業(yè)的要求，因此企業(yè)依法在試用期 內(nèi)解除王某的勞動(dòng)合同是無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。 ” ? 《 勞動(dòng)合同法 》 第四十六條 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 29 試用期里的誤區(qū) ? 只約定試用期而不約定合同期 《 勞動(dòng)合同法 》 第 19條第 4款的規(guī)定，試用期的 約定無效，視同為合同期。張某遂以工作期間存在 加班，但公司未足額支付加班費(fèi)為由申請(qǐng)勞動(dòng)爭議 仲裁，并提交其加班的打卡記錄及加班登記表為證。在 2022年 12 月時(shí)，馮某向公司人力資源部提出了休 5天年休假的 申請(qǐng)，生產(chǎn)部經(jīng)理在該員工的申請(qǐng)單上批準(zhǔn)同意休 假，并強(qiáng)調(diào)該員工對(duì)生產(chǎn)部的重要性，而人力資源部 則提出：公司規(guī)定員工必須入職滿一年后方能休年休 假期，馮某并不符合休假條件。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 46 問題： 年休假期是否屬于 自主假期？員工不提出 是否可以視作放棄？該 個(gè)案人力資源部應(yīng)當(dāng)如 何應(yīng)對(duì)？ 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 47 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 享受休假的前提條件 休假天數(shù) 備注 工作累計(jì)已滿 1年 不滿 10年 5天 國家法定休 息日、休假 日不計(jì)入年 休假的假期 工作累計(jì)已滿 10年 不滿 20年 10天 工作累計(jì)已滿 20年 15天 年休假標(biāo)準(zhǔn) 法律依據(jù) ： 《 職工帶薪年休假條例 》 第三條 48 兩種特殊情況的年休假假期計(jì)算公式 ? 職工新進(jìn)入用人單位且符合休假條件的，年休假折算方法 休假天數(shù) =（當(dāng)年度在本單位 剩余 日歷天數(shù) /365天） X 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) ? 用人單位與職工解除或者終止合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，折算方法是： 休假天數(shù) =（當(dāng)年度在本單位 已過 日歷天數(shù) /365天） X 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù) 以上兩個(gè)公式折算出來的休假天數(shù)不足 1整天的部分 不享受假期、不計(jì)算工資報(bào)酬 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 49 關(guān)于年休假期 ? 現(xiàn)行的 《 職工帶薪年休假條例 》 及 《 實(shí)施辦法 》 對(duì)企業(yè) 原有的年休假概念形成了非常大的沖擊力，人力資源管 理人員要順應(yīng)法律環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整理念和思路 ? 年休假期再也不是原來的員工自主假期，而應(yīng)該是企業(yè) 主動(dòng)安排的假期，否則將由企業(yè)承擔(dān)員工未休假的不利 后果。隨后馬某離開公司再也沒有回 到公司上班，但仍然通過傳真方式向公司提交請(qǐng)假單。公司將在你辦理完工作交接手續(xù)后依法向你支付 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 57 公司則認(rèn)為： 《 員工手冊(cè) 》 明確規(guī)定了員工休病 假 “ 須填寫病假申請(qǐng)單，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后方可請(qǐng) 假；若因病情緊急不能事先請(qǐng)假，時(shí)候要補(bǔ)辦手續(xù)， 否則視為曠工 ” 。 企業(yè)則提出，譚某在春節(jié)假期前早已自動(dòng)離職， 并非像他所說的是企業(yè)克扣工資等原因，所以不同意 譚某的訴求，但企業(yè)無法證明譚某是自動(dòng)離職。 d、離職面談的結(jié)果能夠最直接、最充分地反映出 企業(yè)當(dāng)下的問題和發(fā)生問題的原因，因此離職 面談是一劑良藥 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 77 后合同期義務(wù) a、為員工開具解除或終止勞動(dòng)合同的證明文件 — 《 離職證明 》 b、為員工辦理檔案轉(zhuǎn)移、社保和公積金關(guān)系的停 繳轉(zhuǎn)移手續(xù) c、保留任何一個(gè)離職員工的檔案資料至少二至三 年 d、離職員工管理能體現(xiàn)企業(yè)用人的價(jià)值觀，離職 員工管理能為企業(yè)創(chuàng)造附加值 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 78 離職管理的工具表格 ? 《 協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議 》 ? 《 解除勞動(dòng)合同通知書 》 ? 《 終止勞動(dòng)合同通知書 》 ? 《 解除 /終止勞動(dòng)合同證明 》 ? 《 返崗?fù)ㄖ獣?》 ? 《 離職面談情況記錄 》 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 79 明明白白算帳 大大方方拿錢 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 80 問題： 請(qǐng)解釋以下三個(gè) 概念： ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ? 賠償金 ? 違約金 優(yōu)化人力資源管理 有效規(guī)避勞動(dòng)爭議 81 ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 無法逃避的法定責(zé)任 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是法律規(guī)定在勞動(dòng)合同解 除或終止時(shí)，及其他法定情