績效考核中的kpi原理與實施常見問題(存儲版)
【正文】 責(zé)。大多數(shù)非業(yè)務(wù)部門，如人力資源部門、行政管理部門等，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的量化難度相對困難，若硬性地從其自身職責(zé)上進行量化，可能出現(xiàn)考核的失真。 通常在實施之前以上步驟會有個反復(fù)，但是經(jīng)過高層、中基層充分溝通過的考核方案和指標(biāo)在執(zhí)行起來也容易得到支持和落實。 績效考核中的情與理 績效考核是對事而不是對人的，因此績效考核中也需要關(guān)注考核的公平性。對于績效考核中出現(xiàn)的問題，需要仔細分析問題產(chǎn)生的原因，反復(fù)溝通，妥善解決矛盾，取得廣大員工的信任和支持，這樣才能保證績 效考核的順利實施。 國內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實踐告訴我們，雖然短時期 績效考核有可能帶來企業(yè)的動蕩甚至業(yè)績下滑，但是對于期望持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來講，實施績效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟的。 績效考核的 PDCA 循環(huán) 績效考核不是一個一步到位的過程，是一個互動、循環(huán)、糾偏的過程，不斷通過 Plan、 Do、 Check、 Action 四個步驟的循環(huán)逐步完善和落實。以下舉出一些績效考核實施中常出現(xiàn)的問題和解決方法，以對績效考核的實施能有所幫助。而基于平衡計分卡思想體系的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核得到越來越多
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