中科大考研生管理學(xué)第五章組織理論(存儲版)
【正文】 的合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動性，指向組織的共同目標(biāo)而努力。 組織文化一經(jīng)固化形成之后，就會具有自己的歷史延續(xù)性而持久不斷地起著應(yīng)有的作用，并且不會因?yàn)榻M織領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動而立即消失。市場部人員則認(rèn)為采購員和設(shè)計員墨守成規(guī)、缺乏遠(yuǎn)見。最近，公司又在 B地成立了一個市場部，專門負(fù)責(zé)分析市場的需求，挖掘市場潛力，向采購員提出建議。 組織文化不斷的深化和完善一旦形成良性循環(huán)，就會持續(xù)地推動組織本身的上升發(fā)展。 68 三、組織文化的層次和要素（續(xù)） 組織形象包括人員素質(zhì)、組織風(fēng)格、人文環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、文化氛圍、服務(wù)設(shè)施、工作場合和組織外貌等內(nèi)容，其中對組織形象影響較大的因素有五個方面：服務(wù)（產(chǎn)品）形象、環(huán)境形象、成員形象、組織領(lǐng)導(dǎo)形象、社會形象。 64 三、組織文化的層次和要素 如果從最能體現(xiàn)組織文化特征的內(nèi)涵來看，組織文化的基本要素包括： 組織精神 企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣等 65 三、組織文化的層次和要素 組織價值觀： 組織價值觀是指組織評判事務(wù)和指導(dǎo)行為的基本信念、總體觀點(diǎn)和選擇方針。 又叫 “ 斯隆模式 ” 或 “ 聯(lián)邦分權(quán)化 ” 。 組織設(shè)計工作的直接結(jié)果是形成一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種協(xié)作系統(tǒng)或關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，通常被稱為“組織結(jié)構(gòu)”。 41 五、授權(quán)（續(xù)） （ 2）權(quán)力的委任。 38 四、集權(quán)與分權(quán)（續(xù)） （ 2）促成主管人員在工作中充分授權(quán)。 組織中如果有不同的部門參與了決策信息的收集，或者決策方案的擬定和評價工作于決策方案的選擇工作是相對分離的，則這種組織的決策權(quán)限就相對來說是比較分散的。 32 四、集權(quán)與分權(quán)（續(xù)） （ 4）降低組織成員的工作熱情，并妨礙對后備管理隊伍的培養(yǎng)。 如果組織是在自身較小規(guī)模的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來，并且發(fā)展過程中亦無其他組織的加入，那么集權(quán)傾向可能更為明顯。但隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，其經(jīng)營領(lǐng)域范圍甚至地理區(qū)域分布可能相應(yīng)地擴(kuò)大，這就要求組織向分權(quán)化的方向轉(zhuǎn)變。 分權(quán)：組織領(lǐng)導(dǎo)層把決策權(quán)分配給下級各層次，使其自主解決問題。這時參謀人員的權(quán)限提高到了足以影響直線人員自主決定權(quán)的程度。直線關(guān)系本質(zhì)上是指揮和命令的關(guān)系，直線人員所擁有的是一種決策和行動的權(quán)力；相反，參謀關(guān)系則是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的只是思考、籌劃和建議的權(quán)力。 信息手段的配備情況。 12 二、管理的幅度（續(xù)） 計劃的完善程度。 9 二、管理的幅度（續(xù)） 影響管理幅度的因素： （ 1）工作能力 主管人員的綜合能力、理解能力、表達(dá)能力強(qiáng)，則可以迅速地把握問題的關(guān)鍵，從而縮短與每一位下屬接觸所占用的時間；同樣，如果下屬人員的工作能力較強(qiáng)，則可以減少向上司請示和占用上司的時間。 5 一、組織的定義 （ 2）作為組織工作或組織職能的 “ 組織 ” 這里指的就是管理者所開展的組織行為、組織活動過程，常用英文中的動詞“ anizing” 來表述。（職務(wù)和職位的結(jié)構(gòu)） 組織是管理的第二大職能。 7 二、管理的幅度 管理幅度： 所謂管理幅度，亦稱管理跨度或管理寬度，就是一個主管人員有效領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬的數(shù)量。處在管理系統(tǒng)中不同層次的主管人員，決策與用人的比重各不相同。 13 二、管理的幅度（續(xù)） 非管理事物的多少。同一主管人員領(lǐng)導(dǎo)下的下屬，如果工作崗位在地理上的分布較為分散，那么，下屬與主管以及下屬與下屬之間的溝通就相對比較困難，從而該主管所能領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬數(shù)量就要減少。 （ 2） 強(qiáng)制協(xié)商權(quán) 。這是對直線主管人員行使主管決策和指揮權(quán)限的最高程度的限制。 25 四、集權(quán)與分權(quán)（續(xù)） 影響集權(quán)與分權(quán)程度的主要因素 （ 1）經(jīng)營環(huán)境條件和業(yè)務(wù)活動性質(zhì)。組織中管理人員素質(zhì)普遍較高，則分權(quán)具備比較好的基礎(chǔ)。 30 四、集權(quán)與分權(quán)（續(xù)） 過分集權(quán)的弊端 （ 1）降低決策的質(zhì)量和速度。具體地說，判斷組織集權(quán)或分權(quán)程度的標(biāo)志有： 34 四、集權(quán)與分權(quán)（續(xù)） （ 1）所涉及決策的數(shù)目和類型。 36 四、集權(quán)與分權(quán)（續(xù)） （ 3）下屬決策受控制的程度。 39 五、授權(quán) 所謂授權(quán)，就是指上級管理者隨著職責(zé)的委派而將部分職權(quán)委讓給對其直接報告工作的部屬的行為。 42 五、授權(quán)（續(xù)） （ 3）責(zé)任的確立。 46 六、組織設(shè)計（續(xù)） （ 2）部門劃分和層次劃分 這是根據(jù)各個職務(wù)所從事工作的性質(zhì)、內(nèi)容及職務(wù)間的相互聯(lián)系，采取一定的部門化方式，依照一定的原則，
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