【正文】 雇補償費。所以，即使罷工率并不高，但仍能說明美國雇傭關系的對立。由于工會的存在威脅到資方的管理權力，并給勞動關系帶來不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應 盡量避免建立工會。近年來英國勞動關系的改革也在向該學派方向發(fā)展。 四、正統(tǒng)多元論學派的觀點 旺昌資料城 聯(lián)系 : ： 602429086 24 小時客服電話： 18948005048 正統(tǒng)多元論學派由傳 統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學家和勞動關系學者組成，該學派的觀點是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達市場經(jīng)濟國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。 （二）正統(tǒng)多元論學派的核心假設是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有 效的勞動關系的途徑。工會在產(chǎn)業(yè)層面上的集體談判和協(xié)商，要比工作委員會在企業(yè)層面上更能發(fā)揮作用。 （二）認為勞動關系是一種不均衡的關系，管理方憑借其特殊權力處于主導地位。而周邊部門的工作崗位相對 “不穩(wěn)定 ”，甚至是臨時性的、非全日制的，容 易受到裁員政策的影響。工會難以戰(zhàn)勝擁有強大權力的資方，就無法為其成員提供切實有效的保護，甚至在工會受到嚴重影響時，也無法有效地保全自己。另外，在瑞典任何工人團體都可以自由組成工會，其協(xié)議自動覆蓋該工會所在的產(chǎn)業(yè)，工會的這些權利無須像北美那樣，要獲得法定的 “承認 ”程序或要求。這是因為： 1．管理方通過精心設計安排工作職位，減少對工人技術和判斷力的要求，來實現(xiàn)降低勞動成本、增加產(chǎn)出的目的。在中小企業(yè)，工會所爭取到的讓步會受到更多的競爭約束的限制。以建立雇員所有制為目標的激進派，其思想理念淵源于馬克思的資本主義勞動關系理論。世界各國由于歷史、法律、文化的不同，所采用的處理勞動關系的制度模式也各不相同。勞資雙方通過行使爭議權，進行周期性的抗爭，締結集體協(xié)議，在抗爭中取得均衡與和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。這種工會與企業(yè)內(nèi)利益代表并存的二元架構為德國、奧地利所特有。 ② 勞資雙方都愿意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預。總之，勞資雙方已超出以協(xié)約自治處理勞資關系的范圍，成為統(tǒng)合經(jīng)濟、政治活動的當事人。國家通過立法對企業(yè)的功能與活動范圍予以界定、限制，命令或禁止。 1. 參見黃越欽：《勞動法新論》， 101—111 頁，臺灣翰蘆圖書出版有限公司， 2022。 （ 3）在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。不過日本雖以經(jīng)營者統(tǒng)合為原則，但對協(xié)約自治則仍維持某種程度的存在。 70 年代之后，工會采取主動措施，促使生產(chǎn)過程規(guī)范化，并參加政府的各種調(diào)查委員會，參與咨詢或決策活動。在瑞典，勞動者參加工會的比率高達 90%，為世界之冠，無論藍領勞動者還是白領勞動者都建立了強大的組織，而且彼此非常團結，幾乎所有職工都分屬于三個主要勞工組織。勞工代表參與企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的觀念，產(chǎn)生于 19 世紀，其形式最早為工廠會議，后發(fā)展為經(jīng)營協(xié)議、經(jīng)營參議制等。 三、協(xié)約自治模式 協(xié)約 自治模式具體分為二種形式：勞資抗衡和勞資制衡模式。斯密 1776 年發(fā)表的《國富論》。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得爾計劃（ Meidner plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系（ Mondragon System），曾受到該學派的特別關注。 （四）激進派認為，只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。沖突不僅表現(xiàn)為雙方在工作場所的工資收入、工作保障等具體問題的分歧，而且還擴展到 “勞動 ”和 “資本 ”之間在宏觀經(jīng)濟中的沖突。在集體談判方面，在 20 世紀 90 年代早期結束了傳統(tǒng)的集中化的集體談判模式。工會和管理方之間的尖銳對立，使工會無法為其成員爭取更多的利益。 “核心 ”部門是指規(guī)模較大、資本密集且在市場上居于主導地位的廠商；而 “周邊 ”部門則是規(guī)模較小、勞動密集且處于競爭性更強的市場上的廠商。該學派十分關注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公 正待遇。德國模式的特色是強勢勞動法、雇員參與制度、工作委員會制度、政府為工會提供信息、咨詢服務和共同決策權等制度。這不僅可以維護雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義。管理主義學派認為，這種和諧勞動關系產(chǎn)生的原因，是管理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對而言，他們不那么容易壓低員工工資。認為工會只有以一種更為認同的 “伙伴角色 ”，來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的 “對立角色 ”，才能更好地發(fā)揮作用。若這些管理政策得到切實實施，那么生產(chǎn)效率就會提高，員工辭職率和缺勤率就會降低，工作中存在的其他問題也會迎刃而解。一些學者認為，這反映了美國的低工會密度和低罷工力量，認為低罷工率反映的不是相互滿意的關系，而是 被壓抑的勞動關系。 （三）實踐模式：在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。 （二）由于勞動力市場機制可以保證勞資雙方利益的 實現(xiàn)，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有什么意義。這一學派主要關注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。對記者提出的開除職工是否履行職代會或職工大會討論程序一事，企業(yè)答復煽動罷工已構成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。在談判過程中，職工代表就擔心，談判結束、工人復工后，企業(yè)會對職工代表和罷工人員打擊報復。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風波。 旺昌資料城 聯(lián)系 : ： 602429086 24 小時客服電話： 18948005048 針對反應較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團重新派出了工作小組，專門對此事進行處理。因而認為在試用期接近結束時 “勸退 ”，其實就是變相裁員。員工認為，在人員調(diào)整上，管理方明顯是在刁難。與此同時，類似事件也在托普遍布全國的近 30 個軟件園中上演。法律要求雇主承認工會，并同工會進行集體談判，這一規(guī)定作為法律制度外部環(huán)境，提高了工會有效代表其會員的能力，進而影響了工會會員的工資和工作條件。例如，我國出臺了促進殘疾人就業(yè)的政策，對殘疾人的比例達到一定標準的就業(yè)組織給予稅收、費率等方面的優(yōu)惠。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術影響（比如 IT 產(chǎn)業(yè)）或者企業(yè)是資本密集型的（比如轎車生產(chǎn)商），那么員工不服從管理會給管理方帶來更多的成本，因而員工崗位的力量就會增強。再比如，在同行業(yè)工資普遍上升的情況下，企業(yè)可能就會面臨更大的員工要求增加工資的壓力。 集體談判被認為是規(guī)范和調(diào)整勞資之間利益關系的最好形式。 ” 3．多元論將組織視為一個多元社會，包含了許多不同的利益和目標，而這些利益和目標必須保持在某種均衡的狀態(tài)。認為每一個工作場所都是一個完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個團隊工作，以實現(xiàn)管理方制定的組織目標。例如，工人也許會因為趕訂單而加快工作節(jié)奏，但作為回報，他們會要求在此之后工作的節(jié)奏相對松弛一些或有一段非正式的間歇。罷工看上去是個經(jīng)濟問題，實際上罷工是工會代表提出經(jīng)濟利益的訴求渠道，是工人被壓抑的敵視情緒的宣泄方式。 四、沖突合作的表現(xiàn)方式 勞動者對工作產(chǎn)生了一種復雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對工作的高度認同感，另一方面又因為沖突的必然存在而會產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，二者相互依存和對立。 4．工作本身的屬性 通過工作分析和工作設計本身，實現(xiàn)勞動成本的最小化和對工人控制程度的最大化。 2．勞動力市場狀況 法律對工人結社權及集體談判權的確認，民主權利逐步延伸到工作場所。勞動關系內(nèi)部存在著深層次沖突，雖然這種沖突會隨著具體條件不同表現(xiàn)出不同的形式，但這種深層沖突本身是不會改變的。這些措施減少了沖突的根源的影響，加強了合作的根源的影響。 （二） “獲得滿足 ” 1．員工基于對雇主的信任而獲得滿足 這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權力的限制措施。這些制度和規(guī)則是經(jīng)過雙方協(xié)商一致 的，協(xié)議內(nèi)容非常廣泛，涵蓋雙方的行為規(guī)范、員工的薪酬福利體系、對員工努力程度的預期、對各種違反規(guī)定行為的懲罰，以及有關爭議的解決、違紀處理和晉升提拔等程序性規(guī)定。力量是影響員工關系結果的能力，是相互沖突的利益、目標和 期望以何種形式表現(xiàn)出來的決定因素。 非對等性義務：一方即使沒有履行某一相對義務，他方仍不能免除履行另一義務。在勞動關系存續(xù)期間，就勞動條件的維持或提高與管理方協(xié)商時，也無服從的義務。 （四）員工情緒管理 組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預防、監(jiān)測及處理，解決員工關心的問題。 人力資源專業(yè)人員作為勞動關系專家，要與工會及其代表直接打交道，有責任維持雇員參與機制，管理雇員并溝通問題。在這一目標之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關系管理發(fā)揮的空間。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關系。即使小羅同意公司的提議，了斷雙方的勞動關系，也只能屬于雙方協(xié)商解除勞動關系。 ”人事經(jīng)理這樣解釋道。 “公司正準備換 CEO，等新的 CEO 來了再說吧。又過了一個多月，新 CEO 終于上任了。 “不管怎么說，合同到期后，公司沒有再跟你續(xù)，就可以隨時跟你終止勞動關系。 員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權力關系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 旺昌資料城 聯(lián)系 : ： 602429086 24 小時客服電話： 18948005048 企業(yè)把組織內(nèi)的 “第一資源 ”即員工當作 “客戶 ”對待，上升到理論，就是 “員工關系管理 ”。 二、員工關系與勞動關系、勞資關系的聯(lián)系 員工 關系又稱雇員關系，與勞動關系、勞資關系相近，它以研究與雇傭行為管理有關的問題為特殊現(xiàn)象。 三、員工關系的內(nèi)容 員工關系管理工作的重點主要是人際關系管理、勞動關系管理、溝通與交流管理、民主參與、企業(yè)文化和企業(yè)精神管理。 （七）員工關系管理培訓 組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。 （四）經(jīng)濟性、法律性與社會性 經(jīng)濟性：員工通過提供勞動獲取一定的報酬和福利，在員工關系中含有經(jīng)濟性要素。 第二節(jié) 沖突與合作：員工關系的實質(zhì) 重點概念：合作、沖突 一、員工關系的本質(zhì) 員工關系的本質(zhì)是雙方合作、沖 突、力量和權力的相互交織。 2．雙方對比關系的力量 雙方對比關系的力量是指員工進入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要： （ 1） “退出 ”是員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓頂替辭職員工的費用； （ 2） “罷工 ”是員工停止工作給管理方帶來的損失； 旺昌資料城 聯(lián)系 : ： 602429086 24 小時客服電話： 18948005048 （ 3） “崗位 ”主要是由于在 崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來的管理成本的增加。而且如果他們與雇主利益和期望不符、或作對，就會受到各種懲罰，甚至失去工作。三是，認為工人的眼界有限，他們總是與那些具有相似資格的其他人進行比較，并且相信只要他們在這個圈子里過得不錯，就沒什么好抱怨的。在其他條件不變的情況下，雇主的利益在于給付員工報酬的最小化，以及從員工那里獲得收益的最大化。勞動合同雖然可 以規(guī)定一些內(nèi)容，但不可能包羅萬象，一些內(nèi)容，比如對工作的預期和理解等并不完全是用書面形式進行約定，有時它是建立在一種 “心理契約 ”的基礎之上，建立在雙方對 “工資與努力程度之間的動態(tài)搏弈 ”結果之上。國家還通過制定就業(yè)標準法、職業(yè)健康和安全法、公平就業(yè)法等相關勞動法律，保護工人權益不受侵害。 這些原因，都不同程度對員工的行為和勞動關系產(chǎn)生影響。然而，僅僅從經(jīng)濟學角度考察罷工，難免失之于狹隘和片面。其他沖突表現(xiàn)形式還有 “退出 ”行為，或稱辭職。從這個角度而言，心理契約也屬于 “協(xié)商后的秩序 ”，這種秩序反映了員工關系存續(xù)期間員工與管理方之間的 “付出 —給予 ”關系。在此環(huán)境下，企業(yè)將成功實現(xiàn)其目標，雇員也將成功地保留其工作和收入。這時只能有兩種解釋： 第一，溝通失敗，即組織沒有清晰地向員工傳達其目的，或者沒有充分解釋做出調(diào)整、變化的原因； 第二，因為某些人的煽動、蠱惑或者企業(yè)在招聘階段選人不當。 ” 第三節(jié) 員工關系的外部環(huán)境 旺昌資料城 聯(lián)系 : ： 602429086 24 小時客服電話： 18948005048 影響員工關系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為員工關系的外部環(huán)境。經(jīng)濟沖擊往往會造成產(chǎn)量的驟減，不同的企業(yè)會因為對未來預期的不同而制訂不同的人力資源政策。例如，近年來隨著我國 IT 產(chǎn)業(yè)的興起，計算機、網(wǎng)絡方面的人才需求量成倍增加，這類人才的勞動力市場的力量上升，因而在員工關系中的優(yōu)勢更大些。因此，教育和培訓政策對于勞動關系