高激勵性動態(tài)pcpc薪酬設計方法(存儲版)
【正文】 勵要素之二：薪酬與能力 1. 薪酬為什么要考慮能力因素？ 2. 任職能力在工作中的地位，在知識時代中的價值。 3. 能力可評估嗎？ 4. 如何評估與認證能力的高低－任職資格管理 5. 如何將薪酬與能力掛鉤 金 方策集團版權(quán)所有 二、高激勵性是如何實現(xiàn)的？ 6. 常見的困惑、問題與解決辦法 7. 案例及分析－ BFGY （北方工業(yè)）公司案例 ? 建立任職資格體系－－建立以能力為核心的 HR管理系統(tǒng) ? 設計任職資格標準的難度大，工作量較大 ? 題庫的設計的難度與工作量較大 ? 認證過程的時間較長 ? 打破過去的思維模式－－官本位 ? 職業(yè)化建設 （二）薪酬的高激勵性是如何設計的？ 激勵要素之二：薪酬與能力 金 方策集團版權(quán)所有 二、高激勵性是如何實現(xiàn)的？ （二）薪酬的高激勵性是如何設計的？ 激勵要素之三：薪酬與績效 1. 薪酬分配不與業(yè)績掛鉤行不行？ 2. 如何進行績效評價？ 3. 如何將績效結(jié)果運用于薪酬分配？ 4. 常見的困惑、問題與解決思路 ? 困難的不是如何進行績效工資的設計與最終分配 ? 難在如何進行業(yè)績的有效評價（理念、考核方式與建立標準） 金 方策集團版權(quán)所有 二、高激勵性是如何實現(xiàn)的？ （二）薪酬的高激勵性是如何設計的？ 激勵要素之四：薪酬與潛力 1. 薪酬與潛力掛鉤的理論與實踐的依據(jù)是什么 2. 潛力可評價嗎？ 3. 如何評價？ 4. 如何將潛力與薪酬掛鉤 5. 常見的困難點－－潛質(zhì)評估 6. 案例分享－ SH(山海公司 )案例 金 方策集團版權(quán)所有 三、 PCPC薪酬要素的設計程序 （一） 什么是動態(tài) PCPC薪酬模式 四維度動態(tài)模型 : P1 P2 C2 C1 Ｐ１ :Position(職位） Ｃ１ :Ｃ apability(能力） Ｐ２ :Performance(績效） C ２ :Competence(潛質(zhì)） ＰＣＰＣ薪酬實現(xiàn)的環(huán)境與方式 金 方策集團版權(quán)所有 三、 PCPC薪酬要素的設計程序 （二） 職位工資的設計 職 位 職位貢獻 企業(yè)支 付能力 職位市 場價格 薪點策略 能 力 潛 力 業(yè) 績 ? 如何進行職位評估？ ? 如何進行薪酬調(diào)研？ ? 如何確定薪點策略？ ? 如何確定工資所占收入的比例？ 金 方策集團版權(quán)所有 三、 PCPC薪酬要素的設計程序 （三） 職位工資的設計 職 位 職位貢獻 企業(yè)支 付能力 職位市 場價格 薪點策略 能 力 潛 力 業(yè) 績 ? 如何進行職位評估？ ? 如何進行薪酬調(diào)研？ ? 如何確定薪點策略？
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