【正文】 20% % % S ig nature: S ig nature: C o ntr actee C o ntr actor J an 1 t o D ec 31, 2021 CEO N /A Chair m an of t he boar d S t r ategy ? AUM ? Capit al at t ract ed 20% 20% RM B m ilon RM B m ilon C u s tomer ? Aver age AUM per cust omer 10% RM B m ilon 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 設(shè)定業(yè)績目標(biāo)是一個從上到下，再從下到上的流程 目標(biāo) 基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目標(biāo) 發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)存在的差距，確定目標(biāo)的可行性 確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) 制定完成目標(biāo)的行動計劃 總經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 傳達公司對目標(biāo)的期望 確定業(yè)績目標(biāo)值 最終確定行動計劃 可行性分析與目標(biāo)達成分析 部門領(lǐng)導(dǎo) 10月下旬 12月初 12月底 個人 三周 二周 二周 二周 起始點 溝通會 達成共識會 我們應(yīng)該完成的目標(biāo)是什么？ 我們是否可以完成期望？ 我們可以就怎樣的目標(biāo)達成共識？ 我們?yōu)橥瓿赡繕?biāo)該怎么做？ 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 總經(jīng)理的遠(yuǎn)景目標(biāo)應(yīng)分解為各分管領(lǐng)導(dǎo)和個人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 主任 總經(jīng)理 分公司 /分管領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)理 將遠(yuǎn)景目標(biāo)逐級落實 職員 分公司 1 60% 公司 100% 分公司 2 40% 部門 40% 部門 20% 20% 20% 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 溝通模式 總經(jīng)理 “ 我想要 20%的利潤增長 , 你的業(yè)務(wù)部今年應(yīng)完成 XXX” 分管領(lǐng)導(dǎo) 財務(wù)總監(jiān) “我明白了 . 我去找到實現(xiàn)的辦法 , 并傳達給各小組 ” “ 總經(jīng)理的20%利潤增長意味著你們部的 KPI1應(yīng)為XXX” 角色 總經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 財務(wù)總監(jiān) ? 向各業(yè)務(wù)部主管傳達展望目標(biāo) , 并保證業(yè)務(wù)部主管理解自己的責(zé)任 ? 支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部 領(lǐng)導(dǎo) 把展望目標(biāo)分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 理解總經(jīng)理的展望目標(biāo)和如何細(xì)分到業(yè)務(wù)部 在展望討論會上 , 總經(jīng)理應(yīng)和各分管領(lǐng)導(dǎo)傳達展望目標(biāo) , 并細(xì)分到各部門 輸出 分管領(lǐng)導(dǎo) 基于展望目標(biāo)的 KPI目標(biāo) KPI 1180。這種人在工作中有強烈地表現(xiàn)自己能力的愿望，不斷地為自己設(shè)立更高的標(biāo)準(zhǔn)，努力不懈地追求事業(yè)上的進步。博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 改善績效管理的需要 從戰(zhàn)略與管理的層面理解績效管理 績效管理的運行步驟 績效管理的支持基礎(chǔ) 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 電網(wǎng)公司在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期面臨許多人力資源方面的挑戰(zhàn)和提高業(yè)績的壓力 經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的要求面臨更激烈的競爭 ?進一步的市場開放（如：行業(yè)準(zhǔn)入及廠網(wǎng)分離）要求從業(yè)者有更強的運營技能 ?要求企業(yè)改善業(yè)績，如： – 整體經(jīng)營執(zhí)行水平普遍較低 – 員工職業(yè)化素質(zhì)較低 技術(shù)的要求 ?從業(yè)者需要開發(fā)更好的運營系統(tǒng)，（如：安全管理和業(yè)績管理系統(tǒng)），來跟蹤和管理總公司和分公司的業(yè)績 人力資源的素質(zhì)提升 ?激烈的競爭帶來利潤率的下降和對人才的爭奪 ?國企思維向市場思維的職業(yè)化轉(zhuǎn)型 ,要求員工有更好的技能和業(yè)績 客戶的成熟 ?客戶對價格、服務(wù)等要求越來越高 ?從業(yè)者需要培養(yǎng)訓(xùn)練有素、積極主動的員工來服務(wù)客戶 電網(wǎng)公司必須改善業(yè)績，提高運營技能并更好地管理人力資源 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 改善績效管理的需要 從戰(zhàn)略與管理的層面理解績效管理 績效管理的運行步驟 績效管理的支持基礎(chǔ) 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 中國企業(yè)長期以來 : 概念模糊 目的不清 職責(zé)不明 設(shè)計錯位 績效管理現(xiàn)狀 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 什么是績效 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 企業(yè)績效 工作業(yè)務(wù)流程、崗位說明書 企業(yè)績效管理流程 員工 績效 員工 績效 員工 績效 部門 績效 部門 績效 系統(tǒng) 績效 員工 績效 員工 績效 員工 績效 部門 績效 部門 績效 系統(tǒng) 績效 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 什么是績效管理 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 什么是績效管理 ?績效管理是通過系統(tǒng)的方式 ,對公司 ,部門 ,員工的績效進行管理的一種過程 . ?基礎(chǔ) : 績效規(guī)劃 ?績效管理本身是一個循環(huán)系統(tǒng) ,通過循環(huán)過程不斷改進績效 ,達到全面提升執(zhí)行力 ,驅(qū)動組織發(fā)展的目的 明確目標(biāo) 采取行動 溝通協(xié)調(diào) 團隊合作 創(chuàng)造優(yōu)績 開發(fā)技能 超越自我 迎接挑戰(zhàn) 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 指標(biāo) 戰(zhàn)略 評估 戰(zhàn)略 溝通 / 教練 / / / 績效管理模型 績效規(guī)劃 激勵 過程管理 分析 評價 溝通 教練 各級管理者要與自己的下屬員工進行績效計劃面談 ,通過協(xié)商來共同制訂評價期內(nèi)的工作目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和行動方案，這是整個績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 重點解決“評價什么”的問題 管理者和員工要進行持續(xù)的績效溝通，要采取有效管理方式對員工的工作行為進行監(jiān)控并及時提供必要的工作指導(dǎo)，確保員工實現(xiàn)績效目標(biāo) 重點解決“如何有效激勵”的問題 要選擇合理的評價方法和衡量技術(shù)，依據(jù)績效規(guī)劃制訂的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，由不同的評價主體對員工的績效進行分析和評價 重點解決“誰來評價”“用什么方法”的問題 各級管理者要與自己的下屬員工進行績效反饋，通過反饋將評價結(jié)果告訴自己的下屬員工，共同分析績效不佳的原因，制訂改進計劃，并將評價結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的各項職能中 重點解決“如何改進績效”“評價結(jié)果如何應(yīng)用”的問題 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 管理程序之間相互密切聯(lián)系 公司戰(zhàn)略 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營 資本計劃 業(yè)務(wù)系統(tǒng) 完成公司經(jīng)營預(yù)算 制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 制定資本預(yù)算 根據(jù)目標(biāo)評估業(yè)績 經(jīng)營計劃 績效管理 投資管理流程 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 績效管理是貫穿管理流程的核心 設(shè)立年度業(yè)績目標(biāo)；簽定業(yè)績合同 個人業(yè)績目標(biāo)與激勵機制掛鉤 監(jiān)控業(yè)績的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 進行嚴(yán)格客觀的業(yè)績評估 戰(zhàn)略規(guī)劃程序 經(jīng)營計劃 /預(yù)算程序 人力資源管理程序 ?基于對行業(yè)業(yè)務(wù)深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法 ?部門經(jīng)理與總經(jīng)理之間簽訂的對業(yè)績負(fù)責(zé)的合同 ?跨越組織等級的、透明的、公開的業(yè)績評估 ?信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 ?對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 資料來源 : 麥肯錫分析 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 績效管理與公司的戰(zhàn)略及組織的聯(lián)系 戰(zhàn)略目標(biāo) 組織架構(gòu) 崗位定義 績效管理 ?闡述企業(yè)對客戶的價值定位，成長目標(biāo)和資源需求 ?決定企業(yè)組織和運作的設(shè)計 ?必須每年進行回顧和更新 ?要有戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃和預(yù)算規(guī)劃的流程 ?支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并隨之進行調(diào)整 ?定義企業(yè)運作所需的功能單位和工作關(guān)系 ?決定崗位定義和業(yè)績管理 ?定義崗位、職責(zé)、任職資格以及業(yè)績要求 ?必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致 ?必須每年進行回顧和更新 ?確定業(yè)績指標(biāo)并將之與薪酬掛鉤 ?必須與戰(zhàn)略目標(biāo)和組織架構(gòu)一致 ?必須每年進行回顧，更新并達成共識 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 績效管理的構(gòu)成要素 要素構(gòu)成 基于戰(zhàn)略的計劃 基于業(yè)績改善的評估 基于工作預(yù)期的管理 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 績效管理的責(zé)任歸屬 公司領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 職能（業(yè)務(wù)）部門 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 改善績效管理的需要 從戰(zhàn)略與管理的層面理解績效管理 績效管理的運行步驟 績效管理的支持基礎(chǔ) 博 格 咨 詢 —— 人 力 資 源 管 理 專 家 SOE020408BJ(GB)w orkshop 績效管理的目標(biāo)和設(shè)計原則應(yīng)體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理模式 描述 ?建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念 ?通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績 ?清晰的業(yè)績指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋 ?系統(tǒng)的計劃，審核流程