上海美術設計公司薪酬管理咨詢報告(存儲版)
【正文】 自傳閱、引用或復制 二零零七年十月 第 1頁 二 00七年三月一日至二十一日 , 我們在上海美術設計公司就公司的薪酬體系進行了調研活動。 ● 薪酬水平的定位沒有體現(xiàn)激勵的重點，核心、稀缺崗位薪酬水平缺乏市場競爭力，普通崗位的人工成本又過大，造成 “ 高的不高，低的不低 ” 。 2. 薪酬體系支持對核心員工積極性的調動。 ● 建立科學的崗位評估體系和與之相對應的薪酬等級體系，使薪酬水平真正體現(xiàn)崗位的價值。 二是崗位行政等級，如高層（決策層）、中層（執(zhí)行層）、普通層（操作層）等，崗位級別越高，承擔的責任和風險越大，薪酬結構中的浮動比例越高。 第 9頁 一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析 二、公司薪酬體系設計的原則和目標 三、薪酬結構劃分 四、薪酬標準及薪酬水平 第 10頁 福利與津貼 特殊貢獻獎 責任目標獎 年終獎金 績效薪資 固定薪資 ? 員工每月根據(jù)薪酬等級領取的固定收入部分 ? 根據(jù)績效考核與結果確定員工每月領取的績效工資部分 ? 根據(jù)公司年度業(yè)績完成情況和年度績效考核結果，針對全體員工發(fā)放的年終獎勵 ? 對有突出貢獻的人員發(fā)放的獎勵 ? 公司為員工提供基本的福利保障；對于骨干員工和工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予額外的福利獎勵 浮動部分 ? 對部門負責人以上干部，根據(jù)當年經(jīng)營管理目標完成情況發(fā)放的獎勵 公司員工的薪酬結構： 第 11頁 一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析 二、公司薪酬體系設計的目標和原則 三、薪酬結構劃分 四、薪酬標準及薪酬水平 第 12頁 制定薪酬標準的基本程序 ： 工作分析 崗位評估 崗位等級 /薪酬等級 崗位薪酬標準 個人收入標準 行業(yè)薪酬參照 實施崗位評估的前提 建立薪酬等級的基礎 確定各崗位的薪酬等級劃分 確定所有崗位的薪酬水平 確定所有員工的薪酬水平 第 13頁 ㈠ 通過對崗位評價要素的分析，確定各個崗位在組織中的相對價值 : 要素名稱 衡量內容 權重 1：知識 一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識 9％ 2：經(jīng)驗 為勝任該職位至少所需要具備的工作經(jīng)驗 ， 但不包括因素 1評價過的知識 13％ 3：活動范圍 一職位對公司內部資源 （ 人力 、 物力 、 財力等 ） 所帶動程度 10％ 4：決策責任 一職位需要獨立判斷和決策的重要性 ， 及作出決策可以從既定政策 、 規(guī)定和先例的多寡 16％ 5：工作失誤的后果 一職位在做決定 ， 問題研判或提出建議時可能犯的過失 ， 以及這些過失對公司的影響程度 13％ 6：內部聯(lián)系 一職位為有效的達成工作目標 ， 而與公司內部其他人員接觸時所遇到人際關系的困難度 5％ 7：對外聯(lián)系 一職位為有效的達成工作目標 ， 而與外界接觸所遭遇人際關系的困難度 8％ 8：督導職責 一職
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1