【正文】 ? 《 勞動合同法 》 允許兼職存在，但兼職員工可能存在兩個用人單位之間的 工作時間沖突 或兩個單位之間是競爭對手 的問題。 ? 4月 10日，廣東省勞動和社會保障廳認定這些企業(yè)存在違法用工問題，但對勤工儉學學生的工資待遇是否合法的問題未予正面回答。 ? 校外勤工助學酬金標準不應低于學校當?shù)卣蛴嘘P部門規(guī)定的最低工資標準，由用人單位、學校與學生協(xié)商確定，并寫入聘用協(xié)議。 ? 黃某不服該裁決，向法院提起訴訟，要求實習單位賠償其工傷損失。 ? 使用童工的法律責任 ：使用一名童工每月處 5000元處罰，限期不改正可處每人每月 1萬罰款； 雇傭合同和勞動合同的區(qū)別 ? 雇傭合同的概念 ：是指雇用人與受雇人約定，受雇人為雇用人提供勞務，雇用人向受雇人支付報酬的協(xié)議。 ? 二、關于補充條款 ： ? 某些事項，法律不做強制性規(guī)定，由當事人根據(jù)意愿選擇是否在合同中約定。包含了企業(yè)勞動人事管理中的大大小小的事務， 如考勤管理規(guī)定、獎懲規(guī)定、加班制度、休假制度、福利待遇等 。 ? 企業(yè)規(guī)章制度制定的法定程序 步驟一 ? 經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見 ； 步驟二 ? 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定； 步驟三 ? 將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 ? 隨著公司業(yè)務日漸壯大，利潤額也逐年攀升，公司修改了 《 獎懲條例 》 中的分紅獎勵制度，將年終分紅比例改為 %，王某也簽字確認收到了修改后的制度，但勞動合同一直未作變更。 12月 =? 實踐中，計算加班工資時，使用的計酬天數(shù)為。 ? 這一條對企業(yè)規(guī)章制度合法性要求是一個極大的挑戰(zhàn)。 ? 【 爭議焦點 】 余某提供假文憑應聘并與公司訂立勞動合同，是否侵害用人單位的知情權。 四、最低工資標準 ? （一） 最低工資標準的剔除項目 ：用人單位支付給勞動者工資在剔除下列各項后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位以勞動者沒有工作到年底拒絕支付獎金明顯違法。 主要為各類機關、事業(yè)單位、大型國有企業(yè)、銀行及金融機構，外企代表處提供人事管理的相關服務，服務內容包括人才派遣、人才引進、畢業(yè)生接收、文憑驗證和人事代理等人事綜合管理服務的部門。 ? 公司認為，勞動者只有工作到年終才會得到年終獎，且年終獎要視勞動全年的工作情況才能決定是否發(fā)放。 ? 【 案例啟示 】 用人單位為了防止應聘者的欺詐，在審查應聘者的證件和材料時要高度警惕，防止應聘者的欺詐。 ? 軟件公司認為，余某提供假文憑應聘，使公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律的規(guī)定，該勞動合同應屬無效，從而也不存在經(jīng)濟補償金的問題。 ? 召開全體職工大會，或組織全體職工學習、培訓、讓員工在報到表上簽字。 ? 二○○七年十二月十四日國務院發(fā)布的 《 全國年節(jié)及紀念日放假辦法 》 規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的 10天改為 11天。 勞動合同與規(guī)章制度的區(qū)別 勞動合同 規(guī)章制度 性質 雙方法律行為 單方法律行為 依據(jù) 《 勞動法 》 《 勞動合同法 》 《 公司法 》 《 勞動法 》 程序 平等自愿協(xié)商 民主程序 公示程序 功能 確立勞動關系，明確權利義務 規(guī)范企業(yè)秩序，維護勞動者合法權益 效力（沖突時） 高 低 ? 案例四：勞動合同與規(guī)章制度的效力 ? 案例解析： 某公司根據(jù) 《 獎懲條例 》 的相關規(guī)定，在與銷售總監(jiān)王某簽訂的勞動合同約定：根據(jù)公司 《 獎懲條例 》 相關規(guī)定，如公司年終利潤比上年同期增長 50%以上，年終時將給予王某公司凈利潤的 2%作為分紅獎勵。 ? 四、規(guī)章制度的生效要件 ? 內容合法 ? 職工討論的民主程序 ? 向勞動者公示 ? 五、職工代表大會與工會 ? 職工代表大會：是企事業(yè)單位職工參與民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的基本形式，是職工行使民主管理的機構，是由企業(yè)全體職工直接民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成。 ? 通常表現(xiàn)為員工手冊、規(guī)定、辦法、通知等。 ? （一） 關于必備條款 ? 《 勞動合同法 》 第十七條在原來 《 勞動法 》 的基礎上做了調整： ? 其中 工作地點、社會保險、工作時間和休息休假、職業(yè)病危害防護 四項為 《 勞動合同法 》 新增必備條款。 關于非法用工 ? 概念 ：是指用人單位及勞動者一方或雙方主體不符合法律規(guī)定，而建立勞動關系的情形。 ? 因此：實習單位給與一定賠償是合理合法的。 解決辦法 ? 教育部、財政部聯(lián)合制定了 ? 《 高等學校學生勤工助學管理辦法 》 （教財[2020]7號） ? 校內臨時崗位按小時計酬。 ? 4月 3日，全總召開專題新聞發(fā)布會，認為麥某勞、肯某基等企業(yè)存在： ? 大量使用非全日制勞動者 ? 不執(zhí)行當?shù)匦r最低工資標準 ? 超時勞動、設立過長試用期等行為 違反了 《 勞動法 》 及相關規(guī)定，并表示將全力履行工會職責，堅決維護職工合法權益。 用人單位招用 已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的 人員（不管是否達到法定退休年齡），雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理 退休人員的勞動主體資格認定 ? 法律適用理解 ?勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。仍然處于生長發(fā)育期，有接受義務教育的需要，應采取特殊的勞動保護措施。 勞動合同的訂立 訂立勞動合同但未用工，勞動關系未建立 用工之日 建立勞動關系應當建立員工手冊，簽訂書面勞動合同 1個月 簽訂書面勞動合同最后時間 約定權利義務：集體合同；同工同籌 1年 雙倍工資 推定開始計算不定期勞動合同的起始時間 勞動合同的解除 特殊（勞動）合同關系 女員工與用人單位的勞動合同關系 重點是四期保護， 未成年人與用人單位勞動合同關系 年滿 16周歲未滿 18周歲的自然人， 患病員工與用人單位勞動合同關系 工作期間患病或非因公負傷的員工 退休返聘員工與用人單位合同關系 不適用 《 勞動法 》《 勞動合同法 》 兼職員工與用人單位勞動合同關系 雙重或多重勞動關系 外國人與用人單位的勞動合同關系 沒有取得定居權而在中國境內從事勞動的外國人 實習生與用人單位的勞動合同關系 在校實習生不能算是 《 勞動合同法 》 意義上的勞動者，與實習單位不存在勞動關系 產(chǎn)假規(guī)定 ? 根據(jù) 《 勞動法 》 第六十二條、 《 廣東省人口與計劃生育條例 》 第三十六條、 《 深圳經(jīng)濟特區(qū)計劃生育管理辦法 》 規(guī)定： ? 女職工生育， 產(chǎn)假 90天，其中產(chǎn)前休假 15天 ? 難產(chǎn)的增加產(chǎn)假 30天 。 ? （ 2）目前我國 用人單位的范圍未包括 ： 集體所有制生產(chǎn)經(jīng)營組織、農(nóng)戶和公民個人。使得勞動者在法律上的強勢地位得到鞏固和加強，但是權利越多，侵權的概率就越高。 ? 《 勞動合同法 》 對勞務派遣的規(guī)范和限制最重要的是兩個方面： ? 一是同工同酬； ? 二是連帶責任 。 【 案例啟示 】 在勞動爭議中，仲裁與訴訟常將工資變化作為一個量化合理性的標準，降低工資一般掌握在不能超過原工資標準的 20%以內。 ? 為了平衡用人單位利益和勞動者的利益，用人單位調崗、調薪必須說明，理由充分合理。 ? 【 公司觀點 】 ：因為企業(yè)經(jīng)營結構調整、規(guī)模擴大，對宗某原崗位的要求也按業(yè)務發(fā)展需要進行了調整。 ? 例如： 《 勞動合同法 》 規(guī)定，變更勞動合同，應采用書面形式包括（調崗、調薪及調整工作地點）。 ? 人力資源管理者的地位得到提升： ? 《 勞動合同法 》 對勞動者傾斜的保護措施，導致了法律上勞動者的強勢。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據(jù)了解總計高達 10億元。 違法解雇的成本增加 ： 用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行的，應當繼續(xù)履行，不要求或客觀上已經(jīng)不能繼續(xù)履行的， 按經(jīng)濟補償標準的兩倍支付補償金。 ? 人工使用成本提高 ： ? 規(guī)章制度：需職工代表大會或全體職工討論，并提出方案和意見，最終與工會或職工代表平等協(xié)商確定。造成一死一傷。 ? 人民法院受理此類案件后，對于是否存在勞動關系也存有較大爭議，多采調解方式以回避勞動關系問題。 ? 不以營利為目及盈利性的理解 ? 民辦非企業(yè)單位，可以按國家的規(guī)定收取合理的費用這對維持其生存和發(fā)展是必要的。 ?明確了勞動合同期限與服務期的關系。 ? 第 19條 ? 三：兼顧了對用人單位合法權益的保護 。 ? 三是對試用期、違約金的濫用； ? 隨意設置、延長試用期，任意為勞動者合同履行設置違約金條款。（ 1997年，重慶升直轄市） ? 賦予了較大市政府的立法權，即規(guī)章制定權。即特區(qū)一體化，已經(jīng)基本得到解決 ? 國務院批準的較大市 ： ? （直轄市、副省級市、地級市、直管市、縣級市） ? 以及（較大市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)市） ? 1984年，唐山，大同，包頭，大連，鞍山，撫順，吉林，齊齊哈爾，無錫，淮南，青島，洛陽，重慶 ? 1988年，寧波 ? 1992年，淄博，邯鄲，本溪 ? 1993年，徐州，蘇州 ? 國務院一共批準了 19個，現(xiàn)有 18個較大市。 1998,36%2020,%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%實施前1 9 9 8 實施后2 0 0 8勞動合同簽訂率某市十年勞動合同簽訂率比較 ? 二是勞動合同短期化 ； ? 由于當時勞動合同期限沒有法律的強制性規(guī)定，用人單位任意設置合同時限。 ? 如對勞動者辭職、辭退的保護、合同變更的保護等。 ?明確勞動者拒不簽訂書面勞動合同的處理方法。 企業(yè)的盈利可以在成員中分紅，清算后的財產(chǎn)可以在成員中分配，而民辦非企業(yè)單位的盈余和清算后的剩余財產(chǎn)則 只能用于社會公益事業(yè)，不得在成員中分配。 ? 長期以來，因各地 勞動仲裁委員會 對律師與律師事務所之間是否存在勞動關系難以認定，故一般不予受理。 ? 上課途中，劉教授擔心遲到，讓國企辦公室的專職司機小楊速度快一點，結果發(fā)生了交通事故。 ? 培訓成本增加： ? 《 勞動合同法 》 實施前，對違反服務期約定的勞動者，設置高額違約金，此時違約金具備補償和懲罰兩項功能； ? 《 勞動合同法 》 實施后， 規(guī)定違約補償?shù)慕痤~不得超過培訓費用，違約金失去了懲罰功能 ，只保留了補償功能， 違約金功能的下降，單位的出資培訓風險增加，成本相應提高。 勞動合同未簽成本加大 ： 超過一個月、超過一年未簽訂勞動合同，分別承擔支付雙培工資和依法簽訂無固定期限勞動合同 的后果。 大規(guī)模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡變化。 ? 工會、職工代表權利的擴大： ? 用人單位制定和修改規(guī)章制度時，職工代表的權利由“監(jiān)督權”轉變?yōu)椤?