【正文】 民辦體育場等 （六）勞動事業(yè)，如民辦 職業(yè)培訓學校 或中心， 民辦職業(yè)介紹所等 （七）民政事業(yè)，如民辦福利院、敬老院、 托老所 、老年公寓，民辦婚姻介紹所，民辦 社區(qū)服務中心 （站）等； （八）社會中介服務業(yè)，如民辦評估咨詢服務中心（所），民辦信息咨詢調查中心（所）， 民辦人才交流中心 等； 四、勞動合同主體的補充解釋 ? 律師所： 我國約有十三萬律師，八千多個律師事務所，律師與律師事務所之間勞動爭議日趨增多。 ? 長期以來，因各地 勞動仲裁委員會 對律師與律師事務所之間是否存在勞動關系難以認定，故一般不予受理。 ? 人民法院受理此類案件后，對于是否存在勞動關系也存有較大爭議，多采調解方式以回避勞動關系問題。 ? 上海市虹口區(qū)人民法院民事判決書 第 624號認定 ? “律師與律師事務所之間為勞動關系” ? 第三條 依法成立的 會計師事務所、律師事務所 等合伙組織和 基金會 ，屬于 勞動合同法 規(guī)定的用人單位。 ?主要依據就是 身份隸屬性。 ?身份隸屬性判斷 ? 控制論：用人單位 對勞動者支配管理 ? 組織論： 勞動者的工作是用人單位業(yè)務組成部分 ?律師人事組織關系都在律師所、該律師的業(yè)務也是律師所的組成部分。 律師事務所對其進行管理，對其業(yè)績進行考核，為其繳納社會保險。 《 實施條例 》 第 3條立法目的是為了明確諸如此類的組織和基金會與雇用勞動者的勞動關系 ，消除爭議。 勞動關系案例 ? 深圳市投資控股集團下屬某國企邀請深圳大學管理學院劉軍教授給員工做一期關于 《 企業(yè)品牌保護 》 的講座，雙方按照市場慣例約定講課費為3000元，包括交通接送及午餐。 ? 上課途中，劉教授擔心遲到，讓國企辦公室的專職司機小楊速度快一點，結果發(fā)生了交通事故。造成一死一傷。 ? 問：他們是否可以享受工傷待遇 ? 他們相互之間的存在幾種關系？ ? 專題介紹 專題一： 《 勞動合同法 》 的實踐與應用 管理意識轉變 人工成本提高 ? 違法成本加重 用工風險增長 ? 管理難度加大 用工規(guī)范加強 ? 用工方式調整 人才競爭加劇 ? 勞動爭議增多 異地管理統(tǒng)一 ? 一、企業(yè)管理意識的轉變 ? 對強勢弱勢的重新理解； ? 企業(yè)從經濟和財力上講是強勢，但是從法律上講正逐步向勞動者傾斜，由于勞動立法的確認，勞動者逐步變得強勢（規(guī)章制度的制定，合同解除權，舉證責任的設置等）。 ? 對企業(yè)居高臨下姿態(tài)的調整 ； ? 調崗、調薪依據勞動合同的相關程序協(xié)商，并需要書面確認。 ? 對企業(yè)人本管理的提倡 ； ? 構建和諧勞動關系，構建和諧社會，提倡以人為本。企業(yè)人力資源管理開始更加重視人性化的管理，勞資雙方做到平等、尊重、溝通、協(xié)商等。 ? 二、企業(yè)人工成本的提高 ? 勞動者入職成本、使用成本，離職、培訓、離職補償成本的提高，導致了人工成本的增加。 ? 入職成本提高 ： ? 《 勞動合同法 》 對試用期、服務期的限制，勞動者辭職權擴大，解雇保護的提高，合同終止后經濟補償增加等；使得單位更加重視“入門關” 。 ? 培訓成本增加： ? 《 勞動合同法 》 實施前，對違反服務期約定的勞動者，設置高額違約金，此時違約金具備補償和懲罰兩項功能； ? 《 勞動合同法 》 實施后， 規(guī)定違約補償的金額不得超過培訓費用，違約金失去了懲罰功能 ，只保留了補償功能， 違約金功能的下降，單位的出資培訓風險增加，成本相應提高。 ? 人工使用成本提高 ： ? 規(guī)章制度：需職工代表大會或全體職工討論，并提出方案和意見，最終與工會或職工代表平等協(xié)商確定。 ? 規(guī)章制度的制定由 單方行使 變?yōu)?雙方共同行使 ? 使得勞動者的使用成本，如工資、福利、社保、休假、獎懲等相應提高。 ? 使用成本的提高還包括： 派遣員工的同工同酬，勞動者工資正常調整機制， 勞動者人工成本相應的增加。 ? 離職成本提高 ： ? 以前勞動立法規(guī)定：勞動合同因期滿終止，用人單位無需支付經濟補償金。 ? 新頒布 《 勞動合同法 》 規(guī)定，固定期限勞動合同期滿，除用人單位維持或提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)訂外，用人單位均應支付經濟補償金。 三、單位違法成本加重 勞動者隨時解約權，對 未簽訂勞動合同的行為科以雙倍賠償金 ，單位違法解雇成本增加。 解約的成本增加 ： 對用人單位 未繳交保險和規(guī)章制度違法 損害勞動者權益的行為設置了“隨時解約權”和“求償權”。 勞動合同未簽成本加大 ： 超過一個月、超過一年未簽訂勞動合同，分別承擔支付雙培工資和依法簽訂無固定期限勞動合同 的后果。 違法解雇的成本增加 ： 用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行的，應當繼續(xù)履行，不要求或客觀上已經不能繼續(xù)履行的， 按經濟補償標準的兩倍支付補償金。 四、單位用工風險增長 單位用工風險：無因辭職權、取消脫密期、有因辭職權（社保、規(guī)章制度違法）、解雇保護、終止補償等。 脫密期： 指用人單位與知悉本單位商業(yè)秘密的勞動者約定，該勞動者解除勞動合同的提前通知期（一般不超過六個月） 勞動者離職導致企業(yè)用工風險的增加 ： 無因辭職權、取消脫密期、增加有因辭職權，限制了服務期（ 用人單位只能在為勞動者出資提供專業(yè)培訓時，才能約定服務期及違約金 ）， 用人單位即使為勞動者提供其他福利待遇，如住房、住房補貼、期權等，也 不得 與勞動者約定服務期和違反服務期的違約金。 加大了勞動者辭職權的保護，間接擴大了勞動者辭職權。 ? 勞動合同保障 ： ? 連續(xù)兩次簽約 無固定期限合同規(guī)定 連續(xù)工作滿十年， ? 超過一年未簽訂勞動合同 ? 解雇保護方面 （增加了對可能遭受職業(yè)病危害的勞動者和年長勞動者的特殊保護） ? 勞動合同終止補償方面 （固定期限期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)簽外，終止時均應該支付補償金。） ? 變更勞動合同 的應當采用書面形式，從而遏制勞動合同短期化行為。 透視華為事件 ? 2020年 9月底開始，華為共計 7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭自愿離職。 大規(guī)模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡變化。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據了解總計高達 10億元。 華為這一做法，很可能是為了避免與工作了近10年的員工簽訂無固定期限勞動合同。 實施條例第十條 ? 商業(yè)秘密的保護 ? 對于競業(yè)限制， 《 勞動合同法 》 予以收緊，規(guī)定只適用于 高級管理人員 、 高級技術人員 和其他知悉本單位商業(yè)秘密的勞動者 （原來被限制的多數勞動者被排除在競業(yè)限制的范圍之外） ? 對于 《 勞動法 》 中脫密期， 《 勞動合同法 》 則予以取消 ； ? 競業(yè)限制爭議（收緊）和脫密期（取消），使得用人單位保護商業(yè)秘密的手段減少，風險由此加大。 ? 五、企業(yè) 管理難度加大 ： ? ? 對依法管理的要求提高： ? 《 勞動合同法 》 實施前，人力資源管理的領域違法狀況相當普遍 ，從合同的簽訂，到工資福利、工時休假、調崗調薪、員工獎懲、培訓、商業(yè)秘密的保護，一直到勞動合同解除和終止等。 ? 《 勞動合同法 》 增加了勞動者的權利、加大了用人單位的違法成本、加強了政府監(jiān)管的責任，這些變化都將 依法管理的底線要求 提高。 ? 人力資源管理的難度由此加大。 ? 成本與風險控制的要求提高： ? 依法管理是人力資源管理的基本底線，用工成本的降低和用工風險的有效控制是對人力資源管理的另一個重要要求。 ? 工會、職工代表權利的擴大： ? 用人單位制定和修改規(guī)章制度時，職工代表的權利由“監(jiān)督權”轉變?yōu)椤皼Q定權”。 ? 人力資源管理者的地位得到提升： ? 《 勞動合同法 》 對勞動者傾斜的保護措施，導致了法律上勞動者的強勢。 ? 用人單位為了應對這種轉變，有效控制用工成本和用工風險，有效實施人力資源管理，客觀上要求提高人力資源管理者素質和能力，從而保障了用人單位管理者特別是人力資源管理者地位提升。 ? ? 六、單位用工規(guī)范加強 ? 用工規(guī)范： 用人單位進行勞動合同管理時所遵循和依據的具有約束力各項規(guī)則： ? 法律法規(guī)類 ：法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件。 ? 規(guī)章制度類 ：用人單位內部規(guī)章制度。 ? 勞動合同類 ：員工合同，保密、培訓協(xié)議等。 ? 規(guī)范的內容要合法 ： ? 用人單位內部的“小法” 是對“大法” 的細化， 《 勞動合同法 》 保障了用人單位加強用工規(guī)范力度，確?！靶》ā辈慌c“大法”抵觸。 ? 規(guī)范的內容要完備： ? 用工規(guī)范合法是人力資源管理的底線要求。 ? 有效控制用工成本和用工風險，就要求用工規(guī)范，在合法的基礎上創(chuàng)設有效的、可操作的具體內容，滿足人力資源的更高要求。 ? 例如： 《 勞動合同法 》 規(guī)定，變更勞動合同，應采用書面形式包括（調崗、調薪及調整工作地點）。 ? 在 定制 勞動合同時，可采取預先“鋪軌”的方式，在勞動合同中，將調崗、調薪及調整工作地點發(fā)生的具體條件、標準、程序等詳細的設定在勞動合同中，一旦將來發(fā)生這種問題，即可以 按照履行勞動合同 ，而非變更勞動合同問題來解決，因此勞資無需雙方書面認可。 ? 巧妙的 將合同變更的性質轉化成了合同的履行性質。 ? 案例一：調整工作崗位引發(fā)勞動糾紛案 ? 【 案情簡介 】 越騰公司是一家中外合資企業(yè)， 2020年，公司與宗某訂立無固定期限勞動合同，勞動合同中約定： “公司聘宗某任分廠副經理，但公司可根據工作需要和宗某的工作能力及表現變更宗某的工作崗位，無正當理由，宗某應服從調動?！? 2020年，因業(yè)務需要，宗某被調至東莞任主管崗位。 同年底， 越騰 公司開始技術創(chuàng)新和拓展出口業(yè)務，主管崗位要求熟練的 計算機操作技能和良好的英語聽、說、讀、寫能力。 公司考慮到宗某只有中專文化程度，已不能勝任公司重組后的主管崗位，基于與宗某簽訂的 《 勞動合同 》以及 《 員工手冊 》 中的規(guī)定，公司決定將宗某調至人力資源部，任后勤主管，新崗位的工資待遇有較大幅度的下降。 宗某對公司的安排不服，開始休病假，同時向仲裁委員會申請仲裁，要求公司繼續(xù)履行原勞動合同，恢復其原工作崗位及工資待遇。 ? 【 公司觀點 】 ：因為企業(yè)經營結構調整、規(guī)模擴大，對宗某原崗位的要求也按業(yè)務發(fā)展需要進行了調整。宗某的資