[畢業(yè)設(shè)計(jì)職稱論文]建立以人為本績(jī)效管理體系的思考-人力資源管理論文(存儲(chǔ)版)
【正文】 時(shí)進(jìn)行。第四步，將績(jī)效管理作為日常管理的重要組成部分，加強(qiáng)全員目標(biāo)管理和過(guò)程控制。 第 頁(yè) 共 10 頁(yè) 9 圖 2 績(jī)效管理層次火箭圖 綜上所述，建立科學(xué)化、人性化的績(jī)效管理 系統(tǒng)的過(guò)程就是通過(guò)對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估及績(jī)效面談等績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行整合和完善的過(guò)程，是讓績(jī)效管理“火箭”上升到第七層空間、發(fā)揮最大作用的過(guò)程。期望月薪： 40016000 元 /月 到各醫(yī)院和各事業(yè)單位接觸式發(fā)放傳單并且交談留下有意向人的電話以后回訪。 *20202020 年。期望行業(yè)： 專業(yè)服務(wù) /咨詢 (財(cái)會(huì) /法律 /人力資 源等 )、教育 /培訓(xùn) /院校、通信 /電信運(yùn)營(yíng)、增值服務(wù) 第 頁(yè) 共 10 頁(yè) 8 （三）讓績(jī)效管理“火箭”上升到第七層空間 根據(jù)有無(wú)績(jī)效管理及績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)揮的作用，可將企業(yè)開展績(jī)效管理情況分為七個(gè)層次，如圖 2 績(jī)效管理 層次 火箭 圖所示 。第二步，對(duì)企業(yè)全體員工進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)?？己思捶帧吧显u(píng)下”、“同級(jí)互評(píng)”和“下評(píng)上”三個(gè)維度進(jìn) 行考核；“上評(píng)下”的主要依據(jù)是本周期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的完成情況，“同級(jí)互評(píng)”考核的是員工對(duì)水平部門和崗位的服務(wù)支撐及人際關(guān)系情況，“下評(píng)上”則由員工對(duì)直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)分。 圖 1 績(jī)效管理流程模式圖 績(jī)效指導(dǎo)階段的活動(dòng)主要是觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反饋，并就問(wèn)題與員工討論，提供指導(dǎo)和建議，這項(xiàng)活動(dòng)貫穿整個(gè) 第 頁(yè) 共 10 頁(yè) 6 績(jī)效周期。 所以，本人認(rèn)為企業(yè)開展人本管理，可以以實(shí)施績(jī)效管理項(xiàng)目為切入點(diǎn)和框架，同時(shí)在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)站在員工角度考慮人性化因素。 1957 年，麥格雷戈把科學(xué)管理理論時(shí)期的觀點(diǎn)稱為 X 理論，他提出新的觀點(diǎn)（即 Y 理論），認(rèn)為：人們并非天生消極厭工、控制和懲罰不是唯一方法、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒(méi)有根本沖突、 第 頁(yè) 共 10 頁(yè) 2 大多數(shù)人都具有創(chuàng)造力和自控力??所以，分權(quán)與授權(quán)、參與式和協(xié)商式管理、鼓 勵(lì)員工對(duì)自己的工作成績(jī)作出自我評(píng)價(jià)等管理方法有效。我認(rèn)為：績(jī)效管理就是人本管理在企業(yè)中的具體 應(yīng)用；績(jī)效 第 頁(yè) 共 10 頁(yè) 1 管理是目前比較科學(xué)、規(guī)范、體系化、便于操作的人本管理；績(jī)效管理流程如果不體現(xiàn)以人為本的要求，那么就必然是要失敗的。忽視和淡漠這一理念，企業(yè)將停止前進(jìn)，直至滅亡。亨利臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。究其原因，我國(guó) 大部分企業(yè) 都是 在沒(méi)有工作分析，部門、崗
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1