【正文】 我國《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。此外，單位規(guī)章制度和重大事項要經(jīng)過公示并告知勞動者。 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。 8嚴重違反單位的規(guī)章制度，單位可以解除合同嗎？ 職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 1個月后 ，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。 8嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？ 職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經(jīng)用人單位發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動合同而不視為違約。此前該職工仍然是單位的職工，職工不上班，單位也要發(fā)給其基本生活費，標準為不低于本市最低工資的 70%。 9勞動者病愈后不能工作，單位解除勞動合同給補償嗎？ 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前 30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如果勞動者解除合同前 12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。但如果把“ 末位淘汰 ” 制度用到聘用關系上，凡是 “ 末位 ” ，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質(zhì)疑的。在這種情況下，單位解除勞動合同的，應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 10女職工在孕期嚴重違紀，單位可以解除勞動合同嗎？ 如果勞動者具有《勞動合同法》第 42條規(guī)定的用人單位不能解除勞動合同的情形，但同時也符合《勞動合同法》第 39條規(guī)定的用人單位可以即時解除勞動合同的情形，那么，用人單位是否可以解除勞動合同呢？ 答案是可以。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償是天經(jīng)地義的事情。 1單位不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案怎么辦？ 22 實踐中，有的單位為了限制勞動者跳槽，拒不為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明、不為勞動者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動者轉(zhuǎn)移社會保險關系等等，給勞動者帶來不少損害。 11單位在哪些情形下可以進行經(jīng)濟性裁員？ 《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難時才可以裁員。 10用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？ 請注意，這里的 “ 賠償金 ” 與前文中提到的 “ 經(jīng)濟補償金 ” 并不是同一個概念。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關系。 10 “ 終止 ” 與 “ 解除 ” 勞動合同一樣嗎？ 勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念 。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經(jīng)濟補償金。雖然依據(jù)現(xiàn)在仍然有效的《勞動法》規(guī)定，勞動合同雙方當事人可以自行約定終止條件，但基于后法優(yōu)于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以后，《勞動法》的上述規(guī)定自動失效。 根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強 迫或者變相強迫勞動者加班；此外，企業(yè)制定勞動定額的有關規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標準的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的 100%。 9哪些情形下用人 單位辭退職工要支付經(jīng)濟補償？ 如果非因勞動者主觀性的過錯，而是由于用人單位自身的原因，或者由于第三方的意外情況，導致用人單位認為必須與勞動者解除勞動合同，在這種情況下，用人單位應提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者 1個月工資后，方可解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權在于用人單位。 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關系，而且無論其所 “ 兼職 ” 的是全日制勞動關系還是非全日制勞動關系，用人單位均可適用上述規(guī)定。因此，簽了“ 無固定期勞動合同 ” 的職工也要遵守單位的規(guī)章制度。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經(jīng)理看見。 這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。 此外，《勞動合同法》還將社會保險規(guī)定為勞動合同的必備條款，明確規(guī)定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。 7單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？ 《勞動合同法》規(guī)定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。 這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規(guī)定。 協(xié)商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，只要雙方協(xié)商一致 就可以提前解除勞動合同。勞動合同變更的條件為雙方協(xié)商一致，即勞動合同變更應遵循意思自治的原則。關于這一點，《勞動合同法》明確規(guī)定： “ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 6被強迫勞動，勞動者可以立即解除勞動合同嗎？ 《勞動合同法》第 38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作 業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合 14 同，不需事先告知用人單位。 在勞動安全環(huán)境和條件方面，《勞動合同法》第 32 條明確了勞動者的兩項權利，及行使這兩項權利的法律后果： 1） 勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，而不予相應工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其后果仍然 由用人單位承擔。 6加班工資年底 “ 扎堆 ” 結算行嗎？ 加班工資年 底結算是不合法的。當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應當服從。 對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。 5如果欠薪單位收到支付令既不提出異議又不履行怎么辦？ 如債務人收到支付令超過 15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行（關于申請強制執(zhí)行的規(guī)定，參照我國《民事訴訟法》關于執(zhí)行程序的規(guī)定）。 具體而言，關于勞動報酬的支付令申請書，應向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里 “ 用人單位所在地 ” 應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）。 ” 申請支付令是《勞動合同法》的一大亮點，為勞動者討薪提供了更便捷、快速的途徑。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，違反法律的規(guī)定無效，《勞動法》第 18條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效。 因此，明年 1月 1日《勞動合同法》實施之后，如果在不屬于《勞動合同法》規(guī)定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的，想炒老板魷魚的勞動者盡可以 “ 揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了 ” 。同時，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 所謂競業(yè)限制，亦稱 “ 競業(yè)禁止 ” 、 “ 競業(yè)避止 ” ，是指負有特定義務的員工在離開崗位后一定期間內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營項目。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，這體現(xiàn)了該法對勞動者的保 護。勞動者有接受職 9 業(yè)技能培訓的權利。 2） 對勞動者進行的是專業(yè)技術培訓。 服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。 此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同 的，應當向勞動者說明理由。 《勞動合同法》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一 次試用期。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。這些內(nèi)容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。 需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。 1 “ 第三次簽合同即可簽無固定期合同 ” 的規(guī)定是否限制用人單位的自主權？ 根據(jù)上述（第 18條）規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后 ，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。 1勞動合同分為哪幾種類型？ 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 1勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？ 用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他 情況。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。 訂立勞動合同的原則是什么？ 《勞動合同法》第 3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下 5方面內(nèi)容： (1)合法； (2)公平； (3)平等自愿； (4)協(xié)商一致； (5)誠實信用。 通過 以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權利。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團體、基金會一樣，其實質(zhì)均為民間組織的一種形式。 ” 由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務并重規(guī)范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。 ” 《勞動合同法》第 1條規(guī)定： “ 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。 什么是 “ 民辦非企業(yè)單位 ” ？ 所謂 “ 民辦非企業(yè)單位 ” ，根據(jù)國務院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。 在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》的有關規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應為 “ 書面 ” 的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權益。 上述條款強制性地規(guī)定：單位在建立勞動關系之日起最遲應在 “ 一個月 ” 內(nèi)訂立書面勞動合同。 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。 1勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞 動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。有些用人單位不愿意簽訂無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。 1連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？ 《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同： （ 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （ 3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （ 4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重 影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （ 5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； （ 6）被依法追究刑事責任的； （ 7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。因此《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 2與《