【正文】 同履行地和用人單位所在地的勞動爭議的裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 （書面或口頭申請） （注意時間規(guī)定） 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起 5 日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。（簡單勞動爭議案件 ——一名）。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。 （ 4）裁決 裁決原則：少數(shù)服從多數(shù) —— 首席仲裁員意見 終局裁決范圍： ① 追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準 l2 個月金額的爭議； ② 因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。 ，當事人可以自收到裁定書之日起 l5 日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。 ，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由 勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人 500 元以上 2020 元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。選項 A、 D 屬于應當承擔賠償責任的情形。 。 多項選擇題 ◎ 下列情形中，用人單位應當向勞動者每月支付 2倍的工資有（）。 知識點十七、用人單位違反勞動合同法的法律責任 （一）用人單位訂立勞動合同違法的法律責任 1 個月不滿 l 年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付 2倍的工資。 ，可以自收到仲裁裁決書之日起 15日內向人民法院提起訴訟。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過 15 日。被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。 （三）開庭和裁決 （ 1）公開仲裁制 —— 公開進行，但當事人協(xié)議不公開或涉及國家秘密、商業(yè)秘密和個人隱私除外。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。 仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一： （ 1）曾任審判員的； （ 2）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的； （ 3）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿 5年的； （ 4）律師執(zhí)業(yè)滿 3 年的。 （ 2）當事人代表 —— 代表人變更、放棄仲裁請求或者承認對方當事人的仲裁請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意。選項 BC 不屬于勞動爭議。 ，應當制作調解協(xié)議書。 （二）勞動爭議的解決原則和方法（重難點是勞動仲裁） ：合法、公正、及時、著重調解的原則。勞動者工作不滿 l2 個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。選項 A、 D 屬于應當承擔賠償責任的情形。 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經濟補償?shù)?，用人單位有未依照?guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)?，由勞動行?部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 50%以上 100%以下的標準向勞動者加付賠償金。 10 年 10 年，且距法定退休年齡不足 5年 15 年 15 年，且距法定退休年齡不足 5年 【正確答案】： D 【答案解析】：本題考核點是勞動合同終止的限制性規(guī)定。 如果用人單位在上述情形下解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同情形，勞動者可要求繼續(xù)履行勞動合同，享受在勞動關系存續(xù)期間的待 遇； 如果勞動者不愿繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同的履行已經不可能，那么勞動者可要求獲得兩倍經濟補償?shù)馁r償金。 （ 2）用人單位可隨時通知勞動者解除合同的 6種情形 —— 用人單位 無需向勞動者支付經濟補償： ① 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； ② 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ③ 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ⑤ 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ⑥ 勞動者被依法追究刑事責任的。 （ 1）勞動者提前通知解除勞動合同的情形（重點是時間） ① 勞動者在試用期內提前 3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 ，不視為違反勞動合同 ，原勞動合同繼續(xù)有效 【正確答案】： ABC 【答案解析】：本題考核勞動合同的履行。 變更勞動合同的 自愿原則有絕對自愿一致和相對自愿一致之分。 如果用人單位的規(guī)章制度未經公示或者對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效。 6 個月 2020 年 4 月 1 日至 2020 年 3 月 31 日，如果王某累計病休 6個月，則醫(yī)療期滿 ，病休期間的公休、假日和法定節(jié)日不包括在內 ，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍然享受醫(yī)療期內待遇 【正確答案】： ABD 【答案解析】：（ 1）選項 A：實際工作年限 10 年以上的，在本單位工作年限 5年以下的，醫(yī)療期為 6 個月；（ 2）選項 B：醫(yī)療期為 6 個月的按 12個月內累 計病休時間計算；（ 3）選項C：病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內。 l0 年以上的，在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個月； 5 年以上 10 年以下的為 9 個月； 10 年以上 l5 年以下的為 l2 個月； l5 年以上 20 年以下的為 l8 個月； 20年以上的為 24 個月。 對負有保 密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。 注意：如果用人單位沒有對勞動者培訓出資，則無權要求勞動者按約定承擔違約責任：同時，即使用人單位單方面聲稱已出資，但不能提供相應的支付憑證，也不能要求勞動者承擔違約責任。 勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。但每月扣除的部分不得 超過勞動者當月工資的 20%。 （六）勞動報酬（重點） —— 以貨幣形式支付給勞動者的工資。 （ 3）綜合計算工時制 —— 用人單位根據(jù)生產和工作的特點，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算勞動者工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間仍與法定標準工作時間基本相同的一種工時形式。 具有法人資格的用人單位 —— 法定代表人； 不具有法人資格的用人單位 —— 該單位的主要負責人。修改后的勞動合同沒有法律約束力起算時間是（ ）。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新 用人單位的工作年限；選項 C錯誤。 原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 知識點四、勞動合同的類型 固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同（重點）和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 單項選擇題 ◎ 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，建立勞動關系 ,應當訂立勞動合同的形式是（）。 知識點三、勞動合同訂立的形式 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 —— 用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。 判斷題 ◎ 境內企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位與勞動者建立勞動關系，適用勞動合同法；但是會計師事務所等合伙組織和基金會與勞動者建立勞動關系，不適用勞動合同法。 【正確答案】： ABCD 【答案解析】：本題考核勞動合同法的適用范圍。 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。用人單位違反規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人 500 元以上2020 元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 （ 3）用人單位自用工之日起滿 1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付 2倍的工資補償 （一般是 11 個月），并視為自用工之日起滿 1 年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自 用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。連續(xù)工作滿 10 年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；選項 B 錯誤。 單項選擇題 ◎ 2020 年 1月 10日，張某應聘到某餐廳工作； 2020 年 3 月 10 日，張某與某餐廳訂立了勞動合同； 2020 年 5 月 10 日，張某在餐廳老板脅迫下修改了勞動合同，減少了一些勞動者權利； 2020 年 7 月 10 日，有關部門裁定張某與餐廳修改后的勞動合同無效。 知識點六、勞動合 同必備條款 （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人 有兩個以上辦事機構的 —— 用人單位的主要辦事機構所在地為住所。 （ 2）不定時工作制 —— 沒有固定的作時間限制的工作制度。 自 2020 年 1月 1日起施行，規(guī)定機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作 1年以上的，享受帶薪年休假（簡稱年休假）。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿 3個月的，不得約定試用期。 （ 2）對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（如果沒有相應的經濟補償，則該條款無效） 競業(yè)限制條款應限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。 （二）醫(yī)療期 10 年以下的，在本單位工作年限 5年以下的為 3個月； 5年以上的為 6個月 。根據(jù)《勞動合同法》的 規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。分為三個步驟： （ 1）經職代會或全體職工討論，提出方案和意見； （ 2）與工會或職工代表平等協(xié)商確定； （ 3）用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定在