【正文】 有效的薪酬管理。 國(guó)內(nèi)外薪酬管理研究綜述 傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展 傳統(tǒng)薪酬管理關(guān)注一般員工的工作效率，支付工資是為了降低員工“偷懶”程度。在科學(xué)管理時(shí)代，“以高工資提高生產(chǎn)力”降低產(chǎn)品單位成本的思想得到了發(fā)展。產(chǎn)出水平越高，個(gè)人收入越多。他認(rèn)為，對(duì)工作的自豪、自力更生以及其他久經(jīng)考驗(yàn)的品德還在消失，為了恰當(dāng)解決這個(gè)問(wèn)題，就要恢復(fù)個(gè)人“明智的自私自利”。 ① 寬帶薪酬制度。但在組織結(jié)構(gòu)“矮化”和工作設(shè)計(jì)更靈活的情況河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 4 下（這是 人力資源管理 所倡導(dǎo)的發(fā)展），技能掛鉤工資就比傳統(tǒng) 報(bào)酬體系更符合現(xiàn)實(shí)了。把“以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭骰A(chǔ)，在 投資 和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。在西方泛化管理階段，我國(guó)卻在實(shí)行“福利社會(huì)化”。 (4)實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合。 中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定并報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。 ②員工參與度。 ④窄帶薪酬與寬帶薪酬。 ⑥薪酬制度偏剛性或偏彈性。除了大家熟知的有關(guān)需要的層次劃分外，馬斯洛進(jìn)一步提出了三個(gè)有益的結(jié)論： 第一，人們?nèi)プ瞿切┬枰吹玫綕M足的事情是因?yàn)槭艿郊?lì)； 第二，一旦人們?cè)谧畹蛯哟紊系玫綕M足，他們將在一個(gè)較高層次上追求滿足； 第三， 如果人們?cè)诘蛯哟紊系男枰獩](méi)有得到滿足，他們就不可能被高層次上的因素所激勵(lì)； 如圖 11所示 河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 8 圖 11 馬斯洛需要層次示意圖 例如，如果一個(gè)人在收入和安全上都沒(méi)有得到滿足，他就不可能被有挑戰(zhàn)性的工作項(xiàng)目所激勵(lì)。這一理論可以用下列公式來(lái)表示：激發(fā)力量 (動(dòng)機(jī)力量 )=期望效價(jià)。例如： ①使得他人的付出和所得比發(fā)生變化； ②使自己的付出與所得比發(fā)生變化； ③不努力工作； ④辭去現(xiàn)有工作等。是否進(jìn)行一項(xiàng)人力資本投資，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，首先取決于投資收益與投資成本的比較，其次取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。工作評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。從目前的薪酬管理情況來(lái)看，許多中小企業(yè)對(duì)職位的了解和分析很粗糙，沒(méi)有制定規(guī)范、系統(tǒng)和具有實(shí)效性的職位說(shuō)明書，再加上對(duì)職位評(píng)價(jià)技術(shù)還沒(méi)能很好地掌握，結(jié)果許多企業(yè)確定基本薪酬的依河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 12 據(jù)不是各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小或重要性，而主要依據(jù)職位行政級(jí)別的高低、員工的工齡長(zhǎng)短等因素。不能有效地衡量每個(gè)員工實(shí)際的業(yè)績(jī)，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的基本帶來(lái)新的矛盾。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了激勵(lì)效果。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 14 理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。對(duì)員工的關(guān)心。 河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 15 表 12 SWOT分析的基本思路如下表所示 Strengths （優(yōu)勢(shì)） Weaknesses (劣勢(shì) ) Opportunities （機(jī)會(huì)） SO策略 發(fā)出優(yōu)勢(shì) 利用機(jī)會(huì) WO策略 利用機(jī)會(huì) 克服弱點(diǎn) Threats （威脅） ST策略 利用優(yōu)勢(shì) 回避威脅 WT策略 減小弱點(diǎn) 回避威脅 1. 威脅（ Threats） 。 2． 機(jī)會(huì)（ Opportunities） 。在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么，決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。 保持薪酬管理的公平性 應(yīng)用職位評(píng)價(jià)，對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化 職位評(píng)價(jià)也稱工作評(píng)價(jià)，是職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法，它是在職位分析的基礎(chǔ)上，以職位說(shuō)明書為依據(jù)，運(yùn)用排序法，分類法等非量化方法或者要素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法等量化方法對(duì)組織中的各個(gè)職位本身所具有的特性如職位對(duì)企業(yè)的影響。 將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此需要采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，通過(guò)滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。四是企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，存在較多問(wèn)題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重新達(dá)成平衡。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。即中小企業(yè)叮以將一部分福利拿出來(lái)，作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)安排，要求員工通過(guò)努力工作來(lái)掙得福利報(bào)酬。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工還需要認(rèn)識(shí)到薪酬管理的目的為提高企業(yè)的績(jī)效管理．使中小企業(yè)員工的能力和企業(yè)的核心能力得到提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。公司的領(lǐng)導(dǎo)以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)超過(guò)了以前，但事實(shí)上，整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷的滑坡，客戶的投訴也不斷的增加，員工的熱情也在消失，出現(xiàn)了部分 技術(shù)、管理骨干離職。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問(wèn)題。相對(duì)于西方國(guó)家來(lái)說(shuō)，我國(guó)對(duì)薪酬管理的研究起步較晚。 本論文 探討了我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題，并提出了在金融危機(jī)背景下我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)如何建立健全有效的薪酬管理機(jī)制，以提高人力資源管理的效率，吸引并留住外來(lái)人才和促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。s Zhangye city during their journey to Kazakhstan, May 5, 2021. The caravan, consisting of more than 100 camels, three horsedrawn carriages and four support vehicles, started the trip from Jingyang county in Shaanxi on Sept 19, 2021. It will pass through Gansu province and Xinjiang Uygur autonomous region, and finally arrive in Almaty, formerly known as AlmaAta, the largest city in Kazakhstan, and Dungan in Zhambyl province. The trip will cover about 15,000 kilometers and take the caravan more than one year to plete. The caravan is expected to return to Jingyang in March 2021. Then they will e back, carrying specialty products from Kazakhstan A small art troupe founded six decades ago has grown into a household name in the Inner Mongolia autonomous region. In the 1950s, Ulan Muqir Art Troupe was created by nine young musicians, who toured remote villages on horses and performed traditional Mongolian music and dances for nomadic families. The 54yearold was born in Tongliao, in eastern Inner Mongolia and joined the troupe in says there are 74 branch troupes across Inner Mongolia and actors give around 100 shows every year to local nomadic people. I can still recall the days when I toured with the troupe in the early 39。管理視野，2021（ 2） . [11]杜海玲 .中小企業(yè)薪酬管理策略探析 [J] .黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào) .2021.（ 8） . [12]王言論 .中小企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)之我見(jiàn) [J] .. (19) . [13]黃應(yīng)忠 .金融風(fēng)暴下中小企業(yè)人力資源管理的思考 .五邑大學(xué) ,江門 ,(7) . 附錄： 外文資料與中文翻譯 河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 26 您好，為你提供優(yōu)秀的畢業(yè)論文參考資料，請(qǐng)您刪 除以下內(nèi)容， O(∩ _∩ )O 謝謝?。?！ A large group of tea merchants on camels and horses from Northwest China39。 河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 24 本論文從選題到最后定稿 成文，本校幕艷芬老師一直給予了悉心指導(dǎo)，慕老師多次詢問(wèn)論文進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我開(kāi)拓研究思路，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。在金融危機(jī)下， 我國(guó)許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。從這我們可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。隨著公司的業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大，員工也增加了許多，人數(shù)達(dá)到了 220 人。從 而建立河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 21 科學(xué)的合理的的薪酬體系很重要。企業(yè)需建立起全新的激勵(lì)性福利計(jì)劃，向員工提供彈性的、可自主選擇的福利項(xiàng)目，使福利計(jì)劃獲得員工的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)效用最大化，以最大程度地發(fā)揮福利薪酬的激勵(lì)功能。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。這個(gè)時(shí)候企業(yè)要考慮員工的價(jià)值，在分配利潤(rùn)時(shí)要兼顧員工的利益。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是考核一個(gè)周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。 3 金融危機(jī)下完善我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理采取的對(duì)策 在金融危機(jī)大環(huán)境下，根據(jù)我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題的分析，并參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。企業(yè)間的 競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)上的產(chǎn)品供過(guò)于求的現(xiàn)象更加嚴(yán)重，產(chǎn)品價(jià)格下降，企業(yè)利潤(rùn)空間縮小，生存難度加大。 SWOT分析法通過(guò)確認(rèn)企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略與其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之間的相互程度以及組織處理和應(yīng)付環(huán)境變化的能力，進(jìn)而制定出能夠使得組織自身的條件與其所處環(huán)境的 機(jī)會(huì)相適應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施。 薪酬管理理念滯后 不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。從而削弱企業(yè)的這些制度的激勵(lì)與滿足功能 。國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬方案一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。一方面是沒(méi)有制定科學(xué)合理的考核辦法，考核指標(biāo)定性化多，定量化少，缺乏針對(duì)性和操作性，導(dǎo)致考評(píng)人員打分比較集中，一般都在合格等級(jí)之間，沒(méi)有不合格也沒(méi)有優(yōu)秀。有些中小企業(yè)即使設(shè)立了人力資源管理部門，工作人員的專業(yè)程度較低，想進(jìn)行工作分析，也是心有余力不足。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放， 大大挫傷了員工的工作積極性。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯 留、潛質(zhì)、提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬設(shè)計(jì)作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。人力資本投資是多方面的，包括教育 (培訓(xùn) )支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng) (移居 )支出或用于移民入境的支 出 (為了尋找工作 )以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出 (包括在職培訓(xùn)。該理論認(rèn)為：每個(gè)人關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人相比的相對(duì)報(bào)酬。包括個(gè)人對(duì)努力和績(jī)效關(guān)系的預(yù)期和感受，對(duì)工作績(jī)效與獲得獎(jiǎng)賞關(guān)系的預(yù)期和信任程度，也包括工作完成以后，個(gè)人對(duì)所獲得獎(jiǎng)賞的重要性的評(píng)價(jià)。馬斯洛將需要層次(h