【正文】 在一些特殊的行業(yè)由于工作性質的原因，工作環(huán)境比較惡劣致使一些員工的衣服看上去臟兮兮的。如果尊重他們，他們會驕傲地工作，做得很好。 推行激勵機制，獎勤罰懶，重獎工作積極、能力突出、貢獻大的員工，以點帶面，帶動全體員工積極努力工作。而且在很多情況一個人對工作的賣力或不賣力，不僅僅是只看重薪水或是 沖企業(yè)，而是沖人。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。有很多公司業(yè)績不錯，可是績效管理制度不夠合理和健全。 影響員工績效的七個關鍵因素 員工個人績效與團隊績效、組織績效相互聯(lián)系，不可分割。其實對于不同的人來說，沒有能力高低之分，僅僅只有適合與不適合之分。無論是哪一種情況的發(fā)生，員工的績效都會或多或少的降低。奇怪的是，他第一年的銷售業(yè)績遠遠領先于同部門的其他員工，然 而第二年和第三年他所取得的業(yè)績卻與其他員工相當，僅處于中等的水平。于是，他也變得不怎么努力 ，也不那么積極主動地去干工作，他的實際績效自然就降低了。 因素七 是否有相應的培訓及培訓的效果 當公司新開拓一個市場或新開發(fā)出一種產(chǎn)品或新上一條生產(chǎn)線時，就必然要有員工來進行相關的業(yè)務聯(lián)系或操作。 研發(fā)組織的績效管理 績效管理與人力資源管理的其它內容一樣要與組織特點匹配，組織特點不同，績效管理的特征肯定會有所不同，盡管如此，也還是有很多共性的，無論是何種組織，績效管理都會涉及到績效理念、績效指標和績效管理制度這三個層面。 商業(yè)價值包括財務價值和非財務價值。個體考核的主體取決于組織類型，如是職能型組織，考核主體一般是其直接主管，這一點也沒有什么爭議，問題是目前的研發(fā)組織大多采取項目形式運作，也即矩陣式組織，這樣一來，項目成員會有兩個主管，一個是職能主管，一個是項目主管，究竟以哪個主管為主就成為關注的重點。 其實，做好考核工作并不難，難就難在一把手能不能抓住問題的要害。 另外一個重要方面就是制度 (標準 )。對于日?？己酥邪l(fā)現(xiàn)的問題，處理必須既合理，又要堅持上面所提到的公平、公正、公開原則。 但是它同時也是一柄 “雙刃劍 ”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。 績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)這樣那樣的問題。對于企業(yè)而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份 “行為標簽 ”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。博 西迪和拉姆。筆者認為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：（ 1）績效考核相關培訓不充分。 基于以 上分析，并結合中國本土企業(yè)的實際情況，筆者對企業(yè)員工的效績考核問題提出以下幾個建議： 第一、讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。 第二、進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。獎罰的力度與績效考核結果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應的物質與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。績效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規(guī)則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業(yè)的 “憲法 ”，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定 “專門法 ”或者是 “單行法 ”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行 “量化 ”，這些模棱兩可的 “量化 ”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最后導致考核一陣風之后不了了之。如何使人力資源發(fā)揮最大效能，調動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。當然，在運行過程中還可以對標準制度進行完善。處理任何事情都是對事不對人，能做到公平、公正、公開，對所有企業(yè)成員一 視同仁，這樣就樹立起他在考核中的權威，更有利于自己工作的開展，完全形成一個良性循環(huán)。但結果如何呢 ?真正運用成功的只是一少 部分。 其次是考核主體，也就是由誰來考核。對于基礎研發(fā)，組織關注的是學術價值和先進性，對于應用研發(fā)，組織關注的是商業(yè)價值。 影響員工績效的因素還有很多，譬如說員工的心理狀況、精神狀態(tài)及家庭因素等。 再舉個簡單的例子：當公司的一位員工工作場所離家很遠，每天都得坐公交 2 個小時左右去上班，然而，公司沒有考慮到他的實際情況，每次他因路上耽擱而遲到時都要給予一定的懲罰。例如，某國有企業(yè)員工 A 無論是努力程度還是所取得的業(yè)績都比同一部門員工 B 要好，但每次到年末考核時，他的得分都跟 B 一樣，發(fā)給他們的 工資 和獎金也都是一樣的。此外，無論是物質激勵還是精神激勵，都應該體現(xiàn)出及時的原則，如果激勵不及時，就起不到應有的效果。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己減少對公司的付出。有的人性格外向，善于言談，人際關系能力強，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內向，忠厚老實，喜歡獨立地去思考問題。 ②在制度設計上有利于調動方方面面的積極性，最大限度地提高員工的主動性與創(chuàng)造性。只有把定性化的 指標以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性?？己隧椖吭O置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。 企業(yè)需要什么樣的績效考核？ 績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒認識。激勵要保持持續(xù)性不間斷給予可提供工作力量的激勵，使員工在激勵中前進。在生產(chǎn)方面： 設立周 /月優(yōu)秀員工，生產(chǎn)能手，獎勵并公示； 開展組或者個人之間的生產(chǎn)競賽。這樣員工只會把工作當成謀生，就不會干出精彩的工作。如何使現(xiàn)有的人員發(fā)揮最大的力量，關鍵是看老板如何處理好與員工的關系，如 何激發(fā)員工的工作熱情，使員工積極主動的投入到工作中去。 還需要說明的是， 降職的員工薪酬一定要調整到現(xiàn)任職位，不可遷就 。也有企業(yè)給以一定的股份，使其頤養(yǎng)天年了。 X1 型（諸葛亮型）的人，是凡事都要規(guī)劃好的類型，假如其工作不具有可計 劃性，無規(guī)律可循，不斷地變換其崗位，他將難以適崗，做不出成績，其必然會選擇離開。 有些企業(yè)因歷史原因或其他的因素，不便隨便解聘不稱職的員工，企業(yè)希望員工能自動離開，也有相應的辦法，但我們不建議企業(yè)使用這種方法，畢竟還有更積極的辦法可以解決用人的難題。 怎么辦？老板一籌莫展，他本人也信心大受挫折。只要有其信任的上級作為領導，做配合性的工作，這 個類型的人責任心很強，會把工作做好。此類員工潛力很大，又對目標敏感，應給于對方明確的目標，并鼓勵其挑戰(zhàn)自我，可以成為優(yōu)秀的員工。聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力、演說能力是其長項 。 168。 對不同的思維類型的員工，要區(qū)別對待，使之認知自我，發(fā)掘潛力。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 8 被降職處理的員工，一般會有這樣三種常見的心態(tài)：一是覺得很沒有面子，人前抬不起頭來，親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結果，認為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調整心態(tài)，勇于面對挫折和挑戰(zhàn)； 對第一種心態(tài)的員工，應給以更多的關心與呵護。 不同原因的處理方法是不一樣的。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。最好能進行模擬考核，以使培訓更加有效。相反，有些考核者認為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習慣于將員工都評定為中間等級。 (一 )考核者的思維方式不同 由于在考核者之間存在著思維方式的不同，在考核時，對同一件事情的看法就會有所不同。比如要考核員工的工作質量，如果我們可以把工作質量分成杰出、很好、好、需要改進和不令人滿意這樣五個檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且 明顯地比其他人優(yōu)異得多。比如行政秘書工作，該職務的工作內容和責任就應該包括：打字、接待、計劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務。從目前的實際情況看，在考核的實施過程中，一些企業(yè)存在的問題通常表現(xiàn)為以下兩個方面： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 6 (一 )沒有考核標準或標準比較簡單 不少管理人員至今還在犯著想當然的錯誤，他們認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。在他們看來，考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，與其他人事工作沒有什么也沒有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟效益與發(fā)展 不沾邊。當考核結果顯示業(yè)績驕人，成果豐碩時，員工內心會產(chǎn)生巨大的滿足感，由此會帶來極 大的激勵作用。 。企業(yè)的整體績效就朝向更好的方向發(fā)展。 績效改進溝通常常不會單獨進行，它與績效實施溝通相互穿插，并貫穿于目標完成的全過程。眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用?？冃Ч芾硎且粋€往復循環(huán)的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。 本次評估結果說明：主管要把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據(jù)和相關證明 資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。 員工問題溝通：主管布置完任務，并不是要撒手不管，當甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負責。這又為主管評估提供了依據(jù)。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。 溝通內容：三個方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持 目標本身： 目標一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的 。再加上很多主管在溝通中處理問題不當，就更會引起員工的抵觸和不滿情緒。 缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應能力和技巧，導致溝通達不到效果，甚至更糟，導致了主管對溝通發(fā)怵。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高。這絕對是本末倒置的做法。實踐中，很多企業(yè)就是因為缺乏制度的規(guī)范使得考核操作缺乏科學性和系統(tǒng)，具有很大的隨意性和主觀性，如考核主體多元隨意、考核周期不合理、考核方法缺乏操作性、考核結果運用單一、 對考核中發(fā)生的爭議沒有進行妥善處理， 等等，最終導致考核半途而廢、無功而返，達不到預期目的。企業(yè)績效要改善，首先要求各層級、各部門同心協(xié)力，努力指向共同的目標。很多企業(yè)之所以要推行績效管理，一般是希望借助績效管理提振員工士氣、改善產(chǎn)品品質、提高產(chǎn)能、提升效率、降低成本、增加銷量，但實際效果往往不盡如人意，其原因就在于績效管理理念上的錯誤。 其次，在指標設計上缺乏系統(tǒng)性、忽視實操性。 三是忽視反映績效達成情況的信息來源。因此，企業(yè)的績效考核運行就成了這個樣子：主管下達目標，員工接受目標，平時主管和員工各干各的，到考核時主管打打分交人力資源部，考核就萬事大吉了 ?？冃Ч芾韮H僅成了給人員打分的工具，長此以往，人員對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為中看不中用的擺設。 為什么缺乏績效溝通 績效溝通既然如此重要，為什么沒有得到有效推行呢？通過調查發(fā)現(xiàn)，主要是主管和員工兩方面造成的。再者，如果溝 通討論績效，容易引起雙方關系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不愿看到的。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責任有義務進行溝通。在執(zhí)行目標的過程中就會心中有數(shù)。 通過目標制定的溝通，防止了主管硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。 溝通內容：員工關鍵節(jié)點溝通，員工問題溝通和目標實現(xiàn)手段溝通。 目標實現(xiàn)手段溝通：主管要對員工實施目標的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠利益的行為。這樣的評估結果就會更有說服力。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 4 對于完成目標：也要進行分析，員工是如何完成目標的。 通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機智，高質高效的完成任務？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等， 這樣就更深一步了解人才。 績效改進溝通： 溝通方式：例會、正式 /非正式交流、例行檢查、文件匯報等 溝通時間：貫穿于目標完成的全過程。 績效反饋四階段要點： 四個階段的績效溝通是循