【正文】 公司 KPI體系存在的問(wèn)題及改革的預(yù)期效果： 預(yù)期效果 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司級(jí) KPI體系 單位級(jí) KPI體系 崗位級(jí) KPI體系 KPI評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 建立 縱橫交叉立體型的 KPI體系 （ 三）基于平衡 計(jì)分 卡的績(jī)效管理 ? 平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院兩位教授提出的，最初是針對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法(主要是財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法 )的弊端而設(shè)計(jì)的。 ? 比如：執(zhí)行力、主動(dòng)性、創(chuàng)新性、工作效率、遵章守紀(jì)等。 工作職責(zé) 目標(biāo)管理（ MBO） 企業(yè) 總目標(biāo) 部門 目標(biāo) 個(gè)人 目標(biāo) 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 目標(biāo)管理的特征 —— ? 共同參與制定 ? 與主管協(xié)商，達(dá)成一致 ? 可衡量 ? 關(guān)注結(jié)果 ? 及時(shí)的反饋與輔導(dǎo) ? 以事先設(shè)定的目標(biāo)評(píng)估績(jī)效 確定目標(biāo)的依據(jù) ?組織 /部門年度目標(biāo) ?崗位說(shuō)明書 ?未完成的目標(biāo) ?特定問(wèn)題的改善 ?跨部門與部門內(nèi)的項(xiàng)目 ?個(gè)人發(fā)展意愿 目標(biāo)管理的優(yōu)勢(shì) ? 抓住重點(diǎn) ? 關(guān)注結(jié)果 ? 考核的依據(jù)明確 ? 激發(fā)下屬的承諾和主動(dòng)性 ? 統(tǒng)一目標(biāo)， “ 勁往一處使 ” ? 保證上下各司其職 ? 快速提升下屬的能力 目標(biāo)設(shè)定 7步驟 正確理解公司整體的目標(biāo) 第一步 制定出符合 SMART原則的目標(biāo) 第二步 檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第三步 列出可能遇到的問(wèn)題與障礙，找出解決辦法 第四步 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和知識(shí) 第五步 列出必須的合作對(duì)象和外部資源 第六步 確定完成目標(biāo)的日期 第七步 評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況的主要手段 ? 個(gè)人工作報(bào)告 ? 部門、公司內(nèi)部的客觀數(shù)字資料 ? 會(huì)議追蹤 ? 協(xié)同工作 ? 他人反映 運(yùn)用目標(biāo)管理法對(duì)車間管理人員進(jìn)行工作績(jī)敁評(píng)價(jià) 負(fù)有的職責(zé) 目標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 安排車間的生產(chǎn)計(jì)劃 充分利用車間中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令 為車間建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了 10％；機(jī)器利用率提高 20％ 監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制 在保證充足原材料供應(yīng)的基礎(chǔ)上，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小 上個(gè)月使庫(kù)存成本上升了 15％；部件 A， B定購(gòu)富裕 20％；而 C部件的定購(gòu)短缺了 30％ 監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機(jī)器敀障而造成的停產(chǎn) 為車間建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器敀障阻止機(jī)器的損害 目標(biāo)管理方法簡(jiǎn)介 33 （ 二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI） 考核法 KPI的定義 ? KPI（ Key Performance Indication）， 是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的具體目標(biāo)的工具，反映個(gè)體 /組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。 ? 誤區(qū)之二 ： 績(jī)效管理 指標(biāo) 太多沒(méi)有重點(diǎn)?？?jī)效考核管理知識(shí)、方法及操作實(shí)務(wù)講座 2 目 錄 一、績(jī)效考核管理概論 三、做好考核管理的幾項(xiàng)基礎(chǔ)工作 四、職能部門、部門負(fù)責(zé)人及員工的績(jī)效考核 五、績(jī)效考核管理計(jì)劃制定、制度設(shè)計(jì)和工作總結(jié) 六、績(jī)效考核設(shè)計(jì)案例介紹 七、部門考核指標(biāo)和崗位考核指標(biāo)選擇與確定 二、當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)通行的幾種績(jī)效考核管理方法 3 一、績(jī)效考核管理概論 ? 績(jī)效考核管理定義 績(jī)效考核管理是圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略確定績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，組織公司各單位及員工達(dá)成預(yù)期工作目標(biāo)并將其運(yùn)用于公司管理尤其是人力資源管理與開發(fā)的過(guò)程。 （組織績(jī)效管理的第一責(zé)任人是 CEO及各級(jí)主管） 績(jī)效管理的責(zé)任承擔(dān) 12 績(jī)效管理責(zé)任 績(jī)效管理委員會(huì) 主任 副主任 委員 其他管理部門 人力資源部 單位績(jī)效管理 員工績(jī)效管理 公司績(jī)效管理 13 績(jī)效管理流程 PDCI（ PDCI—PlanDoCheckImprove ） 即績(jī)效發(fā)展循環(huán)，是 “ 目標(biāo)設(shè)立、制訂計(jì)劃、過(guò)程管理、檢查評(píng)估、激勵(lì)報(bào)酬、反思反饋 ” 的不斷重復(fù)的過(guò)程 具體包括： 績(jī)效管理流程 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效考核 績(jī)效反饋與面談 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效計(jì)劃 14 績(jī)效管理流程 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用 ? 薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)等：促進(jìn)員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn) 績(jī)效反饋與面談 ? 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋與面談，肯定成績(jī)，指出不足 績(jī)效 考核 ? 考核主體根據(jù)績(jī)效合同的履行情況對(duì)考核客體進(jìn)行考核 績(jī)效 實(shí)施 ? 開展宣傳培訓(xùn) ，各個(gè)層次協(xié)同配合，做好績(jī)效實(shí)施 績(jī)效 計(jì)劃 ? 績(jī)效管理的起點(diǎn)， 包括 制訂 工作計(jì)劃及 各單位及員工的績(jī)效指標(biāo) 建立一個(gè)績(jī)效考核管理體系的主要內(nèi)容 1 2 3 4 公司戰(zhàn)略 1 績(jī)效計(jì)劃 ?制定公司、部門、個(gè)人目標(biāo) ?反復(fù)溝通、建立共識(shí) 績(jī)效輔導(dǎo) ?觀察與記錄 ?中期評(píng)估與調(diào)整 ?輔導(dǎo)與反饋 2 績(jī)效評(píng)估 ?個(gè)人績(jī)效評(píng)估 ?組織績(jī)效評(píng)估 ?溝通、共識(shí) 3 績(jī)效激勵(lì) ?薪酬福利 ?職務(wù)調(diào)整 ?績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ?培訓(xùn)發(fā)展 4 某地產(chǎn)企業(yè)案例 關(guān)于績(jī)效管理的諸個(gè)難題 ?過(guò)程考核與結(jié)果考核的關(guān)系 ? 個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 ? 短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系 ? 基于素質(zhì)與基于業(yè)績(jī)的關(guān)系 ? 對(duì)不同層級(jí)的考核要點(diǎn) ? 按比例考核還是按標(biāo)準(zhǔn)考核 ? HR部與各部門的關(guān)系 ? 績(jī)效面談的要點(diǎn) ? 考核結(jié)果的處理 難啊 …… 結(jié)果考核與過(guò)程考核的關(guān)系 事后判斷 事前計(jì)劃 結(jié)果評(píng)價(jià)式 過(guò)程控制式 尋找錯(cuò)處 問(wèn)題解決 得－失關(guān)系 尋找問(wèn)題根源 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動(dòng)性 只與報(bào)酬直接關(guān)聯(lián) 持續(xù)改進(jìn)與報(bào)酬相聯(lián) 員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 ?員工的績(jī)效表現(xiàn)取決于 —— 員工的技能，努力程度，組織提供給他的機(jī)會(huì)（舞臺(tái)）與環(huán)境（條件） ?不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng) ?考核同時(shí)是改善管理體系和提升組織績(jī)效的工具 短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系 短期 —— 長(zhǎng)期 —— ?具體性，細(xì)節(jié)性： ?緊緊圍繞工作本身、考勤、方法 /技術(shù)，當(dāng)期業(yè)績(jī)等 ?重在任務(wù) ?月考關(guān)乎獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資 ?綜合性，全面性－ ?德、能、勤、技、績(jī)?nèi)婵己? ?重在戰(zhàn)略目標(biāo) ?年考關(guān)乎升降、獎(jiǎng)懲、去留 基于素質(zhì)與基于績(jī)效 基于素質(zhì) —— 基于績(jī)效 —— ?戰(zhàn)略性，長(zhǎng)期性 ?管理層 ?管理類崗位 ?不量化 ?企業(yè)文化 ?目標(biāo)、計(jì)劃 ?經(jīng)營(yíng)層 ?執(zhí)行類崗位 ?量化 ?牽引（素質(zhì)提升） 按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核 ?反映客觀實(shí)情 ?發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題 ?致力于系統(tǒng)改進(jìn) ?致力于 HR建設(shè) 用于階段考核、素質(zhì)考核 ?推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)和文化憂患意識(shí) ?以結(jié)果和制度輔導(dǎo) ?防止大鍋飯和老好人 ?便于操作和處理 用于結(jié)果考核、業(yè)績(jī)考核 績(jī)效考核管理認(rèn)識(shí)的 五個(gè)誤區(qū) ? 誤區(qū)之一 ： 績(jī)效管理是人事部門的工作，各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。目標(biāo)管理就是指管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有敁分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。 47 對(duì)員工的考核指標(biāo)除去 KPI以外，還有工作態(tài)度及行為指標(biāo) ? 主要是指為弘揚(yáng)企業(yè)文化及實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)任務(wù)，按照公司的有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定的，為保證正常的生產(chǎn)和工作，員工必須遵守和執(zhí)行的行為規(guī)范。如及時(shí)，準(zhǔn)確等含糊不清的詞匯較多。它利用衡量結(jié)構(gòu)來(lái)把驅(qū)動(dòng)當(dāng)前和未來(lái)成功的因素告訴員工 —— 要讓企業(yè)的每一位員工每天的行動(dòng)都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。 ? 制定實(shí)施計(jì)劃，包括幫助下屬單位制定相關(guān)計(jì)劃 ? 通過(guò)最終的實(shí)施計(jì)劃，把平衡記分卡融入企業(yè)的管理制度并發(fā)揮作用 平衡計(jì)分卡與其他考核方法的比較 對(duì)比要素 平衡計(jì)分法 BCS 關(guān)鍵績(jī)效法 KPI 傳統(tǒng)績(jī)效測(cè)評(píng)法 管理趨向 管理思想 應(yīng)用對(duì)象 應(yīng)用業(yè)務(wù) 對(duì)業(yè)務(wù)的影響 全方位、立體測(cè)評(píng) 戰(zhàn)略、企業(yè)、部門、崗位 越大越復(fù)雜越有作為 本位一體化最優(yōu)，團(tuán)隊(duì)及其成員，顧客，供應(yīng)商 若干關(guān)鍵成功因素測(cè)評(píng) 戰(zhàn)略、企業(yè)、部門、崗位范圍相對(duì)獨(dú)立 重點(diǎn)突出，方向明確 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)成果 企業(yè)、部門、團(tuán)隊(duì)經(jīng)濟(jì)組織、企業(yè) 無(wú)明顯影響 行為方法 制作思路 測(cè)評(píng)指標(biāo)數(shù) 操作難易 制作方法 戰(zhàn)略目標(biāo)，分層單獨(dú)制訂 每個(gè)組織 15－ 20個(gè) 難 戰(zhàn)略目標(biāo)－分多個(gè)角度－關(guān)鍵指標(biāo) 從戰(zhàn)略目標(biāo)起，由上至下 5－ 8個(gè) 難 魚骨圖列出關(guān)鍵成功因素CSF、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等 收益等財(cái)務(wù)指標(biāo) 3－ 5個(gè) 容易 根據(jù)上年財(cái)務(wù)報(bào)表 結(jié)果特性 對(duì)企業(yè)的影響 時(shí)間特性 可比性 副作用 對(duì)績(jī)效的影響 對(duì)管理體系、方向有影響 指出方向、向前看 自身不同期次部分可比 影響到管理系統(tǒng) 保持長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效，不偏倚 對(duì)流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)有影響 指部分方向、向前看 縱向、部分橫向可比 容易讓工作不全面 對(duì)工作主要方面有進(jìn)展 急功近利 總結(jié)，向后看 縱橫方向均可比 容易有短期行為 僅獲某方面績(jī)效 實(shí)施平衡記分卡可能遇到的障礙 ? 薄弱的實(shí)施設(shè)計(jì) ? 雇員的害怕和抵觸 ? 對(duì)戰(zhàn)略的錯(cuò)誤轉(zhuǎn)換 ? 溝通失誤 ? 沒(méi)有考慮所有的關(guān)鍵要點(diǎn)，例如忽略了客戶方面 ? 對(duì)此管理工具不是非常相信 64 我國(guó)企業(yè)試行平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)況 ?(1)簡(jiǎn)況： 1996年引入我國(guó)，其后成為熱銷書； 目前已有少數(shù)企業(yè)（如中國(guó)一航集團(tuán)）開始實(shí)行平衡計(jì)分卡辦法。 78 職位體系與績(jī)效考核的關(guān)系（供參考） 職位類別 主要考核內(nèi)容 權(quán)重分配（供參考） 行政管理系列 績(jī)效、能力、行為 70%， 20%， 10% 業(yè)務(wù)管理崗位 績(jī)效、潛能、執(zhí)行力 50%、 20%、 30% 專業(yè)技術(shù)崗位 能力、績(jī)效、進(jìn)取心 40%、 40%、 20% 技術(shù)工崗位 能力、態(tài)度、績(jī)效 50%、 20%、 30% 熟練工崗位 行為、態(tài)度、績(jī)效 50%、 20%、 30% 79 職位體系與績(jī)效考核的關(guān)系 (以技術(shù)系列為例 ) 職種 定義 考核指標(biāo)設(shè)置 研究開發(fā)型 不直接創(chuàng)收的基礎(chǔ)研究、開發(fā)的職種 項(xiàng)目的進(jìn)度、成本、質(zhì)量、指標(biāo) 的完成情況 設(shè)計(jì)施工型 參與直接創(chuàng)收、服 務(wù)于客戶的職種 項(xiàng)目的凈利潤(rùn)、回款、進(jìn)度、質(zhì) 量、客戶評(píng)價(jià)、技術(shù)創(chuàng)新等 從事市場(chǎng)與銷售支持 參與市場(chǎng)推廣 、從事技術(shù)支持和標(biāo)書準(zhǔn)備 客戶滿意度、協(xié)作性、工作質(zhì)量等 四、職能部門、負(fù)責(zé)人及員工績(jī)效考核 （一）部門考核與部門負(fù)責(zé)人考核的關(guān)系 考察的角度 共同點(diǎn) 不同點(diǎn) 考核內(nèi)容 部門與部門負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容大部分相同。 （四）部門業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路和指標(biāo)結(jié)構(gòu) 1。 部門考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 ◆ 指標(biāo)考核與計(jì)劃任務(wù)考核相結(jié)合 ◆ 結(jié)果考核與過(guò)程考核相結(jié)合 ◆ 專用指標(biāo)與通用指標(biāo)相結(jié)合 ◆ 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合 3。 減分考核表的缺陷 考核表類別 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述范圍 對(duì)績(jī)效水平的區(qū)分程度 設(shè)計(jì)和操作的 難易程度 減分考核表 窄。 電費(fèi)回收指標(biāo)高于上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)值 ， 每增加 1%， 加 1分 。 員工簽章： 年 月 日 此表由單位人力資源管理部門存入員工檔案 124 五、績(jī)效考核管理案例介紹 案例一：某公司績(jī)效管理改進(jìn)與完善操作 績(jī)效管理診斷 找出問(wèn)題 選擇績(jī)效管理工具