醫(yī)院管理干部隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀與前瞻(存儲(chǔ)版)
【正文】 質(zhì)、績(jī)效等綜合評(píng)價(jià)，實(shí)行能者上、庸者下。從而在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術(shù)含金量、崗位風(fēng)險(xiǎn)的分配機(jī)制。實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)、以績(jī)效考核為手段、以質(zhì)量控制為依據(jù)、以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。因此，要盡快加強(qiáng)完善管理干部隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，盡快建立與技術(shù)職稱(chēng) 相對(duì)應(yīng)的管理職稱(chēng)系列，營(yíng)造管理學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)氛圍，鼓勵(lì)管理人員加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，鉆研管理知識(shí)，提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)實(shí)踐能力。隨著改革的不斷深化，衛(wèi)生管理理論逐漸豐富，醫(yī)院改革和醫(yī)院管理也不斷地面臨各種各樣的新問(wèn)題。 。 。對(duì)專(zhuān)職黨務(wù)干部和行政管理人員至今尚未形成獨(dú)立的職稱(chēng)系列屬于很普遍的現(xiàn)象，其待遇（包括工資、獎(jiǎng)金及退休年齡等）遠(yuǎn)不及業(yè)務(wù)人員，因而缺乏職業(yè)安全感。當(dāng)前，衛(wèi)生技術(shù)人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，直接與晉升職稱(chēng)掛鉤，提高了技術(shù)人員的工作積極性。人才成為科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 最重要的資源，是第一資源，因此要增加醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，特別是管理干部隊(duì)伍的建設(shè)，提高管理水平。業(yè)務(wù)型干部具有系統(tǒng)的醫(yī)學(xué)知識(shí)和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，甚至在某個(gè)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域具有較高的知名度和權(quán)威性，這些條件有利于醫(yī)院科學(xué)技術(shù)和國(guó)際交流。醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)未形成獨(dú)立的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)系列，國(guó)家政策工資套改與職稱(chēng)掛鉤，致使管理干部相對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員低，以致部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不愿意從事管理工作。醫(yī)院管理干部是醫(yī)院建設(shè)中的重要組成部分，是國(guó)家衛(wèi)生方針政策的具體執(zhí)行者，也是醫(yī)院改革的組織實(shí)施者。通過(guò)以上的實(shí)際問(wèn)題也反映出我國(guó)管理學(xué)科教育的滯后。通過(guò)公開(kāi)條件、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方法，擇優(yōu)選擇有志管理事業(yè)、熟悉業(yè)務(wù)、具有奉獻(xiàn)精神、德才兼?zhèn)淝矣心芰Φ哪贻p干部到管理崗位。要建立管理人才培養(yǎng)制度，對(duì)管理人才的培養(yǎng)要規(guī)范化、制度化、目標(biāo)化。對(duì)成效顯著的干部采取傾斜政策予以激勵(lì)，對(duì)不適合的管理人員做好分流，絕不遷就，始終保持管理隊(duì)伍旺盛的活力和生機(jī)。徹底打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、干與不干一
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