煤炭企業(yè)績效考核制度(存儲版)
【正文】 的能力和工作態(tài)度是密切聯(lián)系的。 （修訂） 每考核周期前一周，考核者根據(jù)人力資源部提供的 員工 績效考核量表、目標責任書、績效協(xié)議書和職位說明書編制被考核者的考核量表，并交人力資源部審核。 人力資源部對年度綜合考核的實施情況進行總結，形成報告。 ② 管理類、專業(yè)技術類以及生產(chǎn)操作類員工的年度考核結果將作為 其 年度獎金的發(fā)放基薪調(diào)整 及 晉升的依據(jù)。 * 連續(xù)兩年獲得年度綜合考核 D 級者。若有拒絕反饋和解釋者，被考核者有權申訴。 ③ 本制度的解釋權歸人力資源部。 第 7 章 附則 第 14 條 制定、修訂與執(zhí)行 ① 本制度的制定 修訂由人力資源部組織草擬方案， 在 征求各方面意見 后 報礦長審核 ， 簽發(fā)后生效。若被考核者在新職位工作不滿兩個月，則由原職位的考核者提供對該員工前段表現(xiàn)的意見。 ※ 符合以下任何一種情況的員工可降低一級基薪（直至本職位基薪的最低一級工資）。 第 10 條 考核結果應用 考核結果將作為相關人員績效薪資發(fā)放及晉升的依據(jù)。人力資源部組織有關部門成立目標責任考核組，包括考核領導小組所涉及的部門以及財務部、組織部等相關部門組成聯(lián)合小組，對目標責任書中規(guī)定的指標進行檢查考核 。各部分的具體內(nèi)容如下表所示。 生產(chǎn)操作類員工的工作同產(chǎn)量直接掛鉤，在考核內(nèi)容上可考慮實施以計件工資或包干工資為基礎，同時將成 本控制、安全操作和防范、員工學習等因素考慮進去 ， 即考核內(nèi)容包括產(chǎn)量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及員工學習等。 D—— 對煤礦審定的綜合性指標（含業(yè)務性指標和管理性指標）的評估總分為 59（含）分以下或有否決性指標。 B—— 對礦長確定的業(yè)務性指標和管理性指標的評估總分為 70~79 分 。 ⑤ 在上述考核基礎上，對所有員工進行年度綜合考核?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问健? ② 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則 。 ② 促進各部門、各級人員的溝通 與 交流，增強公司凝聚力。 ② 各基層單位黨政負責人負責對本單位管理人員的業(yè)績考核 。 源部 人力資源部為績效考核的組織實施部門，主要 負責擬定考核方案 、 培訓考核者 、 編制績效考核量表樣式 、 審定績效考核量表 、 審核考核結果及考核結果運用 、受 理考核申訴 、 監(jiān)督考核工作 、 總結考核工作。 S—— 對煤礦企管科制 訂 的年度經(jīng)營計劃的落實情況（含經(jīng)營性指標、管理性指標）的評估總分為90~100 分 。 ③ 對于各職能部門經(jīng)理，實行季度考核和年度綜合考核，考核結果進行 五 個等級設置 ，分別為 S（出眾）、 A（優(yōu)秀）、 B（良好）、 C（合格）、 D（不合格）。 A—— 對部門經(jīng)理及授權業(yè)務經(jīng)理所分派的工作任務的完成情況、工作態(tài)度評估總分為 80~89 分 。根據(jù) 煤礦 發(fā)展對員工能力和工作態(tài)度的要求，人力資源部選取必備的工作能力和態(tài)度指標也作為考核的一部分。 在考核評估前一周， 向被考核者等相關人員征集意見。 第 9 條 考核結果公布和反饋 ① 考核周期為月度考核的，考核結果每月公布
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