【正文】 2020 by He Xiaogang 權(quán)重的確定方法 u 主觀判斷方法 專家個(gè)人意見法 專家會(huì)議法 德爾菲法 名義小組法 指標(biāo) 暫定重要性系數(shù)（ Ri） 修正重要性系數(shù)（ Ri） 65, 2,pg. 25. 圖 1的結(jié)果顯示 ， 高層管理者感覺到 ， 顧客服務(wù)因素是最重要的 ， 接著是市場(chǎng)績效測(cè)量和目標(biāo)達(dá)成 。 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang Thank you! 您 的 問 題 。 Teresa a balanced performance management system, Advanced Management Journal。 （ 2）逐對(duì)比較法， 指標(biāo)之間兩兩對(duì)比，重要者就得到 1分，不重要者得 0分，然后求解各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 評(píng)估指標(biāo)的形成 u 組織目標(biāo)對(duì)崗位績效指標(biāo)形成的影響 （從理論上講組織目標(biāo)可以逐步分解到各個(gè)部門、個(gè)人，但這將遇到挑戰(zhàn)）。 時(shí)間安排 績效因素效度 ：恰當(dāng)?shù)卮_定擬加評(píng)估的工作行為和績效的許多不同因素。 M： 測(cè)量指標(biāo) —— 對(duì)策略的具體量化。 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) u 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) 績效指標(biāo)體系的 層次性 績效指標(biāo)體系的 結(jié)構(gòu)性 績效指標(biāo)體系的 操作性 績效指 標(biāo)體系 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) u 績效指標(biāo)的層次性 經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) 管理體制目標(biāo) 操作體系目標(biāo) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 關(guān)鍵領(lǐng)域要求 具體行為表現(xiàn) 具體員工 工作部門 企業(yè)整體 逐步分解 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) u 績效指標(biāo)的層次性 一個(gè)案例 ：在對(duì)某賓館員工滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各個(gè)部門對(duì)工程部維修不及時(shí)很有意見，工程部對(duì)此也牢騷滿腹：賓館那么大，維修任務(wù)繁重，部門人手根本就不夠，其他部門對(duì)機(jī)器設(shè)備又不愛護(hù)，即使加班加點(diǎn)也 “ 維修速度跟不上損壞速度 ” 。 行為 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績效指標(biāo)的性質(zhì) u 明確崗位職責(zé)領(lǐng)域， 即涵蓋一個(gè)崗位的職能工作要點(diǎn)的集合。 尤其是，卡普蘭和諾頓（1992）的 “ 四維度 ” 指標(biāo)更加具有代表性 。組織變革 技術(shù)及其支持系統(tǒng) 泰勒的科學(xué)管理方法。 員工借助企業(yè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，企業(yè)則通過員工的參與實(shí)現(xiàn)整體經(jīng)營目標(biāo)。copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績效管理 授課老師： 博士 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)的原理 第 3講 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang Part 1 企業(yè)績效的來源 Part 2 績效評(píng)估指標(biāo)的確定 Part 3 績效評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重確定 主要內(nèi)容 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang Part 1 企業(yè)績效的來源 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績效衡量的目的（ Bredrup， 1995） u 提供決策信息； u 監(jiān)督戰(zhàn)略計(jì)劃、監(jiān)督成果與成就； u 績效評(píng)價(jià)，滿足利益相關(guān)者的要求、激勵(lì)； u 診斷，找出差距； u 持續(xù)改進(jìn)過程管理； u 動(dòng)機(jī)，激勵(lì) ； u 作為比較的基準(zhǔn)； u 作為記錄資料，為利益相關(guān)者服務(wù)【甚至外部投資者要求提供一些非財(cái)務(wù)的指標(biāo)】 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 企業(yè)績效的來源 企業(yè)效益 員工投入 行為目標(biāo) 組織規(guī)則 工作激勵(lì) copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 企業(yè)績效的來源 u 企業(yè)效益來自員工投入 u 效益：投入產(chǎn)出的效率。 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 企業(yè)績效的來源 u 員工投入來自行為目標(biāo) 員工之所以愿意在企業(yè)中進(jìn)行投入，愿意服從企業(yè)的統(tǒng)一管理，關(guān)鍵來自員工的行為目標(biāo)。 某公司定義績效的標(biāo)準(zhǔn) 工作標(biāo)準(zhǔn) ：保持與供應(yīng)商技術(shù)跟上潮流 績效標(biāo)準(zhǔn) ： 6個(gè)月邀請(qǐng)供應(yīng)商做最新技術(shù)演示。客戶價(jià)值導(dǎo)向 組織學(xué)習(xí) u 20世紀(jì) 90年代以來，不少學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該增加一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如此才能夠確保企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 產(chǎn)出 （三個(gè)層次：只要足夠努力就能夠?qū)崿F(xiàn)，已經(jīng)具備相應(yīng)的現(xiàn)實(shí)條件，將總體目標(biāo)細(xì)化到具體的工作中） copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 績效指標(biāo)的性質(zhì) u 績效指標(biāo)必須 符合 SMART標(biāo)準(zhǔn) —— S： Specific， 具體； —— M： Measure， 可衡量； —— A： Achievable， 可實(shí)現(xiàn)； —— R： Resultoriented， 注重結(jié)果； —— T： Timebound， 有限期。在不同的發(fā)展階段，對(duì)應(yīng)于不同的發(fā)展重點(diǎn)，往往需要不同的具體策略。 （ 2）內(nèi)容效度（ Content Validity）： 一項(xiàng)測(cè)試對(duì)內(nèi)容的反應(yīng)程度 注意績效標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)因素： 情景因素 缺乏信度效度不高 信度高但缺乏效度 信度和效度皆高 信度與效度的關(guān)系 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 選擇績效評(píng)估指標(biāo)的原則 u 簡(jiǎn)明性原則：簡(jiǎn)單明確，便于操作 u 參與性原則：廣泛地參與不僅受到企業(yè)文化的影響，而 PM的一貫做法將潛在地影響到企業(yè)文化的創(chuàng)新與建設(shè)。 專家第二次提出意見，直到不再修改自己的意見 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權(quán)重的確定方法 u 定量處理方法 （ 1）直接運(yùn)用法， 在主觀判斷之后直接對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重。 copyrjght ◎ 2020 by He Xiaogang 權(quán)重的確定方法 非財(cái)務(wù)績效因素 1=一點(diǎn)也不重要 5=積極重要 加拿大 美國 顧客服務(wù) 顧客滿意度 運(yùn)輸效率 /顧客服務(wù) 產(chǎn)品 /過程質(zhì)量 服務(wù)質(zhì)量 市場(chǎng)績效 市場(chǎng)效率 市場(chǎng)增長 市場(chǎng)份額 創(chuàng)新 新產(chǎn)品開發(fā) 制造彈性 技術(shù)能力 研發(fā)生產(chǎn)率 創(chuàng)新 目標(biāo)達(dá)成 生產(chǎn)率 環(huán)境依從 戰(zhàn)略達(dá)