【正文】 學(xué)位論文 ].復(fù)旦大學(xué) ,2020 [4] 田豐 .上市公司高管人員薪酬激勵(lì)方式的探討 .運(yùn)籌與管理 ,2020,6(19) [5] 劉中文 .我國國有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)效用研究 :[博士學(xué)位論文 ].中國礦 質(zhì)大學(xué)， 2020 [6] Luann 。 。特別地，在中國的過渡經(jīng)濟(jì)時(shí)期，激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新對現(xiàn)行制度的挑戰(zhàn)，對傳統(tǒng)思維觀念的重塑造， 對既得利益集團(tuán)的沖擊，既可能推進(jìn)上市公司的持續(xù)、健康發(fā)展，也可能引致新的問題和教訓(xùn)。因?yàn)橐粋€(gè)非有效的證券市場，股票價(jià)格不能充分反映所有可獲得的信息，即不管經(jīng)營者如何努力、經(jīng)營成果如何變化，股票價(jià)格都不能做出相應(yīng)反映，持權(quán)人要么就會獲得與自身努力無關(guān)的非合理收益，要么就會喪失與自身努力相關(guān)的合理收益，從而嚴(yán)重地?fù)p害了經(jīng)營者的積極性。再者，通過報(bào)酬委員會 可以減輕代理問題對資本市場所造成的危害。 建立健全相關(guān)配套機(jī)制 完善我國上市公司治理機(jī)制 (一 ) 強(qiáng)化獨(dú)立董事制度建設(shè)以充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督職能 監(jiān)督機(jī)制是激勵(lì) 機(jī)制的保障，監(jiān)督的前提是信息不對稱的存在和機(jī)會主義行為的假定，監(jiān)督的作用是通過減少委托人和代理人之間的信息不對稱程度，使經(jīng) 17 營者減少道德風(fēng)險(xiǎn)的行為。 16 探索運(yùn)用薪酬與非薪酬激勵(lì)的有機(jī)組合模式 非薪酬形式激勵(lì)的不足抑制了薪酬激勵(lì)的效果 在理論上，非薪酬的 需要在馬斯洛的需求層次理論看來是屬于第三個(gè)層次以 上的即“愛”、“尊重”、“自我實(shí)現(xiàn)”的需要，是基于物質(zhì)需要基礎(chǔ)上的精神需要 的升華與濃縮；威廉姆森（ 1975），克萊因、克勞福德和阿爾欽（ 1978），法瑪（ 1995） 也早就強(qiáng)調(diào)，對簽約后的機(jī)會主義行為需要外部機(jī)制如競爭、聲譽(yù)市場來保證履 約；同時(shí)，在筆者的數(shù)理分析中，也發(fā)現(xiàn)當(dāng)薪酬激勵(lì)的基數(shù)越大時(shí)，非薪酬激勵(lì) 的邊際替代效用就越大，此時(shí)，重視對經(jīng)營者的后續(xù)非薪酬激勵(lì)的作用，這將會 使委托人以較低的代理成本獲得更大的激勵(lì)效果。并且從回歸結(jié)果來看，高管持股與公司的業(yè)績的關(guān)系近似于一條遞增的凹形曲線，這說明只有持股比例越高，股權(quán)激勵(lì)對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)才越大；從解釋能力來看，高管持股比例僅能解釋公司業(yè)績（ ROE）的 %。內(nèi)部公平源于完善的績效管理體系，高管薪酬的公平性主要通過與企業(yè)業(yè)績的關(guān)聯(lián)體現(xiàn)。 （ 5）高管薪酬制度不規(guī)范 從對上市公司的年報(bào)分析中，我們發(fā)現(xiàn)在高管人員薪酬的決策程序、確定依據(jù)以及考核方式等方面，各個(gè)公司做法不 一，尚未形成統(tǒng)一的規(guī)范。以上市金融企業(yè)為例，我國金融企業(yè)的高管薪酬機(jī)制中，底薪部分的比例過高，而績效薪酬的比例卻很低，以至于在薪酬當(dāng)中幾乎顯示不出經(jīng)營情況的變化。 統(tǒng)計(jì)指標(biāo) 薪酬增幅均值 APS 平均增幅 EPS 平均增幅 ROE 平均增幅 平均值 0. 04 0. 31 0. 26 0. 03 標(biāo)準(zhǔn)差 0. 33 0. 771915 0. 774474 0. 714061 最大值 0. 97 3. 84 3. 14 2. 34 最小值 0. 48 0. 32 1. 79 1. 74 表 業(yè)績指標(biāo)增幅的描述性統(tǒng)計(jì) 從表 可以看出：無論從均值、方差、最大最小值看，薪酬增長幅度的 13 波動性都顯著小于業(yè)績的波動性，高管薪酬處于較為穩(wěn)定的狀態(tài)。劃當(dāng)年業(yè)績提升的作用效果可能要弱于限制勝股票。 證監(jiān)會行業(yè)類別 數(shù)量 采掘業(yè) 2 傳播與文化產(chǎn)業(yè) 1 電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 1 電子 14 房地產(chǎn)業(yè) 14 紡織、服裝、皮毛 3 機(jī)械、設(shè)備、儀表 20 建筑業(yè) 5 交通運(yùn)輸、倉儲業(yè) 2 金融、保險(xiǎn)業(yè) 2 金屬、非金屬 10 農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 5 批發(fā)和零售貿(mào)易 7 其他制造業(yè) 5 社會服務(wù)業(yè) l 食品、飲料 6 石油、化學(xué)、塑膠、塑料 11 信息技術(shù)業(yè) 22 醫(yī)藥、生物制品 16 造紙、印刷 3 綜 合類 2 表 10 分類 上市公司數(shù)目 實(shí)際實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃 50 2020 年實(shí)施 6 2020 年實(shí)施 18 2020 年實(shí)施 4 2020 年實(shí)施 12 2020 年實(shí)施 7 2020 年實(shí)施 3 采用限制性股票方式 18（ 36%） 采用期權(quán) 30（ 60%） 采用股票增值權(quán) 2（ 4%） 表 從上 表 可以看出，從 2020 年至今我國每年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司的數(shù)量并未呈現(xiàn)出明顯的趨勢，而是一種起伏不定的形態(tài)，主要原因有：（ l）相關(guān)政策法規(guī)還不完善，監(jiān)管機(jī)構(gòu)新的政策出臺后導(dǎo)致之前制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司必須暫停計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整 ；（ 2） 2020 年金融危機(jī)的影響，部分上市公司終止股權(quán)激勵(lì)；（ 3）部分上市公司基本面發(fā)生變化，終止其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。接下來， 2020 年金融危機(jī)的不期而至使得 A股市場頻頻暴跌，董監(jiān)高成員的股票市值相應(yīng)發(fā)生大幅減少。從截至 2020 年底的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，上市公司高管人員在持股數(shù)量總額和均值方面都處于領(lǐng)先地位，然后依次是董事會成員和監(jiān)事會成員，這在一定程度 上反映了高管人員往往是股權(quán)激勵(lì)的主要對象。以薪酬手段來刺激客體，使之按施加刺激主體的目標(biāo)采取或不采取某種行為的激勵(lì)機(jī)制則稱之為薪酬激 勵(lì)機(jī)制。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講，股權(quán)是指股東因?yàn)橥顿Y而取得的、依法定或公司章程規(guī)定的規(guī)則和程序參與公司事務(wù)并在公司中享有財(cái)產(chǎn)權(quán)益、并依法可以轉(zhuǎn)讓的權(quán)利。在 5 這類指標(biāo)中，每股收益（ EPS）是被使用頻率最高的衡量指標(biāo)，此外，凈資產(chǎn)收益率（ ROE）也常常被研究者用來作為反映公司業(yè)績的主要指標(biāo)。也就是說，改革的結(jié)果使高管人員的薪酬水平有了大幅度提高，但報(bào)酬的增加并不是建立在公司業(yè)績的基礎(chǔ)上； 4. 激勵(lì)方式較為單一，過多注重薪酬形式的激勵(lì)而忽略了聲譽(yù)、競爭、公平、 控制權(quán)等非薪酬激勵(lì)，沒有建立起一種有效的外部約束機(jī)制，其結(jié)果，不但造成激勵(lì)空間上的漏洞，而且，也大大減弱了薪酬激勵(lì)的效果。美國紐約薪酬顧問皮埃爾其次，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式只注重當(dāng)前的短期會計(jì)表現(xiàn)而忽視企業(yè)的長期發(fā)展，助長短期行為。股權(quán)激勵(lì)的主要模式有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、 2 虛擬股票、業(yè)績股票等。該《指導(dǎo)意見》明確規(guī)定，完成股權(quán)分置改革的 上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)。因此分析經(jīng)營者的行為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)有效的經(jīng)營者激勵(lì)模式成為理論界研究的一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域。 國外在激勵(lì)問題上 30 多年的研究表明，建立有效的激勵(lì)制度能將高管人員的報(bào)酬與企業(yè)的長期業(yè)績表現(xiàn)緊密相結(jié)合，對企業(yè)的快速發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長產(chǎn)生顯著的推動作用。 本文重點(diǎn)對目前應(yīng)用最為廣泛的薪酬激勵(lì)模式以及股權(quán)激勵(lì)模式的 進(jìn)行了一系列的數(shù)學(xué)分析，通過數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，分析出激勵(lì)模式的優(yōu)勢和不足，然后結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際情況，對當(dāng)下各個(gè)公司采用的激勵(lì)模式提出建議和意見。 1 摘 要 高管激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)兩個(gè)重要的公司治理機(jī)制之一。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī) 制能夠影響管理者的價(jià)值取向，引導(dǎo)管理者致力于股東價(jià)值的創(chuàng)造，提高經(jīng)理人的積極性和士氣，創(chuàng)造出一種使經(jīng)理人員持續(xù)努力創(chuàng)造更多財(cái)富的文化氛圍，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化而努力因此，如何制定合理的激勵(lì)政策，搭建股東與管理者之間的溝通與監(jiān)管機(jī)制，使企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，是當(dāng)前亟待研究的重要問題，對于上市公司高管人員績效評價(jià)的研究有助于完善我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)并對于有效激勵(lì)高級管理人員有重大的現(xiàn)實(shí)意義，好的高管激勵(lì)機(jī)制的尋求是未來上市企業(yè)得到更好發(fā)展的必要前提。特別是股份公司大量興起之后，伴隨公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離而產(chǎn)生的委托代理問題，使高管人員激勵(lì)問題受到了更廣泛的關(guān)注，激勵(lì)方式也得到了極大地發(fā)展。 由于企業(yè)管理者在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中處于核心地位，管理者的行為方式對企業(yè)發(fā)展往往具有決定性影響。在此基礎(chǔ)上，證監(jiān)會會同國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱國資委）、財(cái)政部、中國人民銀行和商務(wù)部等五部委，于 2020 年 8 月 24 日頒布了《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》）。年薪制主要有四種模式： (1) 一攬子型，即單一固定數(shù)額的年薪； (2) 準(zhǔn)公務(wù)員型，年薪由基薪、津貼、養(yǎng)老金計(jì)劃三部分構(gòu)成； (3) 非持股多元化型，年薪由基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入和養(yǎng)老金計(jì)劃四部分組成； (4) 持股多 元化型，年薪由基薪、津貼、養(yǎng)老金計(jì)劃加上含股權(quán)股票期權(quán)等的風(fēng) 險(xiǎn)收入四部分組成。首先，高層管理人員有可能利用當(dāng)期權(quán)限，采取各種合法或不合法的手段編制對自己有利的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，選取對自己有利的會計(jì)核算方式，如折舊和存貨成本計(jì)算方法的選取。高級管理人員持股作為一種長期激勵(lì)方案與工資、福利、津貼等基于當(dāng)期業(yè)績的激勵(lì)方案共同構(gòu)成使高級管理人員利益與股東利益相一致的經(jīng)理人員報(bào)酬激勵(lì)一體化方案（ Executive Incentive Programs）。而內(nèi)部職工股是企業(yè)的一種福利形式，購買價(jià)一般較低，豐厚的回報(bào)乃是意料之中，其長期激勵(lì)作用 較低； 3. 年薪制雖有推行，高管人員的報(bào)酬有了大幅度的提高，但從總體上來說，高 管人員報(bào)酬大都還是按地區(qū)工資和行政級別而定， 與公司業(yè)績的相關(guān)性較弱，或者說根本就不相關(guān)，甚至有時(shí)甚至負(fù)相關(guān)。然而，由于現(xiàn)階段我國股票市場的有效性還比較弱，所以仍然采用基于會計(jì)財(cái)務(wù)的業(yè)績指標(biāo)。他與公司財(cái)產(chǎn)權(quán)共同構(gòu)成現(xiàn)代公司產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)。在本文中，我將薪酬定義為高管所獲得的以貨幣等形式表現(xiàn)的年薪以及股權(quán)收益，不包括各種隱性收入、在職消費(fèi)等。 首先，從持股數(shù)量方面來看， 2020 一 2020 年我國 A股市場上市公司高管人員、董事會成員（董事長加董事）、監(jiān)事會成員持股數(shù)量的總額和均值雙雙呈現(xiàn)了持續(xù)快速增長（僅 2020 年董事持股數(shù)量均值除外）。 2020 年的同比增幅甚至都高于 200%?？梢钥闯?，傾向于對高管人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)意愿最強(qiáng)的上市公司屬于信息技術(shù)業(yè)和機(jī)械、設(shè)備、儀表行業(yè)的最多，另外電子行業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥、生物制品行業(yè)也較多。對于這種情況的可能解釋是，期權(quán)激勵(lì)相對于限制性股票來說是一種更為長期導(dǎo)向激勵(lì)方式，因此對實(shí)施計(jì)以上市金融企業(yè)為例，對上市金融企業(yè)對應(yīng)的薪酬、每股凈資產(chǎn)（ APS）、每股凈利潤（ EPS）、凈資產(chǎn)收益率（ ROE）數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理得到各