【正文】 .................................................................................. 6 分析結(jié)果 ............................................................................................ 6 薪酬激勵模型探究 ...................................................................................... 11 4 完善我國上市公司高管激勵的思考與建議 .......................................................... 15 建立短 期與長期激勵相結(jié)合的薪酬激勵體系 ........................................... 15 長期激勵不足影響了高管激勵的整體效果 .................................... 15 積極推行股權(quán)激勵制度以實現(xiàn)短長期穿插并行的激勵體系 ...... 15 探索運用薪酬與非薪酬激勵的有機組合模式 .......................................... 16 非薪酬形式激勵的不足抑制了薪酬激勵的效果 .......................... 16 積極探尋薪酬與非薪酬相結(jié)合的有機激勵體系 .......................... 16 建立健全相關(guān)配套機制 .............................................................................. 16 完善我國上市公司治理機制 .......................................................... 16 加強高管激勵的宏觀環(huán)境建設(shè) ...................................................... 17 5 參考文獻 .................................................................................................................. 19 感謝信 .......................................................................................................................... 20 1 1 緒言 意義 高管激勵是現(xiàn)代企業(yè)兩個重要的公司治理機制之一。因而如何對高管人員進行有效激 勵一直是理論界和實務(wù)界關(guān)心的重要問題。特別是股份公司大量興起之后，伴隨公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離而產(chǎn)生的委托代理問題，使高管人員激勵問題受到了更廣泛的關(guān)注，激勵方式也得到了極大地發(fā)展。但由于合約的不完全性固有缺陷，高管激勵報酬合約不僅存在激勵效應(yīng)，而且在其制定和執(zhí)行過程中還存在代理沖突增加效應(yīng)。激勵問題是所有經(jīng)濟面臨的一個核心問題，中國經(jīng)濟改革要解決的似乎也是一個激勵問題。并且，聯(lián)想集團、 四通公司、天津泰達、上海貝嶺、武漢國有資產(chǎn)管理公司等 80 余家上市公司或其控股公司還擬定了相應(yīng)的股權(quán)激勵計劃。這些管理辦法的頒布與實施，為在我國推行以股票期權(quán)為代表的管理層股權(quán)激勵政策奠定了必要的政策和法律基礎(chǔ)。其報酬激勵方式主要有兩種：一是基于當(dāng)期業(yè)績的激勵。這些方式使高層管理者分享企業(yè)增值的好處，并通過降低決策風(fēng)險，鼓勵他們積極進取，這是因為對于決策失敗，管理者不用像當(dāng)期業(yè)績激勵方式那樣承擔(dān)直接成本。 國內(nèi)高管激勵存在的缺陷 根據(jù)中國證監(jiān)會的評估，我國上市公司在建立有效的高管薪酬激勵機制方面僅為成熟資本市場的 30%，是公司治理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。 職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展仍然處在初級階段，高 管人員的優(yōu)勝劣汰競爭上崗機制尚未成型，尤其是國有上市公司高管人員的行政委任現(xiàn)象依然存在，在位的高管人員沒有競爭的壓力，退位的高管人員也沒有身價貶值的擔(dān)憂，因而對高管人員缺乏足夠的約束。有鑒于此，本文選取每股收益（ EPS）、凈資產(chǎn) 收益率（ ROE）和銷售凈利率（ NpR）作為衡量上市公司經(jīng)營業(yè)績的主要指標(biāo)。 薪 酬激勵 薪酬是個組合的概念，是指以“薪金”形式表現(xiàn)的報酬，是作為個人勞動所得的物質(zhì)報酬形式，客觀實在性是它的基本特征。 (4) 管理層股權(quán)激勵水平與上市公司業(yè)績存在顯著的非線性正相關(guān)關(guān)系。對于這種情況的合理解釋是持股市值除了與持股數(shù)量有關(guān)之外，更與股票市場價格的變化密切相關(guān)。首先，從上市公司激勵標(biāo)的物的選擇來看，激勵標(biāo)的物為股票（期股）的有 42 家，股票增值權(quán)的有 3 家，期權(quán)的有 114家，分別占 28%、 2%和 70%。 單個樣本統(tǒng)計量 N 均值 標(biāo)準(zhǔn)值 標(biāo)準(zhǔn)值的標(biāo)準(zhǔn)誤差 業(yè)績差異 38 表 股權(quán)激勵有效性單樣本 T 檢驗結(jié)果 11 單個樣本 檢驗 檢測值 =0 差分的 95%置信區(qū)間 t df sig（雙側(cè)） 均值差值 下限 上限 業(yè)績差異 37 表 股權(quán)激勵有效性單樣本 T 檢驗結(jié)果 根據(jù)上表的檢驗結(jié)果顯示，在 5%的水平上，樣本均值顯著地大于 0，說明樣本公司實施股權(quán)激勵計劃后的業(yè)績顯著地優(yōu)于實施計劃之前。薪酬較高的行業(yè)與最低的行業(yè)薪酬之間的差距 及其明顯；從地區(qū)差異來看，我國上市公司高管人員薪酬也存在明顯的地區(qū)差距，中西部地區(qū)與東部發(fā)達的沿海地區(qū)高管人員薪酬的平均值差異顯著，從全國總體來說東南沿海地區(qū)的高管薪酬收入普遍較高，而西部內(nèi)陸地區(qū)的高管薪酬收入偏低，且在同一地區(qū)之間的高管收入也有較大的差異。與國際相比，美國高管薪酬體系大體上可分為基本年薪、獎金、股票和期權(quán)。因此，至今我國金融企業(yè)高管薪酬大部分是以貨幣的形式發(fā)放的，可以認(rèn)為薪酬激勵尚未與公司的長期業(yè)績進行有效掛鉤。實踐證明，單項財務(wù)指標(biāo)存在被粉飾的極大可能性，而綜合反映企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)體系的建立迫在眉睫。最后，我國高管薪酬制度制定的同時并沒有充分的考慮行業(yè)、地區(qū)、公司規(guī)模等因素。之后，在各種相關(guān)制度頻頻出臺的 同時，中國證監(jiān)會的主要領(lǐng)導(dǎo)也先后在不同場合表達了對建立高管人員長期激勵 機制的積極支持態(tài)度。所有者在試圖運用各種薪酬機制來解決問題時，卻發(fā)現(xiàn)它 們并不是靈丹妙藥，他們似乎永遠(yuǎn)也滿足不了高管們對物質(zhì)金錢的渴求，而高管們卻也只能從醉生夢死的物質(zhì)刺激中去填補精神上的空虛。因此，要充分發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督作用，首先，我們需要修改《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)，賦予獨立董事應(yīng)有的法律地位，明確獨立董事的法定權(quán)力和義務(wù)；其次，也要規(guī)范獨立董事的報酬和考核，并嚴(yán)格公開披露獨立董事履行職責(zé)的情況；再次，要嚴(yán)格執(zhí)行中國證監(jiān)會《關(guān)于上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》，所有上市公司董事會成員 都必須達到三分之一的獨立董事。經(jīng)營者的市場價值主要由經(jīng)營者人 才市場的供求關(guān)系、市場的 活躍程度、本地本行業(yè)的一般水平和企業(yè)前任經(jīng)理的 價值水平等因素共同決定。 (三 ) 完善相關(guān)的配套制度 經(jīng)營者激勵 行為不規(guī)范，在很大程度上是由于相關(guān)法律法規(guī)不健全、政策不 配套造成的，這在國有上市公司的表現(xiàn)更為明顯，因此，進一步完善政策、法律、 法規(guī)體系是規(guī)范國有上市公司高管激勵機制的基礎(chǔ)。感謝 她 提供給我這樣一個具有挑戰(zhàn)性的課題，讓我能展現(xiàn)自己大學(xué)四年的所學(xué)。導(dǎo)師提供的良好工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，創(chuàng)造的良好學(xué)術(shù)氛圍和對科研工作的言傳身教，使我順利地完成了學(xué)業(yè)，也將不斷地啟迪和激勵我走好今后的人生道路。其次，對于政府應(yīng)該統(tǒng)一制定、出臺與公司績效掛鉤的經(jīng)營者激勵規(guī)范化合約。為了建立成熟 的經(jīng)理人員市場，我們首先要按照經(jīng)理人員隊伍職業(yè)化、市場化的要求營造經(jīng)理 人才市場環(huán)境，建立具有權(quán)威的經(jīng)理人員資質(zhì)評價中心和科學(xué)的測評體系，為經(jīng) 18 理人才的“進入”和“身份”提供客觀公正的參照依據(jù)，把國有企業(yè)經(jīng)理人員逐 步推向市場，向國有企業(yè)經(jīng)理人員施加職業(yè)后備軍“頂替”的壓力；與此同時， 企業(yè)進行人才聘用、考核和選拔時應(yīng) 該遵循競爭原則，即公開，公平，公正的原 則。高管報酬委員會可以采用行業(yè)中其他企業(yè)的平均業(yè)績等相關(guān)方式來擬定高管人員的獎金或其他報酬，繼而將高管人員所承受的系統(tǒng)性風(fēng)險剔除出報酬方案之中，而這是分紅計算公式所做不到的。也許，兩者交融的境界是：在委托人與經(jīng)營者就各種薪酬契約的條款據(jù)理力爭時，他們實質(zhì)關(guān)心的卻只是從條款中所透視出來的非薪酬激勵的狀況。修訂的《公司法》在力圖掃清行權(quán)股票的來源障礙的時候， 證券監(jiān)管部門也希望借助《證券法》的完善來解決高管人員持股的流通問題，以 便為實施股票期權(quán)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。 15 4 完善我國上市公司高管激勵的思考與建議 建立短期與長期激勵相結(jié)合的薪酬激勵體系 長期激勵不足影響了高管激勵的整體效果 股權(quán)激勵作為一種使“剩余所有權(quán)”和“控制權(quán)”適度對應(yīng)的機制，能較為合理地界定高管人員所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)，從而被認(rèn)為是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的極佳選擇。其次，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定具有主觀性。競爭性行業(yè)上市公司中的大多數(shù)處于激勵適度的區(qū)間，而市場化程度較低、進入壁壘較高、政府管制力度較大的行業(yè)的上市公司則存在較為嚴(yán)重的激勵不當(dāng)現(xiàn)象，根據(jù)上市公司 2020 年的數(shù)據(jù)，現(xiàn)實中壟斷企業(yè)“高管薪酬 企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”大于非壟斷企業(yè)“高管薪酬 企業(yè)業(yè)績相關(guān)度”，這說明目前壟斷企業(yè)高管薪酬水平并不 14 合理，存在激勵過度問題。對國內(nèi)上市公司高管薪酬體系的調(diào)查則表明，盡管已進行了多年的薪酬體制改革，但就總體而言，我國上市公司薪酬構(gòu)成主要是工資加獎金，工資延用傳統(tǒng)的級別工資體系，獎金根據(jù)企業(yè)當(dāng)年實現(xiàn)的財務(wù)指標(biāo)計算，缺乏長期激勵措施。就行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)而言，交通運輸倉儲業(yè)、電子行業(yè)由于開放程度高，市場競爭激烈，其上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，而采掘業(yè)、 水電煤氣業(yè)、金融保險業(yè)等則由于受到國家政策保護，其高管薪酬結(jié)構(gòu)較不合理。 單個樣本統(tǒng)計量 N 均值 標(biāo)準(zhǔn)值 標(biāo)準(zhǔn)值的標(biāo)準(zhǔn)誤差 期權(quán) 21 限制性股票 15 表 股權(quán)激勵有效性單樣本 T 檢驗結(jié)果 單個樣本統(tǒng)計量 檢測值 =0 差分的 95%置信區(qū)間 t df sig（雙側(cè)） 均值差值 下限 上限 期權(quán) 20 限制性股票 14 表 股權(quán)激勵方式有效性單樣本 T 檢驗結(jié)果 從上表的檢驗結(jié)果可以看出，期權(quán)類的樣本均值不顯著地大于 0，限制性股票類的樣本均值顯著地大于 0，說明實施期權(quán)激勵的上市公司在實施計劃前后業(yè)績并無顯著改善，實施限制性股票激勵的上市公司在實施計劃之后業(yè)績顯著改善。 股票, 28%股票增值權(quán), 2%期權(quán), 70%股票, 45股票增值權(quán), 3期權(quán), 114 圖 不同股權(quán)激勵方式比例分布 下表表 展示了上述 152 家公司按證監(jiān)會行業(yè)類別劃分的行業(yè)分布情況。以上證 綜指走勢 8 為例，從 2020 一 2020 年，上證指數(shù)延續(xù)了之前多年的下跌態(tài)勢，上市公司董監(jiān)高成員的持股市值相應(yīng)縮水，但這已經(jīng)是 10 年熊市的尾聲；隨后的 2020 一 2020年我國股票市場進入了持續(xù)兩年的大牛市，并在 2020 年 10 月達到 點的歷史高位，董監(jiān)高成員持有的股票市值自然也迅速膨脹，連續(xù)兩年的增幅都在10006 以上。 (二 ) 研究框架模型 分析結(jié)果 根 據(jù)