【正文】 相關的法律法規(guī)對保護勞動者的權(quán)利作了規(guī)定，但很多規(guī)定的說法比較籠統(tǒng)， 關于怎樣 保護勞動者的權(quán)利 沒有詳細 的規(guī)定 ，這是需要完善和改進的方面。 酒店協(xié)會還應根 據(jù)該行業(yè)的具體特征， 建立和完善勞動定額標準，抑制變相強迫加班， 制定個性化的處罰措施，以行業(yè)非正式組織的身份管理酒店。這些都是勞動者權(quán)利意識淡薄的表現(xiàn)，需要增強自身的法律觀念，維權(quán)意識。酒店里的工作被認為是“低人一等”的， “吃青春飯”的， 是伺候人的工作。同時員工的心理健康問題應得到高度的重視，減少員工的流失。淡季時，酒店客人少、出租率低、收益降低，出現(xiàn)人員剩余，此時酒店的人力資源部門可 針對旺季時出現(xiàn)的問題 安排相關的培訓活動， 及時糾正錯誤做法，為下個旺季的到來做好充分的準備。 人性化管理 從事酒店工作的員工 ，同事 、家人朋友 支持， 尤其 是管理者的支持，有利于培養(yǎng)和鍛煉 基層工作 人員自身應對 能力，提高工作熱情，減輕職業(yè)倦怠感 ，從而提高工作效率。③善于傾聽員工的意見建議 。ABC 時間管理法 就是說管理者 在解決問題時 要抓住關鍵因素， 先 解決主要矛盾， 兼顧次要矛盾。這樣很容易是一些重要的事情沒能按時完成，不得不加班趕進度。 （ 3）《勞動法》是為了維護勞動者的合法權(quán)利，正確處理勞動者與用人單位的勞動糾紛而制定實施的。在人生美好的年華里，結(jié)識了敬愛的老師、親愛的同學。你們的鼓勵和支持，是我前進的動力。我們來自青島大學旅游學院，正在針對酒店基層員工超時工作情況做調(diào)查研究，所獲信息將用于酒店管理教學及科研。收拾行囊，帶著老師和同學的祝福，繼續(xù)前行。 其次，感謝旅游學院的各位老師，是你們的教導和幫助讓我在大學生活中獲得了寶貴的知識和有效的學習方法，樹立了正 確的人生觀、價值觀，老師們的勤勉和睿智時刻激勵著學生，讓我受益匪淺。 青島大學本科畢業(yè)論文（設計） 19 謝辭 當這篇論文的最后一個字從鍵盤敲出，當熱鬧的宿舍變得冷清， 當看到校園的花草漸漸發(fā)芽長葉開花，細數(shù)畢業(yè)的日子，心中不禁涌起一股離別的傷感。引起了社會的廣泛關注，很多國內(nèi)外學者 也已展開了對超時工作的研究，但是理論的研究只有為實 踐所利用或者被實踐證明是可行的才是有價值的研究。 艾倫．萊金 的 ABC 管理法， 適應與酒店各個部門的管理和運營工作。 ABC 時間管理法 時 間管理是指在單位時間內(nèi)，如何提高時間的 有效性和利用率 而進行的一系列控制工作。② 關心員工的生活。為了滿足員工的要求，招到并留住人才，酒店要加大對員工的培訓，提高 員工的技能素質(zhì)，為實現(xiàn)更高層的發(fā)展打好堅實的基礎。另外還有很多學校和酒店合作，安排實習生到酒店實習。 ②提供廣闊的發(fā)展空間，積極創(chuàng)造晉升和 繼續(xù)教育的機 會。另外，新聞媒體對社會上各種行為的曝光監(jiān)管是很具有權(quán)威的，新聞有傳播速度快，范圍廣，受眾人群多等優(yōu)點，相信新聞媒體在維護勞動者合法權(quán)利，制裁違法行為的 事件上發(fā)揮著不可替代的作用。有的勞動者 出 于經(jīng)濟因素考慮自愿加班，他們把加班看作是很平常的事情就如吃飯、睡覺一樣。執(zhí)法部門要嚴格依法辦事，拒絕徇私舞弊，貫徹黨和國家的法律政策， 維護勞動人民的根本權(quán)益；司法部門要本著公平、公正的原則，嚴厲處罰違反法律法規(guī)的單位或個人，絕不放過任何侵犯人民利益的行為。 面對法律法規(guī)的嚴格規(guī)定，奇怪的是每天八小時工作制只是一種例外，很少有企業(yè)把這項制度嚴格落實；相反，“加班加點” 逐漸 成為在職場中的潛規(guī)則。 整個社會“用 工荒 ”現(xiàn)象 “用工荒”現(xiàn)象存在社會的各個行業(yè)、各個城市中，是對員工短缺的一種深層表述，總括來說社會上的“用工荒”包括普 通工人用功 荒和技 術(shù)工人用 工荒兩大類。每天工作 8 小時 的 工作制度 被架空。 當然，現(xiàn)在國外很多酒店不存在超時工作現(xiàn)象，這與該國的法律法規(guī)的制定、執(zhí)行情況 以及違反法律的處罰措施 有很大關系 。然而由于酒店企業(yè) 內(nèi)部改革沒有 跟上 ， 造成員工如此高的流動率， 給我 國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來 了 諸多不利影響 。 酒店基層人員短缺 勞動報酬低 造成人員短缺 從本次問卷調(diào)查的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前酒店基層員工的薪金待遇處于較低水平，卻從事著高強度的勞動。目前 還沒有 法律明確規(guī)定合理有效的勞動定額標準，很多用人單位名義上沒有要求勞動者加班，但是安排給勞動者的工作任務過多，不加班根本無法完成，用人單位這是在鉆《勞 動法》的空子 ，導致變相強迫加班。目前我國酒店為節(jié)約勞動力成本一般有兩種策略：一是與學校合作，使用實習生；二是延長員工的工作時間，加大工作量。 而員工不僅僅只是在企業(yè)中扮演 好職工的 角色，他們在家庭和整個社會中還有其他的角色 需要承擔，只有把在各個領域中的角色任務扮演好，并做到和諧統(tǒng)一，努力平衡各種任務，這才是社會需要的人才。可見經(jīng)常加班，即使有加班費補助，也會引起員工的抱怨、不滿，久而久之員工 就會 難以承受超時工作 帶來的身體和精神上 的壓力，選擇辭職。 超時工作不一定能領到加班費，這樣員工一天工作超過 8 小時，做了更多的工作但是企業(yè)沒有支付更多的報酬，企業(yè)從勞動者 身上壓榨了更多的勞動剩余價值。 加班不能無限度的加，必須控制在一定的時間范圍內(nèi)， %的酒店員工能接受的最長加班時間是 12 小時。 為了使加班合理化， 現(xiàn)在一些酒店 企業(yè)通過提高勞動者工作量的形式，變相 強迫勞動者加班 ， 讓勞動者自己主動加班以完成企業(yè)安排的任務， 從形式上看似自愿加班， 但事實上是用人單位鉆了勞動法的空子。 本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)酒店員工每天工作超過八小時，每月休班時間在 48 天的占到了 %， 每月加班時間 20 小時以上的達到了 %的比例。 樣本數(shù)據(jù)顯示，每天工作 810 小時的有 56 人，占樣本總數(shù)的 %，工作時間超過8 小時的比例達到 %。 被調(diào)查酒店基本人口學特征 對收回的所有問卷進行全面分析， 得出調(diào)查樣本中酒店員工的人口統(tǒng)計學信息如下表1： 表 1: 酒店員工人口統(tǒng)計學信息 特征變量 項目說明 人數(shù) 百分比 特征變量 項目說明 人數(shù) 百分比 性別 女 47 % 工作崗位 餐飲部 31 % 男 41 % 客房部 20 % 年齡 1824 15 % 前廳部 25 % 2534 45 % 康樂部 6 % 3544 18 % 其他 6 % 4554 6 % 工作時間 不足 6 個月 18 % 55 歲以上 4 % 612 個月 24 % 學歷 初中 及 初中 以下 6 % 1 年到 2 年 35 % 高中 20 % 2 年 5 年 7 % ?？? 39 % 5 年以上 4 % 本科 15 % 工作性質(zhì) 正式工 36 % 碩士 6 % 臨時工 10 % 博士及以上 2 % 鐘點工 10 % 青島大學本科畢業(yè)論文（設計） 5 實習生 31 % 其他 1 % 分析表 1 酒店員工的人口統(tǒng)計學信息可以得出如下結(jié)論： ① 飯店員工具有年輕化的特點 。 第二部分是 酒店基層 員工的工作情況調(diào)查，共有 15 道題，分別從不同角度調(diào)查酒店基層員工的工作情況，包括工作時間，加班時間，加班費，對 工作 現(xiàn)狀的態(tài)度 、目前存在的問題以及可能會采取的措施等幾個方面。通過國內(nèi)與國外超時研究的比較，找出 異同從而做出正確的應對措施。美國 一個名叫 靈智 的 廣告公司 在分 析 2020 年 全球 十二大趨勢 時 ，有一項說“ 出生在 20 世紀60 年代到 80 年代的人們正在打破他們父輩們 的工作制” ⑤ ，這表明即使在美國 超時工作也很普遍。事實上酒店基層員工的工作時間遠遠超過國家規(guī)定的標準， 酒店 基層 員工 的 工作存在嚴重的超時問題。在深入貫徹“以人為本”理念的指導下，出現(xiàn)了很多關于基層員工的研究課題，并取得了一些成果。酒店業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)，從原材料的采集、加工制作、出售到產(chǎn)品和品牌的營銷都離不開人的作用。酒店基層員工超時工作情況越來越引起 廣泛的關注， 通過文獻資料和問卷調(diào)查 ， 基于數(shù)據(jù)分析的基礎上， 找出造成酒店 基層 員工超時工作的原因； 超時工作對員工、酒店和社會的影響； 結(jié)合當前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、特點，提出應對超時工作的有效對策 ， 以期對酒店的運營和管理提供有益的借鑒。 酒店發(fā)展對員工的需求量增加，而由于各方面的原因造成人員的供給不足，由此帶來的問題之一就是酒店基層員工的超時工作。滿足員工的工作、生活需求，才能確保酒店業(yè)的持久健康發(fā)展。 在《今日湖北》期刊中張洪飛提到 了很多的方法來改善員工的工作情況，例如 放松神經(jīng)， 實行自由工作時間制 ， 努力創(chuàng)造和諧 的工作環(huán)境，轉(zhuǎn)變 過去 的人事管理 ③ 等方式改善員工的超時工作情況。 主要研究方法 及困難 研究方法 （ 1） 文獻資料法。 （ 3） 酒店基層員工 超時工作的 理論知識與酒店 實際 工作 情況相結(jié)合比較難以敘述。 調(diào)查過程 大量閱 讀 有 關 酒店基層員工超時工作 的文獻期刊，并結(jié)合自己所學的酒店 管理 專業(yè)知青島大學本科畢業(yè)論文（設計） 4 識，掌握了酒店基層員工超時工作基本情況，為后期調(diào)查問卷的設計和論文的撰寫做好了知識儲備 和充分的準備工作 。 年齡分布17%20%7% 5%51%182425343544455455歲以上 圖 1： 樣本年齡情況 ②飯店員工具有流動率高的特點。 小結(jié)： 隨著旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，越來越多的人看到了這 個行業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，他們愿意沖破各種束縛 ， 進入旅游酒店業(yè)；同時經(jīng)營管理者也在努力提高 員工工資、完善各種福利待遇、改善工作環(huán)境等， 這些都是可喜的進步。 多數(shù)飯店超時工作沒有加班費 加班費是用人單位對犧牲個人時間而滿足公司利益的員工的一種回報。圖 5 是根據(jù)這次的統(tǒng)計數(shù)據(jù)繪制出的 員工對加班的態(tài)度： 青島大學本科畢業(yè)論文（設計） 8 18362590510152025303540難以接受 偶爾可以 加班費/補休 服從安排加班態(tài)度系列1系列2 圖 5： 員工對加班的態(tài)度 從上圖 可以看出多數(shù)員工對加班 不是完全排斥的， %的人認為偶爾有加班費的超時工作 是可以接受的 ，如果有加班費，只有 %的員工不樂意加班 。 4 長期超時工作的影響 對員工的影響 從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，長期超時 工作給酒店員工 造成了 很大的身心傷害，嚴重影響了 酒店的服務 質(zhì)量 和 服務水平。使用 綜合計算周期 這種計算制度時 ，某一日的實際工作時間可以多于 8 個小時 。這種超時工作模式 可以滿足酒店 經(jīng)營 的 短期 需要，但不是長久之計。 5 我國酒店基層員工超時工作的原因 酒店試圖 節(jié)約勞動力成本 造成酒店基層員 工超時工作的原因有很多方面，最根本的原因是酒店想節(jié)約勞動力成本 。當這一批實習生實習結(jié) 束下一批還沒到崗，就會出現(xiàn)一個空崗 現(xiàn)象，需要正式員工補充，所以酒店不可能完全依靠實習生，那樣對酒店來說是很不穩(wěn)定的，服務質(zhì)量也是很難保持的。我國《勞動法》處罰辦法第三條規(guī)定：“ 如果 用人單位的勞動規(guī)章違反 了 法律、法規(guī)， 有關部門必須 給 予用人單位 警告，并 命令企業(yè)在規(guī)定的時間內(nèi) 改正；對于過 期不改的 企業(yè) ，應通報批評。要想解決酒店基層員薪金 人數(shù) 百分比（ %） 2020 元以下 32 % 2020— 3000 元 36 % 3000— 4000 元 10 % 4000— 5000 元 8 % 5000 元以上 2 % 青島大學本科畢業(yè)論文（設計） 12 工人員短缺現(xiàn)狀，應該提高基層員工的工作報酬。與一般的制造業(yè)，生產(chǎn)加工業(yè)不同，酒店（除個別酒店）業(yè)存在明顯的淡旺季。這是目前我國大多數(shù)酒店面臨的 現(xiàn)狀。有些員工認為 不加班 說明 企業(yè)效益不好， 沒有發(fā)展動力。 整個社會發(fā)展對勞動力需求的數(shù)