【正文】 標的制定 ， 認真領會績效目標 ，在管理者的指導幫助下加強學習 ， 積極補充知識和技能 ， 認真規(guī)劃自己的工作 ， 合理調配自己的時間 ， 保質保量地完成績效目標 。一切都應是順理成章的 ， 管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的 。 如果方案制定得不科學 、 不完善 ， 會傷害員工積極性 。 總之 ， 沒有任何一種考評形式是十全十美的 ， 只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀 、 公正和準確 。 應當每月察業(yè)績 ， 年終評素質 ， 最后綜合形成干部員工的全年得分 。 核心能力是企業(yè)競爭力中處于最核心地位的部分 ，是企業(yè)在長期的實踐中積累起來的 ， 使企業(yè)在競爭中取得持續(xù)生存和發(fā)展的優(yōu)勢的知識 。 企業(yè)核心能力是競爭力構成要素中層次最高的部分 ， 即企業(yè)中很難被模仿且不可交易的知識 。由于業(yè)績考核比較客觀 、 準確 ， 而素質考評比較主觀 、 模糊 ，因而考核側重于業(yè)績也有利于提高考核結果的客觀 、 準確性 。 以這樣的計劃體系為基礎 ， 無論是業(yè)務人員的考核 ， 還是非業(yè)務人員的考核 ， 都可以避免流于空泛 、 模糊 。其實，貧富差距并不可怕，可怕的是大家不認可憑什么有人比我拿得多！也就是不患寡而患不 “ 明 ” 。 在這里 ， 輔導員工提高業(yè)績水平是目的 ， 溝通是達成這個目的的手段 ， 持續(xù)不斷地溝通是問題的關鍵 。 績效管理是什么 ? 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 87 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 88 ； ； ， 形成管理文檔； ； 。 （ 3） 考核將有助于雇員改進績效 ， 通過確認能力和不足 ，來確定雇員如何最有效地在組織內使用并指導其如何改進缺點 。 企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工 ， 這樣才能保證總有循環(huán)血液 ， 總有活力 。 滾動式目標管理與績效考核制度 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 76 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 二 現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種弊端和對策 三 績效考核流程 四 考評結果的利用 績效目標管理 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 77 績效考核和績效管理概述 績效管理系統(tǒng)為企業(yè)和員工帶來的好處 績效管理提升企業(yè)核心競爭力 一 績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 78 績效管理怎么幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢： 1. 提高工作績效 2. 作出正確的雇傭決策 3. 降低員工流失率 4. 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 5. 做好人力資源規(guī)劃 6. 改善上級和員工間的溝通 績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 79 第一 ， 可以幫助整個公司 、 整個員工提高工作績效 。 主要從四個重要方面來衡量企業(yè) 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 73 《 哈佛商業(yè)評論 》 在慶祝創(chuàng)刊 80華誕之際 ， 隆重評選推出了 “ 過去 80年來最具影響力的十大管理理念 ” ， 現(xiàn)任哈佛商學院領導力教授羅伯特 ?卡普蘭和其同事大衛(wèi) ?諾頓教授發(fā)明的平衡計分卡 （ BSC） 名列第二 。 國外許多公司的實踐表明，采用平衡記分卡是一個長期的過程，企業(yè)從上到下都要對其有充分地了解和認同。該類指標包括：償債能力、盈利能力、現(xiàn)金流量以及資產(chǎn)周轉效率等。 David Norton）提出的平衡記分卡 ,作為一種績效考核體系對公司戰(zhàn)略的實施具有重要作用，提供了一個關注關鍵管理過程的框架。 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 64 KPI應有以下選擇標準 指標的重要性 即指對公司價值 /利潤的影響程度。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者 80%以上的工作目標？跟蹤和監(jiān)控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。 然后 ， 再用上述方法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標 (KPI)， 即企業(yè)級 KPI。首先進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行； 其次要向下級通報進度，便于互相協(xié)調；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當出現(xiàn)意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標。每個人同他的直接上級討論下一個階段（通常是一年）的計劃，商定績效目標。 目標的設置 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 47 第二步 ， 重新審議組織結構和職責分工 。它使得每一位參與者能實現(xiàn)自我控制。 做一個經(jīng)理人就意味著承擔責任 。 上級必須知道對下級的期待是什么；而下級必須知道自己對什么結果負責。通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念、表達想法，不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。 贊美之心 “ 好孩子是夸出來的 ” 。一旦管理者掌握了溝通的技巧并能熟練運用，他們將會把工作當成一件快樂的事情，所以管理者要保持溝通之心，讓溝通成為管理者和員工共同的工作方式。管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強調員工的重要性，強調員工的主體意識和作用，讓員工感到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。 經(jīng)理人、員工的目標意識，是可以通過后天的培訓而習得的，是需要企業(yè)管理團隊著力去培養(yǎng)的。 ●確立目標應考慮如下因素 —— 政治因素、社會因素、經(jīng)濟因素、技術因素、過去經(jīng)驗與成果、確定的信息、長短期計劃、市場預測。巴斯柯 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 17 對員工： 1． 能夠準確地掌握自己的崗位責任 2． 有自我實現(xiàn)感 3． 對自己的工作有信心 4． 對行動計劃有準備 5． 在企業(yè)里有參與感 6． 能夠為職業(yè)發(fā)展做下步規(guī)劃 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 18 對上級和經(jīng)理人： 1． 確保并預先知道下級要做的事情 2． 能夠放手某些事情 3． 能夠比較容易地制定工作計劃進度安排 4． 和下級之間相互諒解 5． 能夠向其上級作具體的匯報 6． 能夠公正和準確地考核其下級的績效 7． 能夠培養(yǎng)人才 8． 調動人的積極性 9． 能夠指出對下級給予指導和有待改進的具體方面 10．能夠比較容易地衡量企業(yè)的績效以及目標和效果之間的差距 11．確定企業(yè)目標 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 19 目標管理是以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。 管理功能和角色 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 15 讓員工自己當老板，自己管理自己，變 “ 要我干 ” 為 “ 我要干 ” ； 使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結合； 提前明確要達到的結果和需要的具體領導行為； 提高員工與管理人員之間的對話質量； 增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任； 在工作要求、個人能力與興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。它已經(jīng)在全世界為數(shù)眾多的公司中得到了成功的應用。 ” 管理大師德魯克 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 10 目標管理的提出 管理功能和角色 目標管理的意義 目標管理的定義 二 目標管理簡介 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 11 目標管理 (MBO, Management by Objective)的概念是管理專家 Peter F. Drucker (德魯克 )1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他又提出 “ 目標管理和自我控制 ” 的主張。 第一個石匠回答： “ 我在做養(yǎng)家糊口的事 ， 混口飯吃 。在這個世紀，企業(yè)能夠生存主要靠具有豐富知識的職業(yè)經(jīng)理人。 課程目標 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 3 一 國際管理趨勢和我國企業(yè)管理創(chuàng)新 二 目標管理簡介 三 目標管理的假設前提 四 目標管理的特征 五 目標管理的核心 六 管理層如何用心經(jīng)營 “ 目標管理 ” 七 案例：某機床廠 20年的目標管理經(jīng)驗 目標管理簡介 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 4 企業(yè)創(chuàng)新由制度創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個相互支撐的方面組成，企業(yè)的發(fā)展是這三個方面互相促進的結果。 3．創(chuàng)新能力。 ” 目標管理的管理寓言 職 業(yè)經(jīng) 理 職業(yè)經(jīng)理評價與培訓 8 如果我們用 “ 自我期望 ” 、 “ 自我啟發(fā) ” 和 “ 自我發(fā)展 ”三個指標來衡量這三個石匠 ， 我們會發(fā)現(xiàn)： 第一個石匠的自我期望值太低 ， 在職場上 ， 此人缺乏自我啟發(fā)的自覺和自我發(fā)展的動力 。所以“ 企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標 ” ，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。制定自己的目標，是每一個經(jīng)理人的責任，并且是其首要責任。 所以 ， 如何使全體員工 、 各個部門積極主動 、 想方設法為組織的總目標努力工作是管理活動有效性的關鍵 。 德魯克認為，任何企業(yè)必須形成一個真正的整體。 重視成果 目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考