【正文】 術(shù)界 現(xiàn)有研究成果的水平、我國當(dāng)前實踐的發(fā)達(dá)程度等眾多因素的制約，以及缺乏同此課題相關(guān)的實踐經(jīng)驗，本文一定存在著許多不足之處，敬請各位老師不吝賜教，以使我今后能在本領(lǐng)域做進(jìn)一步的研究。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 QA9wkxFyeQ^! dj sXuyUP2kNXpRWXm Aamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 QA9wkxFyeQ^! djsXuyUP2kNXpRWXm Aamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9amp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。 MuWFA5ux^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gj qvadNuKNamp。 ksv*3tnGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK! 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zn% Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 ksv*3t nGK8! z8vGt YM*Jgamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK!zn% Mz849Gx^G89Am UE9aQGn8xp$Ramp。 ksv*3t nGK8! z8vGt YM*Jgamp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3tnGK8! z89Am UE9aQGn8xp$Ramp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 UE9aQGn8xp$Ramp。 但由于目前我國公共部門績效考核相關(guān)工作仍處于起步探索階段 ，尚且缺乏全國統(tǒng)一的做法和標(biāo)準(zhǔn)，實踐的力度和效果也很不平衡，出現(xiàn)的問題尤為突出。 采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)作 為技術(shù)支持 信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用 可以 為 公共部門 績效 考核工作帶來有效的技術(shù) 支持。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括對績效考核制度和對部門績效目標(biāo)的理解，對考核方法和程序的熟悉 ， 以及 對考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)的掌握 等 。其本質(zhì)就是在組織中實行多重考核 ， 以全方位、多視角對組織中的員工進(jìn)行考核 ， 從更多的信息渠道提高信息的真實性和科學(xué)性 ， 使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。通過 分?jǐn)?shù) ，就可以根據(jù) 具體的規(guī)定 ， 按得分 清晰地 劃定不同 分?jǐn)?shù)段所處的 考核等級，這樣做可以加大考核 的區(qū)分度，為考核結(jié)果應(yīng)用 提供參考。 我們應(yīng)變 目前 公共部門績效考核中 德、 能、勤、績、廉五項 平面 指標(biāo) 為立體指標(biāo)， 將考核指標(biāo)進(jìn)行分解， 在對不同層級或不同類別的考核對象進(jìn)行考核時， 可靈活設(shè)定考核指標(biāo)， 采用層次分析法確定并賦予不同層級的考核對象的指標(biāo)權(quán)重，提高考核結(jié)果的信度與效度。此外，公共部門人力資源的工作還具有較強(qiáng)的相關(guān)性、全面性，即使是某一行為或某一簡單的服務(wù)也可能是多種因素綜合作用的結(jié)果。 由于我國公共部門績效 考核理論 的研究起步較晚，主要是 借鑒國外績效考核的經(jīng)驗，因此， 我國公共部門績效考核 在一定程度上并 沒有深入 到具體的 實際情況，績效考核制度在現(xiàn)有的各種規(guī)章制度 中 地位偏低， 且制度條文制定得較為粗糙。 主觀方面 對績效考核 的目標(biāo)認(rèn)識不夠清晰 我國公共部門 組織成員 對績效考核的目標(biāo)認(rèn)識不清晰，認(rèn)為考核就是控制、監(jiān)督其在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，帶有濃厚的行政色彩。 “老好人”現(xiàn)象 “老好人”容易被推選為優(yōu)秀等次，那些工作突出、原則性強(qiáng)，但人際關(guān)系較緊張或有些缺點(diǎn)的同志往往難以獲選；并且在對那些工作比較差的同志是否要確定為不稱職時，部分同志礙于情面，對其姑息遷就，樂得做個好人。一方面，上級 領(lǐng)導(dǎo) 的評價很少受到 下級人員的挑戰(zhàn) ； 另一方面 ， 群眾容易受到上級的影響。定性考核是我國傳統(tǒng)的人力資源考核方法，雖然簡便易行，但是這種考核主要憑借考核主體個人的感覺、印象和經(jīng)驗，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性大，考核結(jié)果容易失真，很難保證考核工作的順利開展。發(fā)達(dá)國家已將績效考核作為政府機(jī)構(gòu)的法定要求，并建立了相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu)。 平時考核是一種考察工作人員日常工作情況的經(jīng)常性考核 方式。 但整體上，績效考核的立法制定 仍處于起步探索階段，在實際的運(yùn)作過程中并不能夠得到切實的立法保障。在這種情況下，考核實際上向公眾展示了公共部門工作人員的工作標(biāo)準(zhǔn)，使公眾能夠據(jù)此監(jiān)督其工作作風(fēng)和效率。在績效需要改進(jìn)的方面，被考核者還會獲得具有建設(shè)性和針對性的指導(dǎo)，促進(jìn)其發(fā)展。從最基本的意義上看，獎懲、工資福利、職務(wù)升降、培訓(xùn)、降職、辭退和調(diào)動等 人力資源管理活動，都需要以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，管理者在作出這些人事決策時，都是以績效考核的結(jié)果為基礎(chǔ) 的。 公共部門績效考核與績效管理的區(qū)別 績效管理是對績效考核有效管理的一個管理系統(tǒng)，而績效考核則是其中一個重要的組成部分，二者的主要區(qū)別有以下幾點(diǎn) ： 首先，在 目的和作用 方面， 績效考核主要是通過考核來了解員工的工作情況和工作效果， 并 對過去的工作進(jìn)行總結(jié)和評價，有利于人力資源部門的決策，并 做 出相應(yīng)的獎懲。 績效、公共部門績效考核的涵義 從管理學(xué)的角度來說，績效指的 是個人或組織完成某種任務(wù)或達(dá)到某個目標(biāo)的行為，通常是有功能性或有效能的表現(xiàn)。 目前，我國整個公共部門人力資源管 理體系仍有很多不完善之處，其中，績效考核活動存在的問題尤為突出， 當(dāng)前績效考核活動無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用，影響到了我國公共管理的整體水平。s current practice of performance appraisal sort out, analyzing the reasons for the status quo. Furth more, it shows the improvement of targeted measures from the legislative building, improving assessment methods and assessment methods, standardizing the assessment process, strengthen the honored mechanism of assessment, In order to promote public sector performance evaluation of our work can be further improved. Key words: Public sector performance evaluation, Legislative building, Ways and means of assessment, normative assessment process, Honored mechanism for assessment 3 引言 績效考核工作歷來是人力資 源管理活動中的重點(diǎn)與難點(diǎn)，在人力資源管理中占有著舉足輕重的地位。綜合上述觀點(diǎn)，我認(rèn)為：公共部門是建立在合法的權(quán)威基礎(chǔ)上的，具有強(qiáng)制性、非盈利性的，負(fù)責(zé)向社會大眾提供公共產(chǎn)品、公共服務(wù)、實施公共管理活動，以實現(xiàn)公共利益和社會大眾福祉的各種機(jī)構(gòu)和組織。 [4]績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)以及如何達(dá)到工作目標(biāo)達(dá)成共識的管理程，包括制定績效管理計劃、績效考核的實施、對考核結(jié)果反饋以及溝通。 [3] “ 深化公共部門人力資源績效考核 ， 推進(jìn)人事制度創(chuàng)新 ” .《湖南工程學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版》 2021年第 17 卷第 1 期 [4] “績效管理的藝術(shù)” . 中國金融網(wǎng) 5 績效考核 績效管理 管