【正文】 ，政治覺悟極強 人 格 魅 力較強，作風正派 人 格 魅 力較強，能以身作則 道 德 素 質較低， 經(jīng) 常以 自 我 為中心 30% 團隊 合作性 極 強 的 團隊精神，總是 能 夠 做到 以 大 局為重，舍小為大 團 隊 合 作精神較強，時 常 能 以大局為重，從 大 局 出發(fā) 團隊 合作精神 一般 ，但 不 至 于影 響 團 隊工作 的開展 合 作 能 力較低，時常以 自 我 為中心，影響團 隊 工 作的開展 30% 工作 責任心 工 作 責 任心極強，總是 對 工 作積極鉆研 ，求真務實 工 作 責 任心較強，能積 極 的 采用 各 種 方法 完 成 工作任務 有 一 定 的工 作 責 任心，能保證工 作 任 務的 按 時 完成 工 作 責 任心較弱，經(jīng)常 因 為 個人 問 題 貽誤工作 20% 工作業(yè)績考核結果 加權得分： 等級： 指導意 見與 改進方向 相關情況說明 注：核心員工工作態(tài)度考核等級分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個等級。統(tǒng)計考核小組結果，并將考核小組結果折算成權重，權重 =各因子評分總計／所有因子評分總計的加總。因此，權重確定是否科學、合理，直接影響著考核評價的準確性，是評價過程中的一個極其重要的因素。 （ 3） 針對性原則。 （ 2） 核心員工 KPI的確定 針對核心員工關鍵績效指標的選取，在總結上述 27項一般績效指標的基礎上，通過問卷調查的方式，共計發(fā)放了 110份問卷，此次調查主要目的是確定針對我所提供的 27項一般績效考核目標，哪些是相對重要的，可以成為核心員工的 18 關鍵績效指標。 工作 業(yè)績指標是核心員工績效考核中最核心的部分，也是電力企業(yè)最為關心的部分。充分運用管理學、行為科學等科學原理，采用科學的方法，借用先進的數(shù)據(jù)采集、整理、分析工具，保證績效指標體系能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)電力企業(yè)核心員工的特性。考核結束后沒有有效反饋 ， 導致員工不知道考核的結果如何。而在上述三個環(huán)節(jié)，我國 電力 企業(yè)目前都存在一定的問題。他們認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。 3 電力企業(yè)核心員工績效考核存在上述問題的原因分析 隨著電力企業(yè)改革的進行及市場競爭的加劇，我國電力企業(yè)的許多領導者對核心員工的績效考核中存在的問題已經(jīng)開始有所警覺，他們的大多數(shù)也已經(jīng)開始意識到，再不改革核心員工的績效考核體系，最終會影響核心員工的工作積極性，制約企業(yè)在新環(huán)境下的發(fā)展。 績效考核實施者的素質和能力參差不齊 多年來，由于電力企業(yè)人事管理在企業(yè)管理中往往處于從屬地位、進口把關 13 不嚴，使得一些企業(yè)人事部門工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施 績效考核 考評工作中 出現(xiàn)很多問題：有的人事工作者對 績效考核 認識模糊不清，在如何操作上技能和知識欠缺；有的考核技巧不精，在考核過程中，不善于掌握談話藝術，不能突出主題，不善于誘導啟發(fā)，使談話者難以暢所欲言，顧慮重重；有的責任心不強，為了某些管理的便利，在流程上漠視或者輕視其中的一些環(huán)節(jié)。企業(yè)制定的考核標準不明確，往往受考核者價值觀的 影響。就要設計考核量表，就要讓主管填表并確定等 級，這幾乎已經(jīng)成為操作 績效考核 的行事邏輯。同時，他們擔心對員工進行績效考核，弄不好還會引起員工的不滿反而造成負面影響；還有一些直線管理人員仍然認為績效考核只是人事部和綜合部的事，因而不少管理者都不愿意主動參與、負責績效考核工作。歸納分析的結果如下圖所示： 0認為績效考核有必要進行對公司績效考核制度了解認為公司領導重視績效考核清楚員工績效考核指標制定 圖 21 員工對公司績效考核體系了解情況 10 從上圖表可以看出有高達 60%（不含非常有必要進行績效考核部分的員工）的員工認為在公司內部，員工的績效考核工作有必要進行，對員工績效的提高、能力的增強很有幫助；但是在實際運用中，大部分的員工對公司的績效考核 制度并不了解，對公司制定的績效考核指標也不清楚，相當多的員工認為公司領導對績效考核工作并不重視，只是將其視為定期的例行公事，完了就完了，毫無價值，這嚴重影響了員工的工作熱情。 綜上所述，國內學者們研究了大量 的國外企業(yè)人力資源管理的績效考核理論和實踐經(jīng)驗，結合國內企業(yè)人力資源管理的績效考核實際情況提出了很多適合我國國情的企業(yè)員工績效考核理論和實踐方案，這些新的理論和實踐方案對我國國內企業(yè)的績效考核工作起到了很好的理論指導作用，讓我國很多企業(yè)高層管理者們認識到績效考核在當今的人力資源管理中的核心地位和重要性。全球 500 強企業(yè)都采用了適合于各自企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績效考核方法。 1813 年績效考核在美國部隊第一次被使用， 陸軍上將 劉易斯卡斯在遞交給美國國防部的一份評價他下屬的報告中用了“寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類的詞。 從 以上眾多 的 國內外 學者 對核心員工 定義 研究的現(xiàn)狀，結合電力企業(yè)在當今時代下新的特征，本文在研究的過程中，將電力企業(yè)的核心員工定義為 對電力企業(yè)的發(fā)展具有不可替代性的人員，具體指電力 企業(yè) 的 高級主管及以上人員、高水平的專業(yè)技術人才、高素質的技能型人才。 張云鵬認為企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、具有特殊經(jīng)營才能、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響的員工。這些人是組織的重要人員，他們擁有組織的知識，失去了他們就失去了組織，因此他們是非常重要的，而且是不能被隨意更換的。企業(yè)如何吸引優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為一個不容回避的話題。企業(yè)如何更好的激發(fā)核心員工的工作積極性已經(jīng)成為企業(yè)在市場經(jīng)濟中獲勝的關鍵。 5 緒論 績效考核理論是現(xiàn)代人力資源管理理論的重要部分，績效考核對于提高組織工作效率、達成組織目標具有重要意義。 關鍵字： 電力企業(yè) ， 核心員工，績效考核，權值因子分析法 2 STUDY ON ELECTRIC POWER C0MPANIES’ CORE WORKERS PERFORMANCE APPRAISE SYSTEM ABSTRACT The core workers in electric power enterprises are the important strength of human resource， their performance will affect the efficiency and the quality of the electric power enterprise directly， so enhancing the construction of this staff plays a key role in the human resource development and management of electric power enterprises． This thesis mainly studies how to establish and operate the performance appraisal system for the core workers of electric power enterprises. First,it gives an overview to the core workers and performance appraisal used by foreign and domestic ,it analyses the status in quo of the performance appraisal to the core staff in the electric power enterprises ,and explore the reasons for the inquiry .It constructs a key performance appraisal indicator for the core workers of the elecrtic power enterprises by the questionnaire,expert consultation,literature reseach and making use of performance appraisal. Based on the above analysis,an weight factor analysis method is applied,and the weigt of the performance indicators and a set of core power model of employee performance appraisal are eventually designed and enforced,hoping that it can gives some valuable advice for HR of the electric power enterprises. KEYWORDS:power enterprises, core staff, performance assessment, weight factor analysis 3 目錄 摘要 （中文） ........................................................ 1 摘要（英文） ........................................................ 2 緒論 ................................................................ 5 1文獻綜述 .......................................................... 6 核心員工研究綜述 .............................................. 6 國外關于核心員工的研究狀況 ................................ 6 國內關于核心員工的研究狀況 ................................ 6 績效考核研究綜述 .............................................. 7 國外績效考核研究綜述 ...................................... 7 國內績效考核研究綜述 ...................................... 8 2 電力企業(yè)核心員工績效考核的現(xiàn)狀及問題 .............................. 9 電力企業(yè)核心員工績效考核的現(xiàn)狀 ................................ 9 對電力企業(yè)核心員工績效考核工作問卷調查的介紹 ............... 9 電力企業(yè)核心員工績效考核問卷調查分析 ....................... 9 電力企業(yè)核心員工績效考核存在的問題 ........................... 11 對核心員工績效考核工作的重要性認識不足，重視不夠 .......... 11 績效考核定位的模糊與偏差 .................................. 11 考核制度的不科學性 ........................................ 12 績效考核實施者的素質和能力參差不齊 ........................ 12 考核過程形式化 ............................................ 13 考核結果沒有很好的反饋 .................................... 13 3電力企業(yè)核心員工績效考核存在上述問題的原 因分析 ................... 13 國有企業(yè)自身的特征 ........................................... 14 受國企傳統(tǒng)文化影響較深 .................................... 14 缺乏績效考核氛圍 .......................................... 14 績效考核理論水平較低 ......................................... 14 實施績效考核的管理人員專業(yè)素質不高，無系統(tǒng)的專業(yè)知識 ...... 14 缺乏科學的績效考核理論作指導 .............................. 14 績效考核實施過程不科學 ..........................