【正文】 ，政治覺(jué)悟極強(qiáng) 人 格 魅 力較強(qiáng)，作風(fēng)正派 人 格 魅 力較強(qiáng)，能以身作則 道 德 素 質(zhì)較低， 經(jīng) 常以 自 我 為中心 30% 團(tuán)隊(duì) 合作性 極 強(qiáng) 的 團(tuán)隊(duì)精神，總是 能 夠 做到 以 大 局為重，舍小為大 團(tuán) 隊(duì) 合 作精神較強(qiáng)，時(shí) 常 能 以大局為重，從 大 局 出發(fā) 團(tuán)隊(duì) 合作精神 一般 ，但 不 至 于影 響 團(tuán) 隊(duì)工作 的開(kāi)展 合 作 能 力較低，時(shí)常以 自 我 為中心，影響團(tuán) 隊(duì) 工 作的開(kāi)展 30% 工作 責(zé)任心 工 作 責(zé) 任心極強(qiáng)，總是 對(duì) 工 作積極鉆研 ，求真務(wù)實(shí) 工 作 責(zé) 任心較強(qiáng)，能積 極 的 采用 各 種 方法 完 成 工作任務(wù) 有 一 定 的工 作 責(zé) 任心，能保證工 作 任 務(wù)的 按 時(shí) 完成 工 作 責(zé) 任心較弱，經(jīng)常 因 為 個(gè)人 問(wèn) 題 貽誤工作 20% 工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果 加權(quán)得分： 等級(jí)： 指導(dǎo)意 見(jiàn)與 改進(jìn)方向 相關(guān)情況說(shuō)明 注：核心員工工作態(tài)度考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、一般和差四個(gè)等級(jí)。統(tǒng)計(jì)考核小組結(jié)果，并將考核小組結(jié)果折算成權(quán)重，權(quán)重 =各因子評(píng)分總計(jì)／所有因子評(píng)分總計(jì)的加總。因此，權(quán)重確定是否科學(xué)、合理，直接影響著考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，是評(píng)價(jià)過(guò)程中的一個(gè)極其重要的因素。 （ 3） 針對(duì)性原則。 （ 2） 核心員工 KPI的確定 針對(duì)核心員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取，在總結(jié)上述 27項(xiàng)一般績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，共計(jì)發(fā)放了 110份問(wèn)卷，此次調(diào)查主要目的是確定針對(duì)我所提供的 27項(xiàng)一般績(jī)效考核目標(biāo)，哪些是相對(duì)重要的，可以成為核心員工的 18 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 工作 業(yè)績(jī)指標(biāo)是核心員工績(jī)效考核中最核心的部分，也是電力企業(yè)最為關(guān)心的部分。充分運(yùn)用管理學(xué)、行為科學(xué)等科學(xué)原理，采用科學(xué)的方法，借用先進(jìn)的數(shù)據(jù)采集、整理、分析工具，保證績(jī)效指標(biāo)體系能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)電力企業(yè)核心員工的特性?？己私Y(jié)束后沒(méi)有有效反饋 ， 導(dǎo)致員工不知道考核的結(jié)果如何。而在上述三個(gè)環(huán)節(jié)，我國(guó) 電力 企業(yè)目前都存在一定的問(wèn)題。他們認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。 3 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核存在上述問(wèn)題的原因分析 隨著電力企業(yè)改革的進(jìn)行及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)電力企業(yè)的許多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)核心員工的績(jī)效考核中存在的問(wèn)題已經(jīng)開(kāi)始有所警覺(jué)，他們的大多數(shù)也已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到，再不改革核心員工的績(jī)效考核體系，最終會(huì)影響核心員工的工作積極性，制約企業(yè)在新環(huán)境下的發(fā)展。 績(jī)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊 多年來(lái)，由于電力企業(yè)人事管理在企業(yè)管理中往往處于從屬地位、進(jìn)口把關(guān) 13 不嚴(yán)，使得一些企業(yè)人事部門(mén)工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實(shí)施 績(jī)效考核 考評(píng)工作中 出現(xiàn)很多問(wèn)題：有的人事工作者對(duì) 績(jī)效考核 認(rèn)識(shí)模糊不清，在如何操作上技能和知識(shí)欠缺；有的考核技巧不精，在考核過(guò)程中，不善于掌握談話藝術(shù)，不能突出主題，不善于誘導(dǎo)啟發(fā)，使談話者難以暢所欲言，顧慮重重；有的責(zé)任心不強(qiáng)，為了某些管理的便利，在流程上漠視或者輕視其中的一些環(huán)節(jié)。企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，往往受考核者價(jià)值觀的 影響。就要設(shè)計(jì)考核量表，就要讓主管填表并確定等 級(jí)，這幾乎已經(jīng)成為操作 績(jī)效考核 的行事邏輯。同時(shí)，他們擔(dān)心對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，弄不好還會(huì)引起員工的不滿反而造成負(fù)面影響；還有一些直線管理人員仍然認(rèn)為績(jī)效考核只是人事部和綜合部的事，因而不少管理者都不愿意主動(dòng)參與、負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作。歸納分析的結(jié)果如下圖所示： 0認(rèn)為績(jī)效考核有必要進(jìn)行對(duì)公司績(jī)效考核制度了解認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效考核清楚員工績(jī)效考核指標(biāo)制定 圖 21 員工對(duì)公司績(jī)效考核體系了解情況 10 從上圖表可以看出有高達(dá) 60%（不含非常有必要進(jìn)行績(jī)效考核部分的員工）的員工認(rèn)為在公司內(nèi)部，員工的績(jī)效考核工作有必要進(jìn)行，對(duì)員工績(jī)效的提高、能力的增強(qiáng)很有幫助；但是在實(shí)際運(yùn)用中，大部分的員工對(duì)公司的績(jī)效考核 制度并不了解，對(duì)公司制定的績(jī)效考核指標(biāo)也不清楚，相當(dāng)多的員工認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核工作并不重視，只是將其視為定期的例行公事，完了就完了，毫無(wú)價(jià)值，這嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。 綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者們研究了大量 的國(guó)外企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核實(shí)際情況提出了很多適合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)員工績(jī)效考核理論和實(shí)踐方案，這些新的理論和實(shí)踐方案對(duì)我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考核工作起到了很好的理論指導(dǎo)作用，讓我國(guó)很多企業(yè)高層管理者們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在當(dāng)今的人力資源管理中的核心地位和重要性。全球 500 強(qiáng)企業(yè)都采用了適合于各自企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效考核方法。 1813 年績(jī)效考核在美國(guó)部隊(duì)第一次被使用， 陸軍上將 劉易斯卡斯在遞交給美國(guó)國(guó)防部的一份評(píng)價(jià)他下屬的報(bào)告中用了“寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類(lèi)的詞。 從 以上眾多 的 國(guó)內(nèi)外 學(xué)者 對(duì)核心員工 定義 研究的現(xiàn)狀，結(jié)合電力企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代下新的特征，本文在研究的過(guò)程中，將電力企業(yè)的核心員工定義為 對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展具有不可替代性的人員，具體指電力 企業(yè) 的 高級(jí)主管及以上人員、高水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高素質(zhì)的技能型人才。 張?jiān)迄i認(rèn)為企業(yè)核心員工是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能、對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。這些人是組織的重要人員，他們擁有組織的知識(shí)，失去了他們就失去了組織，因此他們是非常重要的，而且是不能被隨意更換的。企業(yè)如何吸引優(yōu)秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為一個(gè)不容回避的話題。企業(yè)如何更好的激發(fā)核心員工的工作積極性已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝的關(guān)鍵。 5 緒論 績(jī)效考核理論是現(xiàn)代人力資源管理理論的重要部分，績(jī)效考核對(duì)于提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)具有重要意義。 關(guān)鍵字： 電力企業(yè) ， 核心員工，績(jī)效考核，權(quán)值因子分析法 2 STUDY ON ELECTRIC POWER C0MPANIES’ CORE WORKERS PERFORMANCE APPRAISE SYSTEM ABSTRACT The core workers in electric power enterprises are the important strength of human resource， their performance will affect the efficiency and the quality of the electric power enterprise directly， so enhancing the construction of this staff plays a key role in the human resource development and management of electric power enterprises． This thesis mainly studies how to establish and operate the performance appraisal system for the core workers of electric power enterprises. First,it gives an overview to the core workers and performance appraisal used by foreign and domestic ,it analyses the status in quo of the performance appraisal to the core staff in the electric power enterprises ,and explore the reasons for the inquiry .It constructs a key performance appraisal indicator for the core workers of the elecrtic power enterprises by the questionnaire,expert consultation,literature reseach and making use of performance appraisal. Based on the above analysis,an weight factor analysis method is applied,and the weigt of the performance indicators and a set of core power model of employee performance appraisal are eventually designed and enforced,hoping that it can gives some valuable advice for HR of the electric power enterprises. KEYWORDS:power enterprises, core staff, performance assessment, weight factor analysis 3 目錄 摘要 （中文） ........................................................ 1 摘要（英文） ........................................................ 2 緒論 ................................................................ 5 1文獻(xiàn)綜述 .......................................................... 6 核心員工研究綜述 .............................................. 6 國(guó)外關(guān)于核心員工的研究狀況 ................................ 6 國(guó)內(nèi)關(guān)于核心員工的研究狀況 ................................ 6 績(jī)效考核研究綜述 .............................................. 7 國(guó)外績(jī)效考核研究綜述 ...................................... 7 國(guó)內(nèi)績(jī)效考核研究綜述 ...................................... 8 2 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問(wèn)題 .............................. 9 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀 ................................ 9 對(duì)電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核工作問(wèn)卷調(diào)查的介紹 ............... 9 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核問(wèn)卷調(diào)查分析 ....................... 9 電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題 ........................... 11 對(duì)核心員工績(jī)效考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，重視不夠 .......... 11 績(jī)效考核定位的模糊與偏差 .................................. 11 考核制度的不科學(xué)性 ........................................ 12 績(jī)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊 ........................ 12 考核過(guò)程形式化 ............................................ 13 考核結(jié)果沒(méi)有很好的反饋 .................................... 13 3電力企業(yè)核心員工績(jī)效考核存在上述問(wèn)題的原 因分析 ................... 13 國(guó)有企業(yè)自身的特征 ........................................... 14 受?chē)?guó)企傳統(tǒng)文化影響較深 .................................... 14 缺乏績(jī)效考核氛圍 .......................................... 14 績(jī)效考核理論水平較低 ......................................... 14 實(shí)施績(jī)效考核的管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，無(wú)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí) ...... 14 缺乏科學(xué)的績(jī)效考核理論作指導(dǎo) .............................. 14 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程不科學(xué) ..........................