如何設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系(存儲(chǔ)版)
【正文】 的管理費(fèi)，紛紛向總公司索要考核過程中涉及到的成本費(fèi)用。 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)有兩種方法： 第一，定性分析法。比如，指標(biāo) 1得 6分，指標(biāo) 2得 3分，指標(biāo) 3得 6分，指標(biāo) 4得 9分，所有指標(biāo)的總得分是 24分，指標(biāo) 1的權(quán)重等于 6除以 24。 指標(biāo)賦值的確定 組織 績效層面和員工績效層面都會(huì)涉及指標(biāo)賦值問題，指標(biāo)賦值中的每個(gè)計(jì)分規(guī)則都需慎重地思考、設(shè)定。接下來，找出各因素對(duì)應(yīng)的核心衡量指標(biāo)，比如老產(chǎn)品的改造因素對(duì)應(yīng)產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目配合指標(biāo)。 挑戰(zhàn)值。例如，某公司為下屬分公司設(shè)定的業(yè)務(wù)收入目標(biāo)是 10億，其中某分公司完成了 ，只差 1000元就完成指標(biāo)，公司按照層差法的計(jì)算方法判定該分公司為 0分，明顯是欠缺合理性的。 扣分法 扣分法是指每發(fā)生一次未達(dá)標(biāo)事件就相應(yīng)地扣除一定分?jǐn)?shù)，扣完為止，對(duì)于不同的情況采取不同的扣分規(guī)則。 。 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指在考核時(shí)用關(guān)鍵事件對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)驗(yàn)證。 層差法的技術(shù)缺陷。 目標(biāo)值。是指把指標(biāo)進(jìn)行層層分解找到指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)因素。是將與決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。如果指標(biāo) 1比指標(biāo) 2重要，指標(biāo) 1得 3分；指標(biāo) 1和指標(biāo) 3同等重要，指標(biāo) 1得 2分；指標(biāo) 1沒有指標(biāo) 4重要，指標(biāo) 1得 1分。 填寫績效考核表涉及兩個(gè)重要的操作環(huán)節(jié)：指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)和指標(biāo)賦值確定。該公司每年要求，基層煉油廠廠長與總公司簽訂績效考核表和業(yè)績合同，但到年底結(jié)算時(shí)卻從沒有把薪酬與考核結(jié)果掛鉤，所以考核一直沒有引起各煉油廠廠長的重視。戰(zhàn)略工作組群是指關(guān)鍵崗位的任職資格達(dá)標(biāo)；人力資本準(zhǔn)備度是指任職資格達(dá)標(biāo)率。 指標(biāo)不可信的原因還可能是統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)出了問題，在一個(gè)系統(tǒng)中，同樣的指標(biāo)名稱可能有不同的計(jì)算結(jié)構(gòu)，如不注意區(qū)分，就會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)失真。但公司的生產(chǎn)部部長很不服氣，堅(jiān)持認(rèn)為對(duì)于該指標(biāo)的考核質(zhì)量保障部門也應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，因?yàn)橘|(zhì)量保障體系就是要保障整個(gè)生產(chǎn)制成過程中的奧迪特保持一定高度。 牛肉面的利潤指標(biāo) 某牛肉面店老板為使生意興隆，用賣出的牛肉面碗數(shù)考核店里的伙計(jì)，為實(shí)現(xiàn)指標(biāo)，伙計(jì)在牛肉面中放入了大量牛肉以吸引顧客，老板見此狀，十分擔(dān)心虧損，故改用牛肉面的利潤指標(biāo)考核伙計(jì)，結(jié)果伙計(jì)為降低材料成本，在面里幾乎不放牛肉，導(dǎo)致牛肉面根本賣不掉。指標(biāo)下達(dá)后，當(dāng)?shù)鼐炀终J(rèn)真分析了破案率指標(biāo)的計(jì)算公式 —— 破案數(shù)量除以立案數(shù)量等 =破案率。 人力資源規(guī)劃指標(biāo)的推導(dǎo)分為兩種可量化的程度指標(biāo)：定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。 成本。此外，一些沒有建立平衡 計(jì)分卡體系，只有年度管理計(jì)劃的公司也可以用矩陣表抽取指標(biāo)。 通過交叉矩陣表分解目標(biāo)時(shí)，需注意區(qū)驅(qū)動(dòng)責(zé)任和結(jié)果責(zé)任： 第一，驅(qū)動(dòng)責(zé)任。這項(xiàng)工作一般在總集團(tuán)與子公司或者高層與部門之間完成。 加扣分指標(biāo)（圖 3）。 在企業(yè)內(nèi)部，不同層級(jí)的組織或人員的考核周期不同，按照最佳的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)： 公司高管人員的考核一般以年度為周期，即年初發(fā)約、中期回顧、期末考核，或季度回顧、期末考核； 部門層級(jí)的績效評(píng)價(jià)按照季度周期考核，其部門負(fù)責(zé)人也以季度為周期進(jìn)行評(píng)價(jià)； 部門內(nèi)部的員工以月度為周期進(jìn)行考核。學(xué)習(xí)導(dǎo)航 通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： ● 了解 組織層面績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)操作步驟 ； ● 學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)和填寫績效考核表； ● 提高運(yùn)用具體方法檢查篩選指標(biāo)的能力； ● 掌握 績效指標(biāo)賦值的計(jì)分方法。 考核期即考核的周期。分子公司或部門主要承擔(dān)的指標(biāo)數(shù)量一般不超過 10個(gè)，最佳數(shù)量是控制在 6到 8個(gè)左右，單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)低于 5%。考核的簽字是指發(fā)約人和受約人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn)及對(duì)考核結(jié)果的簽字認(rèn)定。 戰(zhàn)略主題。例如，人力資源部部長可以把培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)分解到培訓(xùn)專員層
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