如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系-閱讀頁
2025-02-24 11:25本頁面
【正文】 據(jù)搜集，指標(biāo)解釋表中的數(shù)據(jù)來源部門和數(shù)據(jù)來源文件兩項(xiàng)尤為重要。 其次，利用數(shù)據(jù)稽查制度可有效防止數(shù)據(jù)造假，數(shù)據(jù)稽查是指計劃管理部門應(yīng)對各個部門提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查，在解釋表里對稽查的依據(jù)和具體文件進(jìn)行詳細(xì)表述。 指標(biāo)權(quán)重設(shè)計 由于指標(biāo)權(quán)重決定被考核人的考核成績，所以權(quán)重的具體分配是不可忽略的要點(diǎn)。在眾多指標(biāo)中，把重要指標(biāo)的權(quán)重適當(dāng)放大，次要指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置得小一些。屬定量分析方法的一種，是指把所有指標(biāo)進(jìn)行兩兩對比，用指標(biāo)之間的交互式分析得出最終得分，如圖 5所示。如果指標(biāo)之間不需對比，在交叉處打勾。接下來把所有指標(biāo)的得分相加得出總分?jǐn)?shù)，用每個指標(biāo)的各自得分除以總分?jǐn)?shù)得出該指標(biāo)的權(quán)重。 要點(diǎn)提示 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計的兩種方法 ： ① 定性分析法 ； ② 交互式分析法。如果考核的人數(shù)或指標(biāo)較多，利用交互式分析法進(jìn)行考核會比較麻煩。 定量分析方法中還涉及“層次分析法”。比如，人力資源管理薪酬體系會開發(fā)出崗位價值評估的模型，即用幾個指標(biāo)對崗位進(jìn)行打分，或者開發(fā)一個指標(biāo)的評價模型，用指標(biāo)的緊急程度、重要性等進(jìn)行評價。 比如，某家電力公司在做績效評價體系時，用“誤操作次數(shù)”指標(biāo)對線路維護(hù)工人做月度考核，指標(biāo)總分是 100分，每發(fā)生一次誤操作扣 5分，扣完為止。 如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系 網(wǎng)絡(luò)設(shè)置 課程詳情 ? 目錄 如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系 組織層面績效考核指標(biāo)設(shè)計操作步驟 員工層面績效考核指標(biāo)設(shè)計操作步驟 績效考核指標(biāo)常用的兩個工具 參考資料 筆記 分享到微博 我要提問 三、績效考核指標(biāo)常用的兩個工具 常見的績效考核指標(biāo)有兩個：一是用“價值樹模型”把部門指標(biāo)分解到部門內(nèi)部崗位。 1.“價值樹分解模型” 價值樹模型起初運(yùn)用于財務(wù)指標(biāo)的分解，即“財務(wù)價值樹”，如圖 6所示。比如，生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動因素有配合產(chǎn)品技術(shù)部的老產(chǎn)品改造、加強(qiáng)生產(chǎn)質(zhì)量管理、降低車間內(nèi)部質(zhì)量損失、配合生產(chǎn)部門的工時和產(chǎn)量定額、開展車間的定崗定編等。 運(yùn)用“價值樹模型”找部門指標(biāo)的驅(qū)動因素時，著眼于部門內(nèi)部的職責(zé)，在內(nèi)部進(jìn)行分解，不包括分析一些受其他部門影響的指標(biāo)。 層差法 由于有層差的概念，稱之為層差法。 層差法通常會設(shè)定兩個指標(biāo)值：目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值。是指能力一般的員工在個人業(yè)績發(fā)揮到一般狀態(tài)時應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，也是其上司的底線值。指優(yōu)秀的員工在個人業(yè)績發(fā)揮到卓越狀態(tài)時，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的卓越績效水平。挑戰(zhàn)值對應(yīng) 100分。比如，銷售收入指標(biāo)的目標(biāo)值是5個億，對應(yīng)的分?jǐn)?shù)是 60分，而 7個億及以上是 100分，那么淘汰值就是 5個億以下。 層差法在操作上有一定缺陷。 連續(xù)計分法 連續(xù)計分法沒有層差概念，可在一定程 度上彌補(bǔ)層差法的缺陷。假設(shè) 5個億為目標(biāo)值，某部門只完成 ，其得分是用 5個億再乘以 60分。比如，目標(biāo)值 5個億對應(yīng)的是 60 分， 7 個億及以上對應(yīng) 100 分，如果完成值下浮 10%，即 個億以下，那么在 個億到 7 個億之間依然視同完成了目標(biāo)值，在此區(qū)間就用連續(xù)計分法計分，假設(shè)只完成了 個億，那么就用層差法進(jìn)行計分，得分是 0。對定性指標(biāo)進(jìn)行評價時，級別設(shè)置得越多、邊界越不清楚，考核人判斷的難度就會越大，此時關(guān)鍵事件法可以幫助驗(yàn)證定性指標(biāo)。比如，用誤操作次數(shù)考核電力工人，如果作業(yè)指導(dǎo)書中規(guī)定可以容忍有一次誤操作行為，一旦工人發(fā)生誤操作，第一次扣 40分，第二次發(fā)生就應(yīng)扣 60分，即及格線以下。 非 此即彼法 非此即彼法是指全部否定指標(biāo)的方法，一般用于非常重要的指標(biāo)考核。 在實(shí)戰(zhàn)過程中，五種計分方法通常是組合運(yùn)用的，每一種方法都需設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值，利用扣分法為指標(biāo)賦值時要設(shè)置扣分的底線，否則會出現(xiàn)各個部門考核標(biāo)準(zhǔn)不一的情況
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1