如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系-預(yù)覽頁
【正文】 門無法承擔(dān) 100%的責(zé)任，只能通過增加銷售收入和控制銷售費用手段影響指標(biāo)的實現(xiàn)。 如果部門與指標(biāo)之間的對應(yīng)關(guān)系是驅(qū)動責(zé)任，就在表格的交叉處畫一個圈；如果對應(yīng)關(guān)系是結(jié)果責(zé)任，在對應(yīng)處打一個勾。 補(bǔ)充相應(yīng)考核指標(biāo) 根據(jù)部門職責(zé)補(bǔ)充相應(yīng)考核指標(biāo)。 時間。 是履行某項職責(zé)本身時，是否需要單獨的費用預(yù)算。 風(fēng)險控制。定量指標(biāo)可以用計算公式來表示，定性指標(biāo)無法用計算公式表示，需要依賴考核人的主觀評價。例如，公司文件管理部門考核可具體量化到文件未及時傳達(dá)的次數(shù)（時間）、文檔抽檢的符合率（質(zhì)量）、沒有及時歸檔的文件數(shù)（數(shù)量）、重大文控泄密的次數(shù)（風(fēng)險指標(biāo)）、后勤服務(wù)的成本費和滿意度等。 得出的結(jié)論是，若想實現(xiàn)破案率指標(biāo)，有兩個方法：加強(qiáng)刑偵能力提高破案數(shù)量或者減少立案數(shù)量以實現(xiàn)指標(biāo)。 【案例】 工資制度 江蘇某企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行考核時，運用了基本工資加出差補(bǔ)助再加考核提成的制度，導(dǎo)致銷售員打著銷售的幌子假出差以獲得出差補(bǔ)貼，公司的銷售業(yè)績不盡人 意。 上述案例中， 江蘇某企業(yè)和牛肉面老板在設(shè)定指標(biāo)時，都沒有考慮到指標(biāo)的不完善之處，沒有考慮指標(biāo)在具體實踐中會遇到的問題，造成適得其反的后果。如果數(shù)據(jù)的來源方與被考核方相同，會導(dǎo)致數(shù)據(jù)缺乏真實性。此意見一出立即被駁回，上級認(rèn)為奧 迪特指標(biāo)是由質(zhì)保部門本身做出評價的，如果用這個指標(biāo)來考核質(zhì)保部門，用不了幾個月 AUDIT奧迪特指標(biāo)就會虛假地直線上升。不料剛出幾個月，公司客戶的投訴率和退換貨率大幅增加。 指標(biāo)是否可衡量 指標(biāo)是否有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是否可以量化。對于戰(zhàn)略性指標(biāo)，花費大量成本是必要的，反之就不值得了。兩個指標(biāo)原本所指的內(nèi)容很簡單，但起名稱卻很難讓人理解。如圖 4所示。 有一年，集團(tuán)公司總部發(fā)文要求把考核結(jié)果與薪酬聯(lián)系起來，并由第二省級分公司的集團(tuán)管理處處長負(fù)責(zé)安排此事。 任何績效評價都離不開數(shù)據(jù)搜集，指標(biāo)解釋表中的數(shù)據(jù)來源部門和數(shù)據(jù)來源文件兩項尤為重要。 指標(biāo)權(quán)重設(shè)計 由于指標(biāo)權(quán)重決定被考核人的考核成績，所以權(quán)重的具體分配是不可忽略的要點。屬定量分析方法的一種，是指把所有指標(biāo)進(jìn)行兩兩對比，用指標(biāo)之間的交互式分析得出最終得分，如圖 5所示。接下來把所有指標(biāo)的得分相加得出總分?jǐn)?shù)，用每個指標(biāo)的各自得分除以總分?jǐn)?shù)得出該指標(biāo)的權(quán)重。如果考核的人數(shù)或指標(biāo)較多，利用交互式分析法進(jìn)行考核會比較麻煩。比如，人力資源管理薪酬體系會開發(fā)出崗位價值評估的模型，即用幾個指標(biāo)對崗位進(jìn)行打分，或者開發(fā)一個指標(biāo)的評價模型，用指標(biāo)的緊急程度、重要性等進(jìn)行評價。 如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系 網(wǎng)絡(luò)設(shè)置 課程詳情 ? 目錄 如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系 組織層面績效考核指標(biāo)設(shè)計操作步驟 員工層面績效考核指標(biāo)設(shè)計操作步驟 績效考核指標(biāo)常用的兩個工具 參考資料 筆記 分享到微博 我要提問 三、績效考核指標(biāo)常用的兩個工具 常見的績效考核指標(biāo)有兩個：一是用“價值樹模型”把部門指標(biāo)分解到部門內(nèi)部崗位。比如，生產(chǎn)經(jīng)營成本指標(biāo)實現(xiàn)的驅(qū)動因素有配合產(chǎn)品技術(shù)部的老產(chǎn)品改造、加強(qiáng)生產(chǎn)質(zhì)量管理、降低車間內(nèi)部質(zhì)量損失、配合生產(chǎn)部門的工時和產(chǎn)量定額、開展車間的定崗定編等。 層差法 由于有層差的概念，稱之為層差法。是指能力一般的員工在個人業(yè)績發(fā)揮到一般狀態(tài)時應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)，也是其上司的底線值。挑戰(zhàn)值對應(yīng) 100分。 層差法在操作上有一定缺陷。假設(shè) 5個億為目標(biāo)值，某部門只完成 ，其得分是用 5個億再乘以 60分。對定性指標(biāo)進(jìn)行評價時，級別設(shè)置得越多、邊界越不清楚，考核人判斷的難度就會越大，此時關(guān)鍵事件法可以幫助驗證定性指標(biāo)。 非 此即彼法 非此即彼法是指全部否定指標(biāo)的方法，一般用于非常重要的指標(biāo)考核
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