如何設計績效考核指標體系-全文預覽
【正文】 ，如數(shù)據(jù)收集不及時、考核成本過高、數(shù)據(jù)造假等。 指標是否可以理解 要給指標取通俗易懂的名稱，盡量采用通用的商業(yè)語言或公司內(nèi)部的語言描述。例如，用報表傳遞的及時性和準確性來考核財務會計，屬于沒有明確的衡量標準。老總把倉庫里的 A級品拿去復檢才發(fā)現(xiàn)，原來很多 A級產(chǎn)品只夠 B級品的質(zhì)量。 A 級品率 深圳一家企業(yè)的老總為推動整個績效評價體系，把產(chǎn)品按質(zhì)量差異劃分為ABCD四等級，要求生產(chǎn)質(zhì)量副總用 A級品率的指標來衡量考核生產(chǎn)部。 【案例】 奧迪特指標 某汽車制造企業(yè)用 AUDIT奧迪特質(zhì)量指標考核生產(chǎn)制造部門。所以在 設計指標時，需考慮指標是否會導致新問題出現(xiàn)，是否能與整體的戰(zhàn)略目標保持一致。后來公司緊急調(diào)整績效分配制度，改為只發(fā)放基本工資，取消出差補助，差旅費公司與個人各承擔一半，大幅度提高升提成比率。由此一來，為了完成任務，眾多警察局竟紛紛投機取巧，希望通過使計算公式中的分母數(shù)量減少以達到指標，所以故意把很多案件棄之不顧減少了立案記錄。 指標的篩選與實操性檢查主要包括六項原則： 指標是否與整體戰(zhàn)略目標保持一致 用某指標考核某部門時，是否會出現(xiàn)解決 A問題 ,卻出現(xiàn) B問題的現(xiàn)象，指標是否與某特定的戰(zhàn)略目標相違背。比如，用財務報表編制傳遞的及時性和準確性考核會計部門，及時性 與準確性這兩個詞語本身沒有明確界限，屬于定性指標。 是指履行職責時是否會出現(xiàn)否定的指標。比如，人力資源部做本部門的人力資源 規(guī)劃時不需要上級專項撥款，如果做大型的設備技改項目，涉及區(qū)分不同職責時就需單獨的成本費用等。 是履行某項職責時，是否有明確的流程速度要求或時間節(jié)點要求。此過程涉及的工具是“五因素分析法”。 通過分解矩陣表來抽取指標的方法同樣適用于部門和員工層面的指標分解。 第二，結(jié)果責任。 矩陣表的使用方法：矩陣表的縱列列出戰(zhàn)略的目標與主題、平衡計分卡、戰(zhàn)略地圖中的核心指標 .比如 ,股東凈資產(chǎn)投資回報率、公司利潤的核心衡量指標等；表格的橫列列出組織各個部門，如人力資源部、生產(chǎn)部門等。 在開發(fā)出公司級或部門級的戰(zhàn)略圖卡表之后，要設計出整個部門的考核指標，擬出草稿以初步搜集考核指標。 考核的簽字。如果按照百分制原則考核員工，加扣分數(shù)量一般分別不超過 10分。 圖 2 考核指標 確定指標的名稱和數(shù)量。比如，生產(chǎn)部門和營銷部門的考核頻度比其他職能部門的考核期要短一些。在平衡計分卡 與績效管理體系中，發(fā)約人一定是受約人的直屬上級。 一、組織層面績效考核指標設計操作步驟 【案例】 部門績效考核表 績效考核表又稱為計分卡，考核表內(nèi)容一般包括發(fā)約人和受約人、考核期和考核指標，如圖 1所示。 如何設計績效考核指標體系 績效評價指標為組織層面績效和員工個體層面績效：組織層面績效是指分子公司或部門乃至整個集團的績效評價指標；員工個體層面是指部門內(nèi)部個體員工的績效評價指標。 發(fā)約人指績效考核人或考核者；受約人指被考核人。 因不同企業(yè)或部門的性質(zhì)、職能有很大差異，考核周期也有所不同，需在制定考核計劃時做出適當調(diào)整。 考核指標包括指標名稱、指標計分方法、權(quán)重、指標得分、加權(quán)得分和關鍵事件描述，如圖 2所示。加扣分指標是指在本職責范圍之內(nèi)對非主指標 進行加扣分調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)的程度需設置上下限。通過得分可確定某部門屬于哪個等級。 組織層面績效考核指標的設計操作可分為四個步驟：第一，初步收集被考核人的績效指標；第二，指標篩選與實操性檢查；第三，撰寫指標解釋表；第四，設計指標權(quán)重、指標賦值與填寫績效考核表。 此環(huán)節(jié)涉及戰(zhàn)略目標與指標分解的矩陣表，它是連接戰(zhàn)略圖卡表和績效考核表的橋梁性工具。是指某部門對于某指標 無法承擔 100%的責任，比如，對于公司的利潤指標，銷售部
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