如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系-全文預(yù)覽
【正文】 ，如數(shù)據(jù)收集不及時(shí)、考核成本過(guò)高、數(shù)據(jù)造假等。 指標(biāo)是否可以理解 要給指標(biāo)取通俗易懂的名稱，盡量采用通用的商業(yè)語(yǔ)言或公司內(nèi)部的語(yǔ)言描述。例如，用報(bào)表傳遞的及時(shí)性和準(zhǔn)確性來(lái)考核財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，屬于沒(méi)有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。老總把倉(cāng)庫(kù)里的 A級(jí)品拿去復(fù)檢才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)很多 A級(jí)產(chǎn)品只夠 B級(jí)品的質(zhì)量。 A 級(jí)品率 深圳一家企業(yè)的老總為推動(dòng)整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，把產(chǎn)品按質(zhì)量差異劃分為ABCD四等級(jí)，要求生產(chǎn)質(zhì)量副總用 A級(jí)品率的指標(biāo)來(lái)衡量考核生產(chǎn)部。 【案例】 奧迪特指標(biāo) 某汽車制造企業(yè)用 AUDIT奧迪特質(zhì)量指標(biāo)考核生產(chǎn)制造部門。所以在 設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，需考慮指標(biāo)是否會(huì)導(dǎo)致新問(wèn)題出現(xiàn)，是否能與整體的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。后來(lái)公司緊急調(diào)整績(jī)效分配制度，改為只發(fā)放基本工資，取消出差補(bǔ)助，差旅費(fèi)公司與個(gè)人各承擔(dān)一半，大幅度提高升提成比率。由此一來(lái)，為了完成任務(wù)，眾多警察局竟紛紛投機(jī)取巧，希望通過(guò)使計(jì)算公式中的分母數(shù)量減少以達(dá)到指標(biāo)，所以故意把很多案件棄之不顧減少了立案記錄。 指標(biāo)的篩選與實(shí)操性檢查主要包括六項(xiàng)原則： 指標(biāo)是否與整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致 用某指標(biāo)考核某部門時(shí)，是否會(huì)出現(xiàn)解決 A問(wèn)題 ,卻出現(xiàn) B問(wèn)題的現(xiàn)象，指標(biāo)是否與某特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。比如，用財(cái)務(wù)報(bào)表編制傳遞的及時(shí)性和準(zhǔn)確性考核會(huì)計(jì)部門，及時(shí)性 與準(zhǔn)確性這兩個(gè)詞語(yǔ)本身沒(méi)有明確界限，屬于定性指標(biāo)。 是指履行職責(zé)時(shí)是否會(huì)出現(xiàn)否定的指標(biāo)。比如，人力資源部做本部門的人力資源 規(guī)劃時(shí)不需要上級(jí)專項(xiàng)撥款，如果做大型的設(shè)備技改項(xiàng)目，涉及區(qū)分不同職責(zé)時(shí)就需單獨(dú)的成本費(fèi)用等。 是履行某項(xiàng)職責(zé)時(shí)，是否有明確的流程速度要求或時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求。此過(guò)程涉及的工具是“五因素分析法”。 通過(guò)分解矩陣表來(lái)抽取指標(biāo)的方法同樣適用于部門和員工層面的指標(biāo)分解。 第二，結(jié)果責(zé)任。 矩陣表的使用方法：矩陣表的縱列列出戰(zhàn)略的目標(biāo)與主題、平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略地圖中的核心指標(biāo) .比如 ,股東凈資產(chǎn)投資回報(bào)率、公司利潤(rùn)的核心衡量指標(biāo)等；表格的橫列列出組織各個(gè)部門，如人力資源部、生產(chǎn)部門等。 在開(kāi)發(fā)出公司級(jí)或部門級(jí)的戰(zhàn)略圖卡表之后，要設(shè)計(jì)出整個(gè)部門的考核指標(biāo)，擬出草稿以初步搜集考核指標(biāo)。 考核的簽字。如果按照百分制原則考核員工，加扣分?jǐn)?shù)量一般分別不超過(guò) 10分。 圖 2 考核指標(biāo) 確定指標(biāo)的名稱和數(shù)量。比如，生產(chǎn)部門和營(yíng)銷部門的考核頻度比其他職能部門的考核期要短一些。在平衡計(jì)分卡 與績(jī)效管理體系中，發(fā)約人一定是受約人的直屬上級(jí)。 一、組織層面績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)操作步驟 【案例】 部門績(jī)效考核表 績(jī)效考核表又稱為計(jì)分卡，考核表內(nèi)容一般包括發(fā)約人和受約人、考核期和考核指標(biāo)，如圖 1所示。 如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)為組織層面績(jī)效和員工個(gè)體層面績(jī)效：組織層面績(jī)效是指分子公司或部門乃至整個(gè)集團(tuán)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；員工個(gè)體層面是指部門內(nèi)部個(gè)體員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 發(fā)約人指績(jī)效考核人或考核者；受約人指被考核人。 因不同企業(yè)或部門的性質(zhì)、職能有很大差異，考核周期也有所不同，需在制定考核計(jì)劃時(shí)做出適當(dāng)調(diào)整。 考核指標(biāo)包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)計(jì)分方法、權(quán)重、指標(biāo)得分、加權(quán)得分和關(guān)鍵事件描述，如圖 2所示。加扣分指標(biāo)是指在本職責(zé)范圍之內(nèi)對(duì)非主指標(biāo) 進(jìn)行加扣分調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)的程度需設(shè)置上下限。通過(guò)得分可確定某部門屬于哪個(gè)等級(jí)。 組織層面績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)操作可分為四個(gè)步驟：第一，初步收集被考核人的績(jī)效指標(biāo)；第二，指標(biāo)篩選與實(shí)操性檢查；第三，撰寫指標(biāo)解釋表；第四，設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)賦值與填寫績(jī)效考核表。 此環(huán)節(jié)涉及戰(zhàn)略目標(biāo)與指標(biāo)分解的矩陣表，它是連接戰(zhàn)略圖卡表和績(jī)效考核表的橋梁性工具。是指某部門對(duì)于某指標(biāo) 無(wú)法承擔(dān) 100%的責(zé)任，比如，對(duì)于公司的利潤(rùn)指標(biāo)，銷售部
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