【正文】 。 缺點(diǎn)： ； ； ，人心不穩(wěn)。 缺點(diǎn)： ； ，爭(zhēng)權(quán)推責(zé)。 【集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則】 集權(quán)與分權(quán)實(shí)際上是上下級(jí)的分工關(guān)系， 現(xiàn)代企業(yè)更強(qiáng)調(diào)分權(quán)。 【精干高效原則】 組織設(shè)計(jì)要以機(jī)構(gòu)最精、人員最少、 管理效率為高為準(zhǔn)則。至于人力資源規(guī)劃應(yīng)如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對(duì)企業(yè)人力資源管理中的幾項(xiàng)重點(diǎn)工作，如：?jiǎn)T工招聘，內(nèi)部培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資福利、員工激勵(lì)等進(jìn)行細(xì)致的分析。 人力資源管理的外部環(huán)境： （ 1）政策環(huán)境：國(guó)家和地方的勞動(dòng)保障法規(guī)政策。 7 人力規(guī)劃的內(nèi)容 公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測(cè) ? 這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和 本企業(yè)的 內(nèi) 外部條件 選擇預(yù)測(cè)技 術(shù)，然后 對(duì)人力需求 的結(jié)構(gòu)和 數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面： （ 1）個(gè)人自然情況，如姓名 、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等； （ 2）錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來(lái)源、管理經(jīng)歷、外語(yǔ)種類和水平、特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛在價(jià)值的愛(ài)好或特長(zhǎng)； （ 3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書(shū)等； （ 4）工資資料，包括工資類別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期和量的預(yù)測(cè)； （ 5）工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)報(bào)告、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等； （ 6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或 特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過(guò)處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等； （ 7）服務(wù)與離職資料，包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因； （ 8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等； （ 9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等； （ 10）工作或職務(wù)情況； （ 11）工作環(huán)境情況； （ 12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。從邏輯上講 , 人 力 資 源 需 求 是 產(chǎn) 量 、 銷 量 、 稅 收 等 的 函 數(shù) , 但 對(duì) 不 同 的 企 業(yè) 或 組織 , 每一因素的影響并不相同。同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì)如何。此 6 外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。 人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。 企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況： （ 1）各部門人數(shù)情況 9 （ 2）人員空缺或?qū)懗? （ 3）崗位與人員之間的配置是否合理 （ 4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗(yàn)程度，培訓(xùn)情況等 第二步：決定規(guī)劃期限 根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況和外部市場(chǎng)環(huán)境，確定人力資源管理規(guī)劃的期限： 短期規(guī)劃 不確定 /不穩(wěn)定 長(zhǎng)期規(guī)劃 確定 /穩(wěn)定 組織面對(duì)諸 多競(jìng)爭(zhēng)者 飛速變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 不穩(wěn)定的產(chǎn)品 /勞動(dòng)需求 政治法律環(huán)境經(jīng)常變化 管理信息系統(tǒng)不完善 組織規(guī)模小 管理混亂 組織居于強(qiáng)有力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位 漸進(jìn)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 穩(wěn)定的產(chǎn)品 /勞動(dòng)需求 政治法律環(huán)境較穩(wěn)定 完善的管理信息系統(tǒng) 組織規(guī)模大 規(guī)范化、科學(xué)化的管理 ? 第三步 ：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項(xiàng)目的 計(jì)劃。 ●職權(quán)：經(jīng)由一定的正式程序所賦予某個(gè)職位的權(quán)力，或 者是職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限。 【指揮統(tǒng)一原則】 首腦負(fù)責(zé)部門間的協(xié)調(diào)；正職領(lǐng)導(dǎo) 副職；指揮點(diǎn)要清晰。 【執(zhí)行 與監(jiān)督分設(shè)原則】 直線結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性強(qiáng)，而矩陣結(jié)構(gòu)適應(yīng)性強(qiáng)。 【 事業(yè)部結(jié)構(gòu) 】 事 業(yè) 部 結(jié) 構(gòu) 事業(yè)部的要求： ； ； ，能自主經(jīng)營(yíng)。 制度化：明確的制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)可減少摸索時(shí)間，增加作業(yè)效率。這也就是一般學(xué)者會(huì)把密西根模式（ Michigan model）看成「硬的」（ hard），把 哈佛模式（ Harward model）看成的「軟的」（ Tichy,Fombrunamp。盡管如此，大多數(shù)的學(xué)者在探討人力資源策略時(shí)都會(huì)針對(duì)外部環(huán)境、企業(yè)文化、事業(yè)策略、不同組織發(fā)展階段等提出人力資源管理的不同配合策略類型。 3. 因?yàn)槟墚a(chǎn)生《策略的一致性》，而使公司更能符合顧客需求與接受挑戰(zhàn)。 事業(yè)策略與人力資源管理策略配合 HRMS 防御者 探勘者 分析者 基本策略 建立人力資源 取得人力資源 配置人力資源 招募、甄選、安置 ＊強(qiáng)調(diào)「做」 ＊基層以上較少招募 ＊以「排除不試用」為甄選員工基楚 ＊強(qiáng)調(diào)「賣」 ＊各層級(jí)的招慕均甚復(fù)雜 ＊甄選項(xiàng)目包括任用前心理測(cè)驗(yàn) ＊強(qiáng)調(diào)「做和賣」 ＊混合式招慕和甄選方式 人員規(guī)劃、Tamp。 一個(gè)完備的決策程序如圖所示。人事政策的制定受多種因素的影響和制約，例如國(guó)內(nèi)政治、國(guó)家有關(guān)政策法今、企業(yè)技術(shù)構(gòu)成的特征和層次、員工結(jié)構(gòu)和整體素 質(zhì)特征、領(lǐng)導(dǎo)的管理觀念、管理基礎(chǔ)以及文化傳統(tǒng)和企業(yè)的歷史延革等。 勞動(dòng)市場(chǎng)是以能田徑為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所，個(gè)人擇 業(yè)和組織用人，均以能力作為判斷的基準(zhǔn)。由于人員變換較大，必須把工作本身的要求作為管理的依據(jù)。因此在實(shí)施具體控制時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)方面： （ 1）錄用或任用人員時(shí)，應(yīng)根據(jù)任職資格進(jìn)行嚴(yán)格審查，注重人員立即使用的效果； （ 2）以考核為檢驗(yàn)手段，及時(shí)獲得人與工作適應(yīng)關(guān)系的信息，以便進(jìn)行調(diào)整； （ 3）嚴(yán)格區(qū)分不同性質(zhì)的培 訓(xùn)，避免因培訓(xùn)投資不能及時(shí)收回的損失； （ 4）給有能力的人以相應(yīng)的地位和待遇，用以穩(wěn)定核心骨干； （ 5）以規(guī)范化的制度作為管理的主要手段等。這種政策并不完全依賴發(fā)達(dá)的外部勞動(dòng)市場(chǎng)，而主要依靠?jī)?nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)來(lái)進(jìn) 行人與事之間配合關(guān)系的調(diào)節(jié)。否則，難以保證穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。這就是企業(yè)文 化。 （ 9）采取雙向開(kāi)以政策，當(dāng)人的能力不足以順利履行工作職責(zé)時(shí)開(kāi)發(fā)人的能力，當(dāng)人的能力高于工作要求時(shí)開(kāi)發(fā)職務(wù)，擴(kuò)大職務(wù)外延。在這種模型中，人力的輸入不再僅依賴單一的勞動(dòng)市場(chǎng)，而是二次輸入型，即通過(guò)內(nèi)外兩價(jià)目勞動(dòng)市場(chǎng)解決人與工作、人與組織、人與人的相互適應(yīng)關(guān)系，在個(gè)人、組織、社會(huì)之間達(dá)成一種較穩(wěn)態(tài)的平衡。 電器制造商惠普公司就是其中一個(gè)。 * 管理：促進(jìn)主動(dòng)性和創(chuàng)造性；允許在實(shí)現(xiàn)明確的目標(biāo)過(guò)程中，個(gè)人擁有極大的行為自由度。 * 目標(biāo)管理 (非直接管理 )；分權(quán)制度。隨著公司的發(fā)展，公司就可象惠普公司 一樣，作為一個(gè)小公司，通過(guò)特意的努力來(lái)保持員工的目標(biāo)感，緊密度和非正式化的意識(shí)。 第二條 績(jī)效考核原則。 第六條 考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人。 第三條 年度考核分年中考核，年終考核二種。 1．考核期開(kāi)始后進(jìn)入公司的員工； 2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 4．雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。當(dāng)某些分支機(jī)構(gòu)發(fā)展起來(lái)以致超過(guò)了理想的規(guī)模，惠普公司就對(duì)這些部門在進(jìn)行劃分。 * 績(jī)效與熱情。 * 認(rèn)同；成就感；參與性。 * 客戶：生產(chǎn)出滿足客戶需要的產(chǎn)品?？赡苷且?yàn)檫@個(gè)原因，相對(duì)來(lái)說(shuō)很少公司真正進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理。 （ 1）技能和經(jīng)驗(yàn)需長(zhǎng)期積累的職 23 （ 2）勞動(dòng)力相對(duì)供應(yīng)不足的職位； （ 3）外部勞動(dòng)力無(wú)法適應(yīng)的職位； （ 4）中基層的領(lǐng)導(dǎo)職位； （ 5）研究、技術(shù)骨干和中中堅(jiān)員工； （ 6）需要 長(zhǎng)期密切協(xié)調(diào)工作的職位等； （三）權(quán)變的人事政策。這種做法與直接能力政策有相當(dāng)大的區(qū)別。否則，間接能力的人事政策就會(huì)失去基礎(chǔ)，演變?yōu)椴恢v能力而只求資格的政策了。這樣才有利于員工能力的不斷開(kāi)發(fā)。 4 直接能力政策的適用范圍。 要對(duì)工作或職務(wù)做系統(tǒng)研究，應(yīng)進(jìn)行下述幾方面的研究： 工作的性質(zhì)； 工作的職責(zé)與權(quán)限； 工作的內(nèi) 涵和外延； 工作的程序和方法； 工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)； 工作要求的任職資格； 工作的報(bào)酬特征； 工作的調(diào)任范圍和升遷路線等。因此，為了穩(wěn)定那些優(yōu)秀的勞動(dòng)力，人事政策必須向通用力傾斜，承認(rèn)員工的價(jià)值，給予相應(yīng)的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)。 19 （ 1）以達(dá)的外部勞動(dòng)市場(chǎng)。第二個(gè)階段即方案設(shè)計(jì)階段，它是用來(lái)創(chuàng)擬、發(fā)展和分析可能的行動(dòng)方案。從決策的角度看，決策是一個(gè)連貫的過(guò)程，而不是一個(gè)孤立的、一次性的行為。 ＊外部的一致性：指公司外部的顧客或供應(yīng)商與公司內(nèi)部的員工有共識(shí)。 ，亦不 會(huì)忽略人力資源作 為兢爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的重要性。前者強(qiáng)調(diào)量化、事業(yè)策略導(dǎo) 15 向，理性的將人力資源視為經(jīng)濟(jì)因素，后者源自于人際關(guān)系學(xué)派，強(qiáng)調(diào)溝通、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)。 從「理性」面來(lái)看策略性人力資源管理（ SHRM），基本上是環(huán)境評(píng)估，長(zhǎng)期策略主導(dǎo)以投資組合概念去規(guī)劃人力資源活動(dòng)。 適用：大規(guī)模、無(wú)法分解成事業(yè)部的企業(yè) 【 矩陣結(jié)構(gòu) 】 12 矩 陣 結(jié) 構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)： ； ，適應(yīng)力強(qiáng)； 速工作進(jìn)度； 。 適用：小型組織；簡(jiǎn)單環(huán)境 【 職能結(jié)構(gòu) 】 11 職 能 結(jié) 構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)： ； ； ，易培養(yǎng)選拔。 【責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則】 在設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)時(shí)， 必須考慮到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。 組織設(shè)計(jì)的原則 【 任務(wù)目標(biāo)原則】 組織設(shè)計(jì)要為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，以能否促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為組織設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。要依企業(yè)的具體情況而定。 人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃 —— 規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃？ 規(guī)劃什么 根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應(yīng)主要包括以下項(xiàng)目： 8 效率規(guī)劃 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 薪酬規(guī)劃 考核規(guī)劃 保險(xiǎn)與福利規(guī)劃 …… 怎么規(guī)劃 第一步：信息的收集、整理 需要收集的信息有： 企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)占有率、技術(shù)設(shè)備、資金情況、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等 。 為了提高人力資源預(yù)測(cè)的可靠性，有必要使評(píng)估連續(xù)化，除了上述因素可以對(duì)一項(xiàng)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)時(shí)提供重要參考外，還要對(duì)如下幾個(gè)因素進(jìn)行比較： （ 1）實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較； （ 2）勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較； （ 3）實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較； （ 4）實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較； （ 5）實(shí)施行動(dòng)方案后的 實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較； （ 6）勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較； （ 7）行動(dòng)方案的收益與成本的比較； 評(píng)估要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時(shí)要進(jìn)行成本 — 效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評(píng)估時(shí)一定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見(jiàn)，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。 （ 2）實(shí)施監(jiān)控。 （二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力 , 以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件 , 這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的水平要求。 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企 業(yè)和組織可以十分方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測(cè) 人員 供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。 （ 1）執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評(píng)估人力資源