【正文】 進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。提供給應(yīng)試者的公文有： 同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。 能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。 ” 將矩陣中未被“ （ 5）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 蓋 0”線有 4 條，等于矩陣的維數(shù) 4，因此轉(zhuǎn)入第九 在上述矩陣中畫“ ” “ ” ， 步，求最優(yōu)解。 將第二列中另外一個“ ” ⑤ 將第二列中另外一個“ 0”打“√” 。 放大，需要互補產(chǎn)生合力” （ 4） 這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態(tài)適應(yīng)原理” ） 這就是彈性冗余原理”改為“這就是動態(tài)適應(yīng)原理” “ 。 節(jié)約成本，員工了解 特點 要作好充分的準(zhǔn)備，成本比較低，能充分 發(fā)揮宣傳的作用。 成本低，方便迅速，不受時空的限制，方便對求職材料的管理。 招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。面試方法實施操作方便，成本低， 容易掌握，適用范圍廣。 大規(guī)模地使用。 補短，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。 ③ 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。 的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。所以，追問有時候需要藝術(shù)。 應(yīng)聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。 分析；提出招 聘策略。 ）受訓(xùn)員工存在的問題。 ）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”原則。對有 潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項目一般會提高員工的通用技能。 b. 培訓(xùn)需求不明確。因 此對這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。 求員工和有潛質(zhì)的員工。 ⑧ 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。你將如何處理？ 完成。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來， 丟下手頭工作也是可以理解的。 ⑤ 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 ② 根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。 該公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握， ③ 心理測試方法在我國還不是非常成熟， 它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜 大規(guī)模地使用。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。時間效率高，信息發(fā)布迅速。 小時”改為“ 小時” （ 5） 我國目前的周制度工時是 44 小時”改為“我國目前的周制度工時是 40 小時” ） “ 。 （ 2） 這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應(yīng)原理” ） 這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應(yīng)原理” “ 。 將第一列中另外一個“ ” ③ 將第一列中另外一個“ 0”打“√” 。上述矩陣中未被“蓋 0”線覆蓋的最小數(shù) 為 3,將矩陣中未被“蓋 ）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 ）在上述矩陣中畫“ ” 因此轉(zhuǎn)入第五步 ,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 個情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成 各種公文的處理。測試在模擬的情境中進(jìn)行。如果預(yù)算結(jié)果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因， ③ 差異的處理。這是實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。 第一步， 第一步，人力資源費用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。對崗 位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素， 位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵 影響因素，并在 系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上， 崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。 ⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 ② 設(shè)計崗位調(diào)查方案。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班， 所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為： ＋ ＋ ＝ 所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為： 5＋ 2＋ 1＝ 8 人。 時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。 項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時間 、地點和方法。 工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者 存在明顯差異。 （ 3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本 機查看。 ） 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。 3. 答： 在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題： 在工作崗位分析 的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題： （ 1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌 ） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解， 握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 （ 4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。 5． 答： ． （ 1） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； ） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)； （ 2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； ） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； （ 3） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； ） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)； （ 4） 要做到人盡其才、人事相宜； ） 要做到人盡其才、人事相宜； （ 5） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境； ） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良 好環(huán)境； （ 6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、 件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn) 行的系統(tǒng)分析與研究， 件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由 此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。 確定調(diào)查的對象和單位。 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作， ③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和 意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。在調(diào)查中，靈活 運用訪談、問卷、觀察、小組 集體討論等方法， 運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資 料。 ％。 分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。 人力資源費用支出控制的實施。 第二章 招聘與配置 參考答案 二、簡答題 答： 公文筐測試 (inbasket test)，也叫公文處理。提供給 應(yīng)試者的公文有：下級的請 ──公司基本情 示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情 工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等， 況、市場信息、外部各種環(huán)境等。 敏感性等實際能力做出判斷與評價 操作過程中應(yīng)該注意： 操作過程中應(yīng)該注意： 文件編寫要逼真；文件