建立以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系(ppt116)-人力資源戰(zhàn)略(存儲版)
【正文】 幫助企業(yè)吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，達(dá)到通過提升人才競爭力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的要求。 金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn) lalala169。 金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 。 解決方案 我們主要為客戶提供了如下的服務(wù) : ? 進(jìn)行人力資源管理現(xiàn)狀評估 ? 基于畢博咨詢?nèi)蜃罴褜?shí)務(wù)庫中的人力資源篇，重點(diǎn)對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、能力素質(zhì)模型設(shè)計、人員配臵、人員培訓(xùn)、薪酬及激勵機(jī)制、以及績效管理等多個方面進(jìn)行了分析； ? 與客戶管理現(xiàn)狀進(jìn)行標(biāo)竿比較，并提出改進(jìn)建議。 ? 個人考核、薪酬和激勵機(jī)制設(shè)計： 崗位職責(zé)說明和崗位評估； 總公司崗位人員定崗建議； 總公司能力素質(zhì)模型的分析與建立； 總公司員工個人績效管理體系的建立； 總公司員工薪酬（包括基本工資，津貼和浮動獎金）和非現(xiàn)金福利體系設(shè)計； 總公司員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系建設(shè)。 解決方案 : 我們主要為客戶提供了如下的解決方案 : ? 對客戶的人力資源戰(zhàn)略定位和績效薪酬體系進(jìn)行客觀地分析和評估； ? 部門績效管理體系和分配制度設(shè)計； ? 個人考核、薪酬和激勵機(jī)制設(shè)計： 崗位職責(zé)說明和崗位評估 個人績效管理體系的建立 員工薪酬體系設(shè)計 項(xiàng)目成果 : 客戶通過本項(xiàng)目的實(shí)施，獲得如下收益 : ? 完善公司人力資源和績效薪酬體系，制定部門的關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，優(yōu)化了部門分配方案。 解決方案 我們主要為客戶提供了如下的診斷 : ? 為客戶提供 Peoplesoft實(shí)施服務(wù)。 解決方案 我們主要為客戶提供了如下的服務(wù) : ? 為客戶各分行行長提供培訓(xùn)，探討管理過程中出現(xiàn)的問題和解決方法。 2020 BearingPoint, Inc. Page 101 … 另一個是總體的績效水平 公司績效 部門績效 個人績效 個人薪酬 總體績效 ? 績效是指員工崗位職責(zé)完成程度和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn) ? 而個人績效會影響公司整體和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接或間接關(guān)系公司的生存和發(fā)展 ? 不斷改善和提高員工的績效及建立以績效為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略是越來越多的公司關(guān)注和努力達(dá)到的方向 lalala169。 2020 BearingPoint, Inc. Page 93 薪酬與獎勵可由固定收入、可變收入和一次性獎勵等構(gòu)成 薪酬與獎勵 全面現(xiàn)金薪酬 一次性獎勵 固定收入 可變收入 基本工資 (12個月 ) 固定獎金 (X個月 ) 午餐 /交通津貼 變動獎金 (平均X個月 ) 業(yè)務(wù)傭金 專項(xiàng)獎金 公司業(yè)績異常好 突出的貢獻(xiàn) 其它特殊情況 崗位補(bǔ)貼 ?可變收入部分由期初預(yù)算余額和經(jīng)營收入超出預(yù)算部分構(gòu)成 ?業(yè)績表現(xiàn)和可變收入多少直接掛鉤，但上限封頂 lalala169。 2020 BearingPoint, Inc. Page 85 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 關(guān)鍵績效指標(biāo) 能力素質(zhì)模型 1. 可以量化，對績效結(jié)果的判斷比較客觀 1. 只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位 2. 單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對工作表現(xiàn)重視不足，對個人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導(dǎo)作用 1. 定性描述，可能不盡全面且比較主觀 1. 組織對員工績效提出明確的行為表現(xiàn)要求 2. 員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn) 個人評估體系 * 對能力素質(zhì)要求達(dá)成情況的評價 對業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況的評價 個人評估體系涉及多個方面的把握 對員工個人職業(yè)生涯設(shè)計的考慮 *關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn) 崗位職責(zé)的履行狀況 lalala169。 2020 BearingPoint, Inc. Page 84 平衡計分卡樣例 計財部 80% （當(dāng)期公司人力資源實(shí)際成本費(fèi)用 預(yù)算成本費(fèi)用）/預(yù)算成本費(fèi)用 *100% 15% 人力資源費(fèi)用預(yù)算率 人教部 75% 完成的上兩個月計劃內(nèi)招聘數(shù) /上兩個月計劃要求的招聘需求總?cè)藬?shù) *100% 25% 招聘需求按時完成率 內(nèi)部營運(yùn) 人教部 15小時 本部門員工培訓(xùn)時間總數(shù) /本部門員工數(shù) 5% 人均培訓(xùn)時間 員工發(fā)展 稽核部 90分 流程執(zhí)行工作評分 5% 流程實(shí)施得分 計財部 500元 /人（中低級）30萬元 /人（高級） 當(dāng)期發(fā)生的員工招聘總費(fèi)用 /新招聘員工數(shù) 15% 員工招聘成本 財務(wù)指標(biāo) 人教部 稽核部 稽核部 數(shù)據(jù)來源部門 80分 員工滿意度調(diào)查問卷 5% 員工滿意度 90分 治安、消防、信息安全工作考核 5% 治安、消防、信息安全 80分 內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷 25% 內(nèi)部客戶滿意度 客戶 目標(biāo)值 計算方法 權(quán)重 指標(biāo)名稱 指標(biāo)大 類 lalala169。 2020 BearingPoint, Inc. Page 92 薪酬哲學(xué)的四大要素 能力素質(zhì) 總 體 績效 崗位 價值 市場 定 位 崗位價值指在企業(yè)內(nèi) 的相對重要性，應(yīng)直 接與其薪酬水平相聯(lián) 系 相關(guān)人才市場的相應(yīng) 崗位的供求情況與薪 酬水平 員工的量化績效目標(biāo) 應(yīng)根據(jù)公司整體、部門 和個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)來 制定，而員工實(shí)現(xiàn)績效 目標(biāo)的程度應(yīng)在個人薪酬 中直接體現(xiàn)出來 能力素質(zhì)是描述員工怎 樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要 求所要具備的行為要素， 其直接與企業(yè)競爭力相
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