人力資源管理范文(存儲(chǔ)版)
【正文】 分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“ 出色完成 ” ，如何是 “ 較好完成 ” ，怎樣又算 “ 一般完成 ” 和 “ 基本完成 ” ，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒(méi)有做出明確的說(shuō)明。 針對(duì) A 公司提出的一些完善對(duì)策： （ 1） 、對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行工作分析，制定 工作說(shuō)明書，明確各個(gè)崗位之間 的職責(zé)。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者 面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。 參考文獻(xiàn)： [1]蔡永紅 /林崇德：《績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀及其反思》，北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)，人文社科版，2021/04 [2]李勁松、馮明：《交叉文化背景下３６０度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)的思考》，經(jīng)濟(jì)管理， 2021/18 [3]張一弛：《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社 2021年版 [4]王玫：《員工績(jī)效的評(píng)價(jià)》，企業(yè)改革與管理 2021/5 [5]金文杰：《正確實(shí)施績(jī)效考核充分發(fā)掘人力資源》，廠長(zhǎng)經(jīng)理日?qǐng)?bào)，成都， [6]王娟麗、毛友根：《考核因何草草收?qǐng)觥罚髽I(yè)管理， 2021/5 [7]程文文：《績(jī)效考核中常見(jiàn)的錯(cuò)誤》，人事管理， 2021/8 [8]黃超吾：《績(jī)效評(píng)估與發(fā)展》，中國(guó)企業(yè)家， 2021 [9]趙筠：《績(jī)效管理的問(wèn)題及解決之道》，中國(guó)人力資源開發(fā)，北京， 2021/0812。 （ 5） 、 A 公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持，召開一個(gè)人員大會(huì)，對(duì)績(jī)效考核進(jìn) 行宣傳、建立一個(gè)良好的溝通以及反饋渠道。 L 先生過(guò)于夸大自己的工作職責(zé)，一旦出現(xiàn)問(wèn)題就容易出現(xiàn)互相推諉、互相扯皮的現(xiàn)象。 三是可能造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)，造成人員浪費(fèi)。他在匯總是，留意看了看 “ 原因分析 ” 一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是 “ 財(cái)務(wù)部資金供給不走，使得工作被動(dòng) ” ，財(cái)務(wù)部的又是 “ 銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈 ” 。 L 先 生對(duì)績(jī)效 考核不勝了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不是因?yàn)榻鼇?lái)經(jīng)營(yíng)不善，要減薪或者裁員。通常的獎(jiǎng)勵(lì)方式有：績(jī)效工資；表?yè)P(yáng)；晉升；個(gè)人獎(jiǎng)金；團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)品；特殊津貼等。 公開考核過(guò)程和考核結(jié)果， 進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋 績(jī)效考核結(jié)果必須公示，這不僅僅是考核工作民主化 的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。對(duì)于能力評(píng)價(jià)者需要從知識(shí)、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、 8 指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的，假如員工有幾個(gè)上司，綜合幾個(gè)上司的意見(jiàn)可以改進(jìn)員工的績(jī)效考核質(zhì)量。如意見(jiàn)不能協(xié)調(diào)一致，其上司應(yīng)做最后之決定。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。 （ 4）近因和首因效應(yīng)：近因效應(yīng)是指考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的員工工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶，以近代全，只是對(duì)最后一個(gè)階段進(jìn)行考核。這種考評(píng)形式存在一定的問(wèn)題，雖說(shuō)員工對(duì)員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評(píng)價(jià)，但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)的進(jìn)行工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。 ， 考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)， 忽視對(duì)員工的激勵(lì) 公司對(duì)項(xiàng)目銷售人員的考評(píng)以銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上 對(duì)項(xiàng)目銷售人員的績(jī)效管理起到較大作用；對(duì)項(xiàng)目實(shí)施人員則很難制定項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項(xiàng)目績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評(píng)的項(xiàng)目過(guò)于抽 5 象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對(duì)業(yè)績(jī)的可衡量性差 ，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位來(lái)設(shè)定。但在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒(méi)有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取?在作為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要力量的中小型企業(yè)中實(shí)施人員的績(jī)效考核管理工作 ,越來(lái)越受到中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。 績(jī)效考核作為人力資源的核心內(nèi)容之一， 就企業(yè)規(guī)模而言，大部分企業(yè)還是屬于中小型企業(yè)。： 試 論 中小企業(yè)員工績(jī)效考核 制度的問(wèn) 題及完善 專 業(yè)： 人力資源管理 考 籍 號(hào)： 910709101514 姓 名： 陳昭 韻 指導(dǎo)教師： 通訊地址： 湖南安全技術(shù)職業(yè) 學(xué)院 郵 編： 410151 電 話： 15874108482 郵 箱：
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