雙倍工資追索維權(quán)思考(存儲版)
【正文】 位未訂立書面勞動合同而依法應(yīng)當(dāng)額外支付的“工資”并非勞動報酬性質(zhì)，因為其支付的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，法律性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金，其數(shù)額按照工資標(biāo)準(zhǔn)支付而已。有人認(rèn)為，勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。2022年1月1日開始視為用人單位已經(jīng)與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，司法實踐中認(rèn)為不再適用雙倍工資的規(guī)定，因此王小姐主張2022年1月1日至離職之日的雙倍工資不會得到支持。王小姐月薪約4000元。 本案中王小姐2022年1月1日至離職之日止的雙倍工資差額是否能夠得到支持？根據(jù)法律之相關(guān)規(guī)定，分析如下： 一、勞動合同法關(guān)于用人單位未訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的規(guī)定 《勞動合同法》第10條規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1