【正文】 團隊精神。 搭建青年職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的平臺。 完善激勵體系，增強工作動力?？梢酝ㄟ^領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教、先進典型示范、深度挖掘院所精神內(nèi)涵、相關(guān)活動開展、加強宣傳力度等方式，引導(dǎo)青年職工圍繞單位文化、單位精神以及單位文化與青年發(fā)展的關(guān)系等方面進行深入思考，從而達成共識、提升觀念、改進行為。要形成比較系統(tǒng)的人文關(guān)懷工作運行機制，建立健全 《》。對在短時間內(nèi)確實無法解決的也要“動之以情，曉之以理”，以獲得他們的理解和支持。 （三）改進機制，完善體系，優(yōu)化青年職工成長環(huán)境 完善評估體系，幫助正確定位。二是鼓勵青年職工參與院所民主管理，特別是與他們發(fā)展密切相關(guān)的事務(wù)。三是加大典型宣傳力度，以科研領(lǐng)域追求真理、潛心研究、淡泊名利的科學(xué)家先進事跡進行正面激勵和感染，以學(xué)術(shù)不端、學(xué)術(shù)腐敗的典型案例進行反面警示和教育。青年的成長成才還需要單位在人才培養(yǎng)和選拔的機制上謀求更加合理的布局?？蒲袉挝坏那嗄曷毠I(yè)知識豐富，個人素質(zhì)較高，在道德立場上“重義輕利”，主張以集體為重以大局為先。 三、調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題與原因分析 調(diào)研表明，當前水科院青年職工成長發(fā)展的總體狀況呈現(xiàn)出主流穩(wěn)定、健康向上、積極進取、理性務(wù)實的態(tài)勢，符合國家、社會和單位預(yù)期。 大多數(shù)青年職工都具備職業(yè)規(guī)劃意識，并在行為上都通過程度不一的方式踐行著自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。當問到“如果所在工作團隊目前效益不好，會怎樣選擇？”時，%的青年會堅定地選擇“振奮精神、共度難關(guān)”。然而，“很少或者幾乎不鍛煉”%，排在第一位。 2011年12月至2012年6月，水科院團委對水科院青年的成長發(fā)展狀況進行了專題調(diào)研。建議公司要在全公司內(nèi)部形成關(guān)心青年進步、鼓勵青年成才、支持青年干事業(yè)的氛圍，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才以及復(fù)合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設(shè)；各級行政職能部門、各級黨團工會組織要為青年人創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，要為他們的發(fā)展提供空間，通過“導(dǎo)師帶徒”、適當?shù)摹拜啀徑涣鳌钡确绞剑痪幸桓竦嘏囵B(yǎng)人才。讓廣大青年學(xué)習(xí)身邊的楷模，掀起學(xué)先進、當先進的高潮。 注重發(fā)揮青年知識分子的作用。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。 三、 青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效 職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。 二、 近兩年接收和流失的青年人才情況 由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學(xué)生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。 三、公司當前青年人才培養(yǎng)存在的矛盾和問題 從實際情況看，公司當前在青年人才培養(yǎng)方面，與企業(yè)發(fā)展步伐、與現(xiàn)代化管理水平、與公司未來對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （一）人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理 調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，公司經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作3支隊伍的青年人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了一些不合理現(xiàn)象，“青黃不接”體現(xiàn)在諸多方面：青年管理干部、青年技術(shù)骨干、青年操作工數(shù)量偏少，出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象；擁有職稱、執(zhí)業(yè)資格的持證青年人才數(shù)量不足；政工類、復(fù)合型管理人才數(shù)量偏少；訓(xùn)練有素、操作精湛的技術(shù)藍領(lǐng)稀缺等。通過競聘活動，不僅在干部選任過程中引入競爭激勵機制，拓展了選人用人渠道，而且在廣大青年中營造了努力奮進、有所 作為的氛圍，起到了良好的用人導(dǎo)向作用?；氐拈L久建設(shè)，取得了較好的人才裂變效應(yīng)，“導(dǎo)師帶徒”、“交叉實習(xí)”、“掛職鍛煉”、“助理制”、“青年論文發(fā)布會”、“專業(yè)技術(shù)講座”等青年人才培養(yǎng)機制得以持續(xù)發(fā)力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善戰(zhàn)的中層管理骨干。對取得注冊建造師、注冊造價師和注冊安全工程師等企業(yè)急需的執(zhí)業(yè)資格考試合格證書的青年人才，各單位普遍采取了獎勵、補貼措施。通過近十年不斷的努力，青年人才已在各個層面取得了一定的成績，為企業(yè)進一步轉(zhuǎn)型打下了堅實基礎(chǔ)。住房難、婚戀難是當下青年人普遍面臨的現(xiàn)實問題。 各單位也有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育工作。如廈門分公司一方面繼續(xù)加強校園招聘，一方面堅持按企業(yè)所需擇優(yōu)錄用的原則，從社會及外聘技術(shù)人員中招聘，從中鐵等系統(tǒng)吸收了部分隧道技術(shù)人員，極大解決了合福鐵路隧道項目技術(shù)力量不足的問題；對部分急需的專業(yè)技術(shù)人員特別是測量、試驗、小語種翻譯等，采用外聘方式，并適時與相關(guān)高校建立實習(xí)基地，有效緩解了人力資源緊張情況。江蘇分公司用“一種氛圍、二大基地、三個留人、四項機制、五支隊伍、六件實事”24個字，概括了當前分公司在人才培養(yǎng)上采取的各項制度措施。 （三）發(fā)展?jié)摿Υ?，有較強的可塑性 青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發(fā)展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環(huán)境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業(yè)文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導(dǎo)和培養(yǎng)，對今后的健康成長非常有利。 青年人才培養(yǎng)調(diào)研報告篇一：青年人才培養(yǎng)調(diào)研報告 以青年人才培養(yǎng)為核心的青年工作調(diào)研報告 為深入了解、分析和把握公司青年隊伍及青年人才培養(yǎng)工作現(xiàn)狀、成功經(jīng)驗及存在問題，進一步明確公司青年人才隊伍建設(shè)的人才標準、價值取向、用人導(dǎo)向、培養(yǎng)模式，努力完善有企業(yè)特色的青年人才培養(yǎng)工作機制，中交三航局有限公司黨委組織開展了以青年人才培養(yǎng)為核心的青年工作調(diào)研。同時，對于理論知識的深化和儲備也有更高的要求。三公司黨委確立以基層項目部支部書記為青年人才培養(yǎng)“第一負責(zé)人”，每月支部書記例會上匯總各基層單位人才隊伍培養(yǎng)實施情況；青工委、組織部門、人力資源部根據(jù)“共同發(fā)展”理念在青年發(fā)展的規(guī)劃、思路、政策上下功夫，為青年人營造良好的成長成才氛圍。在增加大土木類專業(yè)畢業(yè)生招聘數(shù)量的同時，不同程度地增大了市場開發(fā)、外語、法務(wù)、金融、政工等多類人才招聘力度。此外，公司組織部門定期舉辦項目經(jīng)理培訓(xùn)班、黨支部書記培訓(xùn)班，大量年輕的施工一線青年骨干人才和管理型、政工類青年人才得到培養(yǎng)和鍛煉。 六是做好多項保障，解除青年人才的后顧之憂。江蘇分公司明確提出要培養(yǎng)“五只隊伍”，即：培養(yǎng)一支懂管理、善經(jīng)營，在工程建設(shè)中創(chuàng)出信譽，創(chuàng)出效益的青年項目經(jīng)理隊伍；培養(yǎng)一支精技術(shù)、善攻關(guān)，能解決施工技術(shù)難題和在工程學(xué)科、新技術(shù)、新工藝開發(fā)上起帶頭作用的青年技術(shù)主管隊伍；培養(yǎng)一支懂經(jīng)濟、善經(jīng)營，具有外語、計算機、法律、工程商務(wù)等運用能力的資產(chǎn)管理型人才隊伍；培養(yǎng)一支講政治、懂政策、愛學(xué)習(xí)，接受新鮮事物迅速，具有寫作、法律、演說、政策 等多方面知識的青年政工人才隊伍；培養(yǎng)一支勤學(xué)技能、技術(shù)精湛，掌握2門或2門以上專業(yè)技能的高級青年操作人員隊伍。二公司、三公司等單位對參加學(xué)歷教育并取得相應(yīng)證書的，給予一定獎勵或報銷費用。江蘇分公司確立了連云港項